从老板文化到员工文化――企业文化建设的心理学思考

文化管理企业管理的最高境界!

都说企业文化老板文化,但企业文化更多地要靠广大的员工去实践,那么,如何才能使老板的文化变成全体员工内心真正认可的文化?

一般来说,企业文化建设大致分为三个时期:导入期,主要工作是进行企业文化的宣贯,使得员工了解并认识企业文化;深化期,主要工作是在继续加强宣贯的同时,在各个方面发力,使员工认同企业文化,使公司的企业文化理念变成员工工作和生活的指导;提升期,主要工作是巩固前期成果,使企业文化理念植入员工自觉践行的价值观,并且在长时期内,根据企业内外部环境变化对企业文化进行必要的调整。

从员工的角度来看,心理学家凯尔曼提出的态度转变三阶段理论同样适用于企业文化的建设,也就是说,员工学习企业文化也需要经历三个心理历程:依从、认同、内化。企业需根据员工的心理特点,有针对性地进行文化建设工作。

导入期如何让员工依从

依从是指由于外在压力而改变自己的态度或行为反应。依从阶段的员工表面上遵从企业文化的要求,表现出与文化相一致的行为,内心却并不一定完全接受,其行为反应只是一种权宜之策。通常来说,在企业文化初建时期,也就是导入期,员工更多地处于依从阶段;或者对新入职的员工来说,在他们深入了解并融入企业之前,更多地需要对他们的依从性进行管理

依从性管理的要点是让员工有规可依、有章可守。该阶段企业文化建设要点:

1、向员工发放企业文化手册,让员工了解公司的企业文化核心理念、经营管理理念及员工岗位规范等。

2、制定企业文化相关规章制度,并严格执行;或者将一些与企业文化建设相关的活动书面化、制度化

3、建立畅通有效的企业文化宣传渠道,进行大规模的企业文化培训和宣讲,并对宣传效果进行考核。

4、举行企业文化知识竞赛,强制员工学习并牢记企业文化的内涵。

推荐案例:将日常活动制度化

B公司是利润可观的国有企业,员工工作技术含量不大、难度不高,收入较好,工作轻松稳定,由此便衍生出一些消极状态,如不爱学习、不思进取、索取太多、抱怨过多等。

新来的领导是个文化人,博览群书、知识渊博,非常重视企业文化建设。在看到员工这种自我满足、止步不前的心态后,他提出了一条硬性的规定:开展读书活动。

他亲自为员工推荐好书,并要求员工写读后感,还要进行相关考试。开始的时候,很多员工都不理解,但迫于领导的压力,没有办法,只能遵照规定行事。于是,全体干部职工坚持学习,每个月写心得体会,公司还将员工的读后感进行评比。

该活动推行一段时间之后,收效颇好。员工开阔了眼界,改变了对待工作的态度工作积极性增强,有了主人翁的意识;并且,学习的意愿也大大提高,变“被动学习”为“主动学习”,变“领导规定学”到“自己要求学”;很多员工还接受了在职学历教育

有员工在读书笔记中写到:“读书活动让我明白,一个敬业者首先得点燃工作热情……接着要踏实做好做精工作……然后勉励自己做得更好……”

如果没有领导的要求,没有相关的考核,学习――这件个人化的事情,不会成为B公司全体员工共同的事情,也不会激发员工强烈的求知欲。

深化期如何让员工认同

认同指由于情感上与群体或他人的密切联系,从而接受某种观点或做出某种行为反应。认同阶段的员工接纳企业文化是自愿的,不是迫于外在的压力。他们表现出与企业文化相一致的行为,不是权宜之策,而是来自内心情感的变化,也就是说,员工认同公司的企业文化,主要依赖于员工与公司、与集体、与他人情感上的联系。

认同性管理的要点是培养团队意识,加强沟通协作,密切员工之间的联系;培养员工对集体的好感,对公司的好感。该阶段企业文化建设要点:

1、高层领导健全公司内部沟通机制,为各部门提供沟通交流的平台,为建设公司范围内的大团队打好基础。

2、部门领导要以人为本管理下属,及时激励和表扬,激发引导下属的热情,建设好本部门的小团队。

3、围绕企业文化建设的目标,举行各种集体活动,如拓展训练、公司典礼、主题晚会、经验交流会等。对W公司的问卷调查发现,这些集体活动被员工认为最能凝聚人心。

推荐案例:“刺头”营销团队

W公司机关作风比较严重,沟通机制不顺畅,除了有业务联系的部门之外,各个部门之间几乎很少来往。虽然W公司的企业文化建设一直都强调团队精神,但公司内部的大团队意识依然比较弱,倒是几个基层的小团队建设颇有成效,例如基层的营销部,被公认为是最团结的团队。

该部门组建之初条件非常艰苦,硬件设施落后,软件服务跟不上。员工都是从其他各部门调来的“刺头”,是一些很有个性、难以管理的员工。经理在刚接手这个部门时感觉很头疼,临危受命的他决定先从部门内部气氛抓起。他深深懂得以人为本的重要性,当员工取得一个小小的进步时,他就会抓住机会,及时给予表扬,激发员工更大的工作热情;当员工犯错误时, 他并不是严厉训斥,定罪罚责,而是与员工共同讨论改进的办法。他还非常关心员工的生活,力所能及地帮助他们。他提倡集思广义,广开言路,在他面前,员工说话无需掩饰,可以畅所欲言。在他的带领下,部门内部事务民主,员工之间互帮互助。有一次,一个年轻的员工在客户面前碰壁,流下了委屈的泪,另一位经验丰富的员工帮助他出谋划策,使他顺利摆平了这个客户。

正是当初这样一个别人眼中的“刺头”团队,考核时不仅超额完成了公司下达的营销任务,并且以其团结合作的精神荣升为公认的和谐团结的集体。

该部门一位员工说,虽然基层的条件不如机关,但他非常乐意呆在这个部门,他不图别的,就图在这里能够想说啥就说啥,图这里的人际关系

营销部的员工基于对部门的认可和归属,而表现出互相团结、相互协作的精神。他们的行动是W公司所倡导的团队精神的最好的体现。

提升期如何让员工内化

内化指由于获得新的认知信念,所发生的完全的观念改变或表现出相应的行为反应。内化阶段的员工对企业文化认识是一种新价值观的获得,是自觉地将公司所倡导的价值观等同于自己的价值观。内化阶段的员工接受企业文化既不依赖外在的压力和规定,也不依赖自己与集体、与他人的关系,而是自己的信念。员工内化了公司的文化理念,其所表现出来的与企业文化相一致的行为会更稳定、更持久。

内化管理的要点是员工的信念。将企业文化变成员工的信念是一项长期而复杂的工程,不是单纯宣贯能解决的问题。需要帮助员工做好职业生涯规划,员工的发展与公司相一致;建立良好的激励机制领导们带头表率、震憾人心,模范们树立典型、值得学习,全体员工积极参与、自发实践。该阶段企业文化建设要点:

1、帮助员工做好职业生涯规划。员工的职业发展与公司发展相一致,对企业及其文化的认可度会更高。

2、建立、健全激励机制。员工在公司能获得归属感、成就感,那么,主观上更愿意在公司长期发展,自觉践行企业文化理念。

3、领导表率,言传身教。企业文化很大程度上体现了企业领导的思想和价值观,领导的态度观念和处世原则对员工理解并践行企业文化起着非常重要的作用。

4、树立典型,推广模范。深入剖析并大力推广企业文化建设过程中涌现的典型事例和模范人,鼓励员工向他们看齐。

5、举办企业文化相关活动时,尽量为员工提供参与的机会。亲自参与,能大大提高员工实践企业文化的积极性。

推荐案例:以身作则的领导

Y公司提倡廉洁自律一把手曾经在全员大会上发言,要求员工一定要自律,要廉洁,并且向全体员工承诺从自己做起。

作为一把手,他遵守信用,信守诺言。有一次,该公司一名员工与家人在饭店用餐,听到附近的饭桌上有人在议论他们公司的领导:“Y公司的一把手确实不错,挺正的,上次我找他办事情,事情办完了,我买东西给他,他一样都没收,全给退回来了,还说这是公事公办。确实是位廉正的领导。”说话的人并不知道旁边就坐着Y公司的员工。这位员工在外面听到别人如此称赞自己的领导,自豪和敬佩之情油然而生。

还有一次,领导带领大家一起植树,有一方区域地质较硬,非常难挖,去那里挖坑的人很少。一把手见了,亲自在那边挖起来。旁边的一位员工见了过意不去,就劝道:“×总,您去别的地方吧,这里太难挖了。”一把手却说:“在哪里挖都是一样的。”

在Y公司,还有很多这样的事情感动着公司的员工,震憾着员工的心灵。领导的表率作用是无穷的,访谈中,员工纷纷表示,最近几年公司内部发生了很大的变化,尤其是员工的精神面貌,员工节俭朴素,扶贫帮困,捐资助学,赢得了社会的一致好评。

要求员工的,领导们首先要保证自己能够做到。Y公司的领导身体力行,用自己的行动告诉着全体员工,我们的公司倡导什么文化,我们的员工应该怎么做。

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