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降薪带来的考验:从高管降薪来看企业管理和个人发展

作者:华恒顾问
来源:公众号|人力资源乐享会

2023年2月初,Intel公司宣布,从3月1日开始公司降薪,中层以上员工基本工资减少5%,副总裁降薪比例提升到10%,高层管理人员则降薪15%。作为CEO的基辛格降薪比例也是最高的,基本工资减少25%。事实上,在此之前,Intel公司已经通过砍掉两个业务部门,调整多个部门,节省了超过15亿美元成本,下一步的降薪举措也是降低成本的手段之一。

三年前如果发生这样的事情,估计会引起很多人的感慨。然而经历过疫情的冲击,这样的措施已经不是什么新鲜事了。就在2022年年底,京东就宣布,要对员工和高管待遇进行调整,即自2023年1月1日起,京东集团副总监以上以及相对应的P/T序列以上全部高级管理人员现金薪酬全部降低10%-20%不等,职位越高、降得越多。当时涉及降薪的高管超过2000名。

更早的时候,从2020年疫情开始,企业采取降薪的措施就屡见不鲜。迪士尼董事长弃薪,新任CEO降薪60%,总裁级别高管平均降薪25%,高级总经理平均降薪30%;日本三菱汽车高管层基本薪酬将减少20%-30%;PSA集团CEO计划通过减持5万股股票,固定薪酬降低35%;麦当劳公司行政总裁自愿调低基本薪金50%,该公司其他四位高管也自愿在同一时间段内减薪25%;美的集团高管冻薪,暂停30%的月度工资发放海尔集团高管自愿放弃绩效薪酬携程CEO和董事长从3月份开始0薪,公司高管层自愿降薪,最低降50%;途牛高管降薪60%;诺亚财富集团三位董事主动降薪为0,A+类核心高管降薪40%,A类高管降薪30%;新潮传媒高管集体降薪20%……

应该如何看待这样的薪酬举措呢?华恒智信在过去三年中,既为大量公司开展了定岗定编人员分流项目,也做了人才盘点、干部测评的咨询,从企业管理个人发展角度,提供如下建议:

1、从企业角度来看,经营不佳的情况下,降薪不失为“断臂求生”的一个方法。

管理需要服务于企业的经营发展,当面临经营压力,通过管理降低成本、度过寒冬,是必然的选择。一般而言,企业可以通过两个主流方式快速降低人工成本裁员、降薪。

前者往往针对的是一般性的岗位或替代性强的工作,要在规避法律风险的基础上,降低人数,而且要注意保留核心人才。这方面,华恒智信项目组开发了一系列工具,来盘点实际工作量、盘点核心人才和岗位,通过定岗定编,实现合理的人数调整。

而对于降薪,往往针对的是中高层,毕竟人数相对不多,影响范围不大,而且高层站位更高,更容易从全局看待问题;高层的薪酬一般较高,降低后能够带来更好的降本效果。

2、从管理机制的角度来看,合理的薪酬体系,更有利于支持降薪改革活动

很显然,不是每个企业都能下决心降薪的,这会带来明显的恶果,例如人才流失满意度降低等。这种情况下,更加合理的薪酬体系,有利于实现公司的管理意图。

根据华恒智信建立的三薪体系,薪酬体系应该围绕能力、业绩、责任来搭建。一般而言,基层员工可以根据完成本职工作来获取薪酬,而对于中高层领导,更应该根据承担的责任获取薪酬。在企业中,高管的重要性不言而喻,尤其在外部经济环境欠佳、企业经营困难的时候,更需要管理者挺身而出,承担公司的经营责任、成本责任风险责任等。

华恒智信建议,企业应该建立高管薪酬与公司经营业绩挂钩、动态调整的机制,帮助高管承担公司责任、分担战略指标、激发个人动力。当公司的薪酬体系中,明确将高管薪酬与公司效益、业绩结果等挂钩的时候,降薪的意图更容易得到贯彻。

3、从个人角度来看,需正确看待企业管理行为,并不断提升自身竞争力

降薪、裁员等行为,显然是对企业有一定损害的。对于个人来说,降薪在某种程度上,也反映了公司希望保留这些人员、未来逐步补偿的意图。毕竟相对于降薪,采取裁员的企业更是数不胜数。

从发展角度来看,个人不断提升自身能力、加强市场竞争力,永远是应对外部环境变化的不二法则。纵然是在疫情影响下,依然有很多新兴的科技公司、高精尖公司在逆势崛起,互联网金融大厂虽然裁员、减少调薪幅度,依然对后备人才核心人才进行了涨薪。在外部竞争更加激烈的情况下,提升个人价值、承担更大的责任,从个人角度来看是缓慢但是正确的方向。

声明:本文观点仅代表作者观点,不代表MBA智库立场。
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