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职场转岗 想要问问你敢不敢

  混职的朋友都知道,转岗和跳槽,强弱幅度和性质不可同日而语。转岗只是一家公司内部,或在一家单位内部进行,涉及的人事财务等问题比较简单;而跳槽就已经是换一片天地,重新开始,虽然说原来的工作经验和人脉还可以延续,但在人事和财务,甚至在职务上可以说是从零开始。

  话虽如此说,却不可小看内部转岗。转岗之后出现的是积极效果还是消极后果,工作和人际关系是往上走,还是往下行,也还是存在一定的变数的,尤其是跨技术门槛的转岗,须谨慎对待。

  案例:转岗把握不准 导致原有优势不能延续

  这里有一个案例,是我从一家职场网站看到的,姑且转述一番。有一哥们,是做企业内训的,做得很顺手,风生水起,在企业内部口碑很好,良好的工作业绩给他带来了良好的信心,他要转岗做HR(人力资源)。于是打报告,申请转岗,上头根据他以往的表现,以及公司内部对他的印象,于是很快批准了。

  一切都是水到渠成的事情,这哥们以后接下来的工作也会顺着这个态势走,信心满满地上岗了,只要在这个岗位上表现突出,他就可以提升,正式转为HR。

  要梳理核心竞争力

  然而,人算不如天算,这个“天”,不是指迷信中的天意,而是指客观的工作环境人事环境和他本人的工作经验的糅合体,是一些不可逆转的因素。这哥们在实际操作中,发现过往的工作经验根本无法顺利地移植到如今的工作经验当中来,这篇网文介绍说:“第一个月过去了,当月的人员招聘指标没达到;第二个月,他想方设法找了各种渠道招人,可送到各部门去的新人大多不能让各主管满意。”

  最后的结局呢?网文说:“三个月后考核,各部门主管对他的招聘工作业绩都不太满意,最终,转岗失败了。”

  这位哥们心里苦恼,去找职业规划师规划师给了他一些建议:关键在于重新梳理自己的核心竞争力。这哥们的核心竞争力在哪里呢?职业规划师认为,他认真、责任心强,愿意倾听,喜欢帮助别人解决问题等特质,都与培训师这一职业十分匹配。

  对于别人的文章,我就不过多引述,这里就规划师所说的重新梳理核心竞争力展开一些讨论。其实,就职经验而言,案例中的哥们不是没有梳理过核心竞争力。

  他一直在公司内部培训工作,善于与员工,与同事沟通,这其实也是一种人力资源工作,他就是在认定自己在人力资源工作方面有一定的经验之后,才做出申请转岗的决定的,他原来所从事的和转岗目标虽然是两回事,但也不能说风马牛不相及,他并不盲目,他并不鲁莽,但还是得到一个败局。为什么?这里面就大有文章了,不是冷冰冰几个建议可以解决的。

  从深处看转岗:先问自己的心 而不是先问金

   案例中那位哥们的特质是:认真,责任心强,愿意倾听,适合做职业培训师。职场上的这种人,不管男女,不管是不是做培训师,都有一点柔性特质,是和风细雨的那种人,和蔼如兄长,亲切如师长,他能黏合人,但不能决断事;他能和睦上下,但未必能“沙场秋点兵”。具体而言,职业培训师(Professional Trainer)是通过教授专业知识而获得报酬的人,以讲授培训课程为职业谋生。而hr (HR-Human Resource人力资源)呢,目标是让企业HR更好地进行人力资源的发展和规划

  系统重点是实现人力资源部门在员工素质管理薪酬管理绩效考核等方面的需求

  做职业培训的犹如冬日,让人喜欢亲近;做人力的可能有时候要严如霜雪,根据你的工作表现来定你的工资级别和奖金数额,没有半点人情可言。两类不同的岗位,对人的特质和气质的要求,是有不同的。

  案例中的这位哥们,他想转型做人力,从做保姆到做管家,角色变换太大了,凭自己的能力性格,很难转过来。

  这位哥们在申请转岗的时候,想得更多的是职位的升迁,待遇的提升,对岗位的质需求高于对岗位的兴趣。

  所以,在梳理核心竞争力的时候,不要过多地想到待遇,物质(当然,这些也是不可缺少的考量因素),而是要反观自己的所好和能力,中国传统的“反观于己”是很有道理的。自己所好的才是自己的竞争力

  在转岗的时候,其实自己可以做自己的心理分析师,问自己心中何所求。身在职的朋友可能有这种经验,主动申请转岗得到批准的时候,都会有一种兴奋感。

  对这种兴奋感,我们要细分,要静下心来剖析,这种感觉,如果只是表层的紧张,对即将投入新岗位时跃跃欲试的冲动,那么这种兴奋感是正常的;但如果这中兴奋集中在待遇方面,如果是因为更高的待遇和工资奖金,那就要反省自己了,我去是干什么?

  物欲的冲动固然没有错,是刺激人上进的原动力之一,但有时候也会蒙蔽你的智慧,扰乱你的选择,转岗时候的“利令智昏”不是没有。

  总之一条,你自己最擅长的和最喜欢的,就是你的核心竞争力,在梳理竞争力的时候,就从这个角度出发,不然就会梳得一地鸡毛。

  从长度看转岗:要以整个职场生涯做考量

  漫漫职场路,不要说转岗,就算是好几次跳槽,就不是稀奇事,职场人总是在转岗和跳槽中漫漫成长。

  因此,职场上没有万全之事,因此这位哥们当时申请从内训转到人力资源的做法,也不可完全否定,他付出了三个月的时间去检验自己的决定正确与否,虽然在新的岗位狼狈收场,但也不能说一无所获,至少这些经历让他明白自己适合做什么。

  然而,在工作经验,职教训积累到一定程度之后,你就应该有一个全局观了,前面在职场上的挫折,倒退,前面经历过的转岗和跳槽教训,在某个时候可以成为今后职场路的衡量坐标。前面的可以悔棋,而越到后面,悔棋的几率越小,付出的代价也越惨重。

  我认识的一位培训师,他说到他父亲的教训。他的父亲的学历为初中,在上世纪六十年代进入一所职业学校当总务,身份为技工。

  要衡量自己的学习能力

  在上世纪八十年代初,重视教师的文凭和职称,待遇大为提高,这位父亲于是提出要转岗,从后勤人员转为教师,经过很多的人事手续,也跑了很多趟教育局和编委,才如愿以偿从技工转为教师。然而,只有初中文凭的他,在教师职位上没有多少优势,没有授课记录,没有过硬的文凭,也没有教学论文,结果他在教职员工中是工资级别最低的,而且一直到退休,都没法转回技工。要他走上教学岗位,他又不具备这个学习能力了。

  因此,在职场之路走到一定阶段后,尤其是30岁以后,就不要随便将转岗当成积累经验和教训的途径,这个时候的教训很可能成为你一生都挽不回的教训,这个时候的经验,就算你明白也用不上了。面对一次转岗,就一定放到整个人生的坐标上,或者整个职场生涯的坐标上来衡量。

  就像以上那位老先生一样,虽然职处于不断学习的过程中,但有些技能学习起来可能已经力不从心,职场门槛是用来跨过去的,但不一定是给你跨过去的。三思啊。

  当然,说这些不是要你退缩,而只是要你考虑,不要因为冲动而踏错步伐,也不要因为犹豫而丧失机会。

  专家意见:人生的跨度与跨岗

  职业生涯也伴随着痛苦。因为很多痛苦并不在于选择本身,而在于可选择的项目参差不齐,很难横竖向比较得出最优化的科学结果。

  换岗随时在发生,有人风光有人哭,成功与否似乎全凭运气,其实也看个人特长和客观形势,拿着上一个没有挑战的成功经验换了岗往往不好使,乔丹从灌篮高手转去做橄榄球员被人哄下场,无人能行行出众,决定转岗就是决定归零,没有归零心态,就不要转岗。为什么转岗?人生价值最终实现的不仅仅是工资的翻倍增长,更多是人生经历与感受的可能性,有跨度的广,有深度的精,你求什么,你该比任何专家更清楚,所谓规划永远围绕个人追求而去,所有的“他人”都是自我生涯的装饰。

  以往的积累能用,最好;用不上,不急,重新再来。其实,无论你转到什么岗位,人品、性格能力与执着而顽强的韧性都是可以传承的资本,所谓人脉、资源、方法与技巧,这些,全是飘在个人能力之外的浮云,你当然可以乐在浮云里,当然也可以潇洒跨界云游。人生没有失败的旅行,但是有失败的期望。

声明:本文观点仅代表作者观点,不代表MBA智库立场。
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1.新人转岗,无竞聘要求、竞聘目标,无指导师傅,上级领导三个月一点指导都没有; 2、新人思路、方法不当、在无人指导的情况下,被直接判了死刑,领导隔岸关火的心态值得反思。 综上:一个无能的领导,得葬送多少有为青年。

2014-01-21 10:22

现代人力资源发展形势如下 一、全员参与,用人部门对所需岗位人才没有个清晰要求,合理的培训机制和考核机制,光靠一个HR部门,是永远招不到人的。 二、选、育、用、留是一个系统,没有选、育,就没有资格说不好用、留不住。只能说自己用不好,不会用。只有HR与用人部门通力合作,才可用系统得当。

2014-01-21 10:27