2007年10月30日 来源： 东方早报 作者：乔新生
距我国《劳动合同法》正式实施还有两个月的时间，在全国一些地方却出现了企业解约潮，有些企业一次性解除数百人的劳动合同，甚至有因为《劳动合同法》即将生效而企业关闭的现象。深圳华为公司作为我国IT行业的知名企业，也加入到这场特殊的博弈游戏中，据公司要求，工作满八年的职工，在2008年元旦之前，都要办理辞职手续，然后再与公司签订一到三年的劳动合同。据估计，此次解除合同的人数有数千到一万人。(10月27日《21世纪经济报道》)
深圳华为颁布自动办理辞职手续的规定，显然是为了应对《劳动合同法》带来的挑战。但其特殊之处在于，它将通过全员自动辞职、竞争上岗，解决企业人力资源浪费现象，缓解企业经营人力资源]]经营中出现的惰性，进一步提升企业的竞争力。
深圳华为公司有理由这样做。
首先，深圳华为开出的解除劳动合同的条件远远高于《劳动合同法》所规定的条件，具有极大的吸引力。深圳华为不仅按照职工连续工作年限支付补偿费用，而且还额外支付一个月的工资。不仅支付劳动合同解除前十二个月的平均工资，而且还支付企业职工上年度奖金月平均分摊数额。更重要的是，解除劳动合同之后，所有离职员工都可以通过竞争上岗，重新找到工作，在此期间他们在公司虚拟的受限制股份仍然保留。换句话说，虽然与员工解除了劳动合同，但是仍然与员工保持股权关系。这样的利益分配格局当然具有吸引力。
其次，深圳华为实行了集体主动辞职制度，包括华为董事长在内的所有符合条件的职工都向公司提交了自动辞职的申请，这就使得这项人力资源制度改革具有强烈的道义色彩：在十分优厚的解除合同条件面前，职工面临的选择并不多。如果借此机会重新选择自己的职业，那么，将会付出巨大的机会成本；反过来，如果选择再次竞争上岗，那么不仅表现出了对公司的信心，而且还展示出了对公司的忠诚。恰恰是这种科学的制度设计，让华为的人力资源管理者可以从容地调整自己的人力资源结构，重新建立企业人力资源运营和储备模式。
深圳华为的做法显然具有特殊性。假如用人单位不能按照《劳动合同法》的规定支付经济补偿，或者，不能为劳动者重新提供就业岗位，那么，直接解除劳动合同就是最理性的选择。
当初立法机关在制定《劳动合同法》的时候，旨在“保障劳动者的合法权益”，但在《劳动合同法》颁布之后、实施之前，居然出现如此问题。如果立法机构在审议劳动合同法草案时，能充分考虑到这些可能出现的因素，对过渡时期存在的问题作出必要的规定，那么解除劳动合同的风潮就不会出现。这说明立法机构在制定法律规范的时候，看准了法律的价值取向，但在具体法律规范设计方面，仍显有些粗糙。
透过这一现象，人们可以发现许多问题。比如，在劳动者与用人单位之间的权利义务博弈之中，是否需要增加弹性的条款；在为劳动者与用人单位谈判提供平等法律平台的前提下，是否应该考虑中国的国情，采取循序渐进的策略，保护那些长期性“临时工”的合法利益；在强调固定期限劳动合同与无固定期限劳动合同之间差异的同时，是否应该对社会保障制度作出必要的修正，从而在不同用工机制下实现劳动者权利与义务的平衡。
很显然，在固定期限劳动合同与无固定期限劳动合同之间，劳动合同当事人争取的不仅仅是双方之间的利益，它还包括政府依照法律规定应该提供的社会保障。在这种情况下，单靠劳动合同当事人双方相互谈判来实现权利义务的平衡显然十分困难。深圳华为利用解除合同的权利，规避有关法律规定，显然是不得已之举。虽然深圳华为公司借助此次人力资源调整，与员工之间重新建立了劳动关系，但是，深圳华为公司本身却为此付出了经济代价。那么，立法机关为何不通过调整社会保障体系，改变这种不对称的博弈状态呢？
'华为万人“主动辞职”究竟伤害了谁
将于2008年1月1日正式实施的新《劳动合同法》还未生效，其对企业产生的冲击和震撼却已经开始提前“发酵”。而知名高科技民营企业华为公司近期大规模裁员的举措，再次引起了人们对一些企业为规避新《劳动合同法》的约束而提前“解套”的关注。
根据相关报道，华为公司包括老总任正非在内的所有工作满八年的华为员工，在2008年元旦之前都要办理主动辞职手续，再与公司签订1～3年的劳动合同。而据媒体保守估算，涉及的员工应为“数千到一万人”。这种先“主动辞职”，再“竞争上岗”的做法，不仅在华为内部引起了极大的震动，也对其他有类似想法的企业起到了一个“示范”作用。其实，华为大规模裁减老员工的做法并不是独此一家，甚至早在新《劳动合同法》通过之前，不少外资和民营企业就闻风而动，比如今年6月下旬，LG中国已经将旗下大批5～10年的员工辞退，环球资源则在8月下旬有了类似行动。如今华为在内部再次刮起“杀熟”之风，其目的就是想卸下新劳动法律下应承担的经济与法律责任，减少对解聘员工的补偿。因为根据新法规定：凡符合连续工作满10年或连续订立二次固定期限劳动合同等条件后，资方应与劳动者签定无固定期限劳动合同。
毫无疑问，此次事件首先受到伤害的，就是那些为企业发展作出了巨大贡献的老员工。客观地讲，华为为这次人力资源大调整作出了比较周密的安排，对老员工的补偿也比较合理，这至少体现了华为作为一个行业巨头所应承担的基本职责。但令人担心的是，不少民营企业和外资企业抢在新劳动法实施之前进行的大规模裁员行为，既不把保护员工的合法权益放在第一位，也不考虑社会的稳定和团结。这种现象也不可避免地波及到一些国有企业甚至事业单位，不少企业领导或多或少地流露出“元旦前辞退老员工，减轻单位包袱”的想法，而由此带来的各种投诉也呈现不断上升趋势。
事实上，企业也不是这场游戏中的最终胜利者。一些企业错误地认为，尽快解聘老员工，一方面有规避明年新劳动法的需要，另一方面也能重新激发企业的活力，提高企业的创新力。其实这完全是一种误解。根据人力资本理论，一个企业的发展取决于内部人力资本的存量，工龄较长的员工因为具有较多的实践和经验，往往具有比新员工更多的人力资本。这方面最典型的就是日本的终身雇用制。研究表明，终身雇用制是企业中劳资关系的平衡点，既能为员工的职业生涯提供牢靠的保证，使得员工安心本职工作；也是企业提高劳动生产率的有效手段。因为有了职业保证后，员工更乐意投入精力学习与本企业或自己的岗位有关的专业知识，不断提高自己的专业化水平，从而提高企业的劳动生产率。不少专家甚至断言，正是这种长期用人的制度，保证了日本经济的起飞和企业的壮大。
从本质上来讲，长期或无固定期限的劳动合同，是构建我国和谐劳动关系的重要基础。也正是基于这种考虑，新劳动法试图通过这些条款架构起国内的长期或无固定期限劳动合同的用工制度，引导用人单位与员工签订长期劳动合同或无固定期限劳动合同，推动长期或无固定期限劳动合同在国内的推广与普及。从用人单位长远发展来看，无固定期限劳动合同如果运用得当，也能给用人单位带来吸引人才、留用人才、激励员工、提升团队凝聚力等效力。
虽然从法律上来看，华为的行为无懈可击。但从该事件产生的外部效应来看，则明显的是负面效应居多。因为一个企业不仅仅只是追求自身利益最大化的经济活动主体，也同样应该是主动承担社会责任的载体。任何一个缺乏社会责任的企业，不仅难以凝聚企业内部的向心力，提高员工的忠诚度，也会对企业的外部声誉造成不良影响。而这些恰恰是用金钱都难以补偿的。
因此，当企业站在法律规定的义务和责任面前，不应该首先想到的是如何去规避和忽视，而应该主动去承担和履行，这才是一个现代企业交给建设和谐社会、创建和谐劳动关系的合格答卷。
（作者为中国社会科学院经济研究所博士后）
从华为万人辞职事件看劳动合同法的定位
中国最有影响的民营企业之一华为公司近万名员工与其总裁任正非一起集体辞职，考虑到华为的影响力，这一事件对于市场具有震动性。再考虑到这次集体辞职事件其大背景是规避即将生效的劳动合同法，因此其背后的内涵发人深思。
劳动合同法起草之初即伴随着争议，围绕着劳动合同法，不同的博弈方，不同的利益方从不同的角度展开了博弈。
一种观点认为，劳动合同法更应该保护劳动者的权益，这是因为本届中央政府政策的首要考量即“以人为本”和科学发展观。而劳动者作为弱势群体，作为劳动合同一方的弱势者，即成为“人本之本”，更何况在现实中，践踏劳动者权益的事例俯拾皆是，因此，劳动合同法的首要价值即为保护劳动者权益。
另一种观点则认为，劳动者在劳动合同的博弈中，并不一定是弱者。在一些信息不够透明或者垄断的行业领域，劳动者可能是弱者，但是在那些信息透明、诚实规矩、守法经营的行业与企业，某种程度上，企业及企业主成为弱势群体。有些科技企业家专门算了一笔账，好的企业除要支付员工工资之外，还要为员工们支付高于其工资一倍的各种福利支出，如医疗险、养老险、失业险、伤残险以及各种法定补偿金。企业还有责任去培训员工，在一些高科技企业，许多员工利用企业的投入与环境获得了自身人力资本的增值，当一家企业为一名员工付出了这么高昂的培训与社保成本之后，员工的突然或寻故跳槽即变成了企业的一种不得不支付的巨大成本。
还有一种观点认为，对员工、企业与企业家在劳动合同法中的定位不能一概而论，基于行业、地域、产业、环境以及对法律认知的不同，市场中所有的交易合约都会有不同的结果。一部好的劳动合同法应该是在这几个利益主体之间寻找到平衡点，既要有强大的工会组织，也要有对抗的企业家团体，能够形成一个好的谈判机制，保护各方合法权益。
但是，最后版本的劳动合同法出现了第十四条的规定，劳动者在满足“已在用人单位连续工作满十年的”或“连续订立二次固定期限劳动合同”等条件后，便可以与用人单位订立“无固定期限劳动合同”，成为永久员工。这一条文甫一出来即引发了许多企业家的忧虑，认为企业的用工自主权受到了较大影响，在劳动合同法实施之前，许多企业的人力资源管理政策将会有重大的调整。华为万人辞职事件不啻是这种担忧的一个结果。
华为万人辞职事件的发生本身并不是最重要的，虽然它会产生极大的示范效应，但是，更重要的是关注劳动合同法的定位。可以这样来解读劳动合同法。其一，在中国这样一个社会转型期，立法者应考虑到制度的协调性，不能单兵突破，要考虑中国当下问题的复杂性，因此，所有的立法都是“有缺陷”的立法。其二，立法必须经过充分的博弈。一部好的的立法，应该是对利益具有覆盖性的。立法的利益受损方和受益方都能够在立法过程中充分表达自我的意志与利益。立法的技术是在这其中寻找到利益的共同点与平衡点。其三，立法者、政府对于市场的干预有积极的作用，也有消极的作用。其立法与制定政策的基点应该是把握好立法决策的时机、立法应具有可操作性以及立法智慧不够时，由市场及市场参与方的自我选择来予以替代。其四，不要期望在一部立法中解决所有的问题，立法的缺陷（如程序的非正义与实体的非正义）应由司法机构或法官来弥补。具体正义的分配，不仅靠的是制度安排，更多靠的是有良心、有专业且受程序监控的司法者。而劳动合同法实施中的问题应该受到经验的考验。劳动合同法的定位应体现契约自由与政府干预的平衡。
（作者为中国政法大学教授）
对华为让员工“主动辞职”的三点疑问
来源: 新华报业 作者：郑其昂
记者近日获悉，华为公司包括任正非在内的所有工作满八年的华为员工，在2008年元旦之前，都要先后办理主动辞职手续（即先“主动辞职”，再 “竞业上岗”），再与公司签订1－3年的劳动合同；废除现行的工号制度，所有工号重新排序。华为官方人士对此不愿过多置评，但认为正在实施的人力资源体系调整相对提高了员工的福利，“员工们都非常满意”。而记者采访华为员工时，他们大都表示对方案表示理解，同时薪金的确有所增加。知情人士表示，华为此举意在规避即将于2008年1月1日起实施的新《劳动合同法》（以下简称“新劳动法”）“规范劳动用工以及保持企业的竞争力采取的做法”中对企业未来用人制度带来的挑战。今年6月经全国人大常委会审议通过的新劳动法规定：劳动者在满足“已在用人单位连续工作满十年的”或“连续订立二次固定期限劳动合同”等条件后，便可以与用人单位订立“无固定期限劳动合同”，成为永久员工。
虽然华为员工“都非常满意”，但作为局外人，我依然有三点疑问。
之一，让员工办理辞职手续是否有强迫之嫌？我总认为，企业不能无缘无故的让员工办理辞职手续，华为如此大规模的让员工办理辞职手续实在是有强迫的嫌疑，是对劳动者权益的一种侵犯，企业辞退工人，应该通过一定的程序，辞职是劳动者的神圣权利，你企业凭什么让员工办辞职手续呢？
之二，让所有满八年的员工办理主动辞职手续，那么，以前签定的劳动合同不管用了吗？我认为，这条规定本身是有问题的，让满八年的员工办理辞职手续，那么，如果在八年头上，人家的劳动合同没有到期怎么办？你让人家办主动辞职手续，这不是违法劳动合同法吗？
之三，华为此举是否经过劳动部门审批和地方工会同意？我认为，这是最重要的一条，华为如此大规模的举动应该经过当地劳动部门的审批，应该经过地方工会的同意，因为这是涉及到一个工人权益，涉及到新劳动法贯彻的秩序的大问题，企业新举措的出台必须经过严格的审批，要防止出现新劳动法出台前违反劳动法的大潮。
新劳动法的规定显然给企业用人加了一道紧箍咒。我们应该警惕一些企业在新劳动法正式实施前侵犯劳动者权益，侵犯法律神圣尊严的现象发生。
华为逼走元老? 新劳动法未出鞘即割伤受益人
(1)这个是一个市场问题,HR也是市场要素,企业老板有权按照法律规则,做出调整HR关系,规避法律风险.任正非这么做,谁也无权说什么!
(2)市场经济是一个法制经济,华为对于元老的补偿远远大于现行法律规定的最低补偿标准.任正非还是任正非,不会亏待员工的!尤其是一起创业打天下的元老!这点对华为人来说是不用怀疑的!
(3)华为老板对待创业元老一直非常关照,即使有些人不能适应公司的飞速发展,但是,也一直享有优厚的待遇,特别是享受巨额分红,已经成为华为内部的一个特权阶层.一方面是老板讲究义气的表现,另外一个方面,也严重影响到2001年之后加盟华为的少壮派.而少壮派确实是目前公司"干活"的主力, 他们对于元老的超厚待遇是非常不平衡的,因此,少壮派人心不如元老稳定,离职率比较高,一定程度上影响到公司的发展,是任正非比较头痛的事情!这会借应对新劳动法,对于华为19年形成的劳动关系做一个彻底调整,看来在华为会获得人数众多的年轻员工的拥护!
(4)而借这次HR合同调整之际,元老们也获得乘机套现股权,获得巨额资产变现机会!过去,经常有元老为了套现华为职工股权,而不得不先辞职. 华为过去规定,员工只有辞职才能退出股权.因此,"股权悖论"在华为时有发生.本来是为了稳定团队所做的职工持股制度,在公司经营遇到困难的时候,反而成了促使员工离职的催化剂!看来,时世无常啊!
(5)而新劳动法的悖论,就是华为"逼"元老辞职这个事件本身!国家为了保护老员工,出台了新版的.但是,国家现在还没有来得及出台措施,防止企业雇主为了规避法律风险,在新劳动法生效之前,提前整批解雇老员工!
(6)华为的做法法律上,无懈可击!补偿方案上,估计华为员工也大部分没有异议,绝大部分都会满意.但是,华为的出发点和动机,和那些不愿意给员工永久雇员地位的大小"黑心老板"相比,没有什么本质不同.
(7)在商言商,博主不会批评华为什么.只是希望中兴通信TCL海尔等中国大企业不要效仿,在中国不要因为一个保护劳动者的新法律生效之前,触发一个成千上万"逼迫"老员工离职的浪潮,尽管它们也可能出台什么优惠补偿措施!这个可不是国家愿意看到的啊!
(8)本人也在经营企业,也知道做公司的难处和苦衷.不过,本人还是希望大小企业老板,都要在法律框架内,经营企业.对于法律规定的义务,作为老板,不要总想办法规避.而是要响应和执行,承担模范社会公民的义务!
作者: 张贯京
原文链接:http://bschool.hexun.com
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来源：和讯（商学院频道） 时间：2007-10-30
距我国《劳动合同法》正式实施还有两个月的时间，在全国一些地方却出现了企业解约潮，有些企业一次性解除数百人的劳动合同，甚至有因为《劳动合同法》即将生效而企业关闭的现象。深圳华为公司作为我国IT行业的知名企业，也加入到这场特殊的博弈游戏中，据公司要求，工作满八年的职工，在2008年元旦之前，都要办
2007年10月30日 来源： 东方早报 作者：乔新生
距我国《劳动合同法》正式实施还有两个月的时间，在全国一些地方却出现了企业解约潮，有些企业一次性解除数百人的劳动合同，甚至有因为《劳动合同法》即将生效而企业关闭的现象。深圳华为公司作为我国IT行业的知名企业，也加入到这场特殊的博弈游戏中，据公司要求，工作满八年的职工，在2008年元旦之前，都要办理辞职手续，然后再与公司签订一到三年的劳动合同。据估计，此次解除合同的人数有数千到一万人。(10月27日《21世纪经济报道》)
深圳华为颁布自动办理辞职手续的规定，显然是为了应对《劳动合同法》带来的挑战。但其特殊之处在于，它将通过全员自动辞职、竞争上岗，解决企业人力资源浪费现象，缓解企业经营人力资源]]经营中出现的惰性，进一步提升企业的竞争力。
深圳华为公司有理由这样做。
首先，深圳华为开出的解除劳动合同的条件远远高于《劳动合同法》所规定的条件，具有极大的吸引力。深圳华为不仅按照职工连续工作年限支付补偿费用，而且还额外支付一个月的工资。不仅支付劳动合同解除前十二个月的平均工资，而且还支付企业职工上年度奖金月平均分摊数额。更重要的是，解除劳动合同之后，所有离职员工都可以通过竞争上岗，重新找到工作，在此期间他们在公司虚拟的受限制股份仍然保留。换句话说，虽然与员工解除了劳动合同，但是仍然与员工保持股权关系。这样的利益分配格局当然具有吸引力。
其次，深圳华为实行了集体主动辞职制度，包括华为董事长在内的所有符合条件的职工都向公司提交了自动辞职的申请，这就使得这项人力资源制度改革具有强烈的道义色彩：在十分优厚的解除合同条件面前，职工面临的选择并不多。如果借此机会重新选择自己的职业，那么，将会付出巨大的机会成本；反过来，如果选择再次竞争上岗，那么不仅表现出了对公司的信心，而且还展示出了对公司的忠诚。恰恰是这种科学的制度设计，让华为的人力资源管理者可以从容地调整自己的人力资源结构，重新建立企业人力资源运营和储备模式。
深圳华为的做法显然具有特殊性。假如用人单位不能按照《劳动合同法》的规定支付经济补偿，或者，不能为劳动者重新提供就业岗位，那么，直接解除劳动合同就是最理性的选择。
当初立法机关在制定《劳动合同法》的时候，旨在“保障劳动者的合法权益”，但在《劳动合同法》颁布之后、实施之前，居然出现如此问题。如果立法机构在审议劳动合同法草案时，能充分考虑到这些可能出现的因素，对过渡时期存在的问题作出必要的规定，那么解除劳动合同的风潮就不会出现。这说明立法机构在制定法律规范的时候，看准了法律的价值取向，但在具体法律规范设计方面，仍显有些粗糙。
透过这一现象，人们可以发现许多问题。比如，在劳动者与用人单位之间的权利义务博弈之中，是否需要增加弹性的条款；在为劳动者与用人单位谈判提供平等法律平台的前提下，是否应该考虑中国的国情，采取循序渐进的策略，保护那些长期性“临时工”的合法利益；在强调固定期限劳动合同与无固定期限劳动合同之间差异的同时，是否应该对社会保障制度作出必要的修正，从而在不同用工机制下实现劳动者权利与义务的平衡。
很显然，在固定期限劳动合同与无固定期限劳动合同之间，劳动合同当事人争取的不仅仅是双方之间的利益，它还包括政府依照法律规定应该提供的社会保障。在这种情况下，单靠劳动合同当事人双方相互谈判来实现权利义务的平衡显然十分困难。深圳华为利用解除合同的权利，规避有关法律规定，显然是不得已之举。虽然深圳华为公司借助此次人力资源调整，与员工之间重新建立了劳动关系，但是，深圳华为公司本身却为此付出了经济代价。那么，立法机关为何不通过调整社会保障体系，改变这种不对称的博弈状态呢？
'华为万人“主动辞职”究竟伤害了谁
将于2008年1月1日正式实施的新《劳动合同法》还未生效，其对企业产生的冲击和震撼却已经开始提前“发酵”。而知名高科技民营企业华为公司近期大规模裁员的举措，再次引起了人们对一些企业为规避新《劳动合同法》的约束而提前“解套”的关注。
根据相关报道，华为公司包括老总任正非在内的所有工作满八年的华为员工，在2008年元旦之前都要办理主动辞职手续，再与公司签订1～3年的劳动合同。而据媒体保守估算，涉及的员工应为“数千到一万人”。这种先“主动辞职”，再“竞争上岗”的做法，不仅在华为内部引起了极大的震动，也对其他有类似想法的企业起到了一个“示范”作用。其实，华为大规模裁减老员工的做法并不是独此一家，甚至早在新《劳动合同法》通过之前，不少外资和民营企业就闻风而动，比如今年6月下旬，LG中国已经将旗下大批5～10年的员工辞退，环球资源则在8月下旬有了类似行动。如今华为在内部再次刮起“杀熟”之风，其目的就是想卸下新劳动法律下应承担的经济与法律责任，减少对解聘员工的补偿。因为根据新法规定：凡符合连续工作满10年或连续订立二次固定期限劳动合同等条件后，资方应与劳动者签定无固定期限劳动合同。
毫无疑问，此次事件首先受到伤害的，就是那些为企业发展作出了巨大贡献的老员工。客观地讲，华为为这次人力资源大调整作出了比较周密的安排，对老员工的补偿也比较合理，这至少体现了华为作为一个行业巨头所应承担的基本职责。但令人担心的是，不少民营企业和外资企业抢在新劳动法实施之前进行的大规模裁员行为，既不把保护员工的合法权益放在第一位，也不考虑社会的稳定和团结。这种现象也不可避免地波及到一些国有企业甚至事业单位，不少企业领导或多或少地流露出“元旦前辞退老员工，减轻单位包袱”的想法，而由此带来的各种投诉也呈现不断上升趋势。
事实上，企业也不是这场游戏中的最终胜利者。一些企业错误地认为，尽快解聘老员工，一方面有规避明年新劳动法的需要，另一方面也能重新激发企业的活力，提高企业的创新力。其实这完全是一种误解。根据人力资本理论，一个企业的发展取决于内部人力资本的存量，工龄较长的员工因为具有较多的实践和经验，往往具有比新员工更多的人力资本。这方面最典型的就是日本的终身雇用制。研究表明，终身雇用制是企业中劳资关系的平衡点，既能为员工的职业生涯提供牢靠的保证，使得员工安心本职工作；也是企业提高劳动生产率的有效手段。因为有了职业保证后，员工更乐意投入精力学习与本企业或自己的岗位有关的专业知识，不断提高自己的专业化水平，从而提高企业的劳动生产率。不少专家甚至断言，正是这种长期用人的制度，保证了日本经济的起飞和企业的壮大。
从本质上来讲，长期或无固定期限的劳动合同，是构建我国和谐劳动关系的重要基础。也正是基于这种考虑，新劳动法试图通过这些条款架构起国内的长期或无固定期限劳动合同的用工制度，引导用人单位与员工签订长期劳动合同或无固定期限劳动合同，推动长期或无固定期限劳动合同在国内的推广与普及。从用人单位长远发展来看，无固定期限劳动合同如果运用得当，也能给用人单位带来吸引人才、留用人才、激励员工、提升团队凝聚力等效力。
虽然从法律上来看，华为的行为无懈可击。但从该事件产生的外部效应来看，则明显的是负面效应居多。因为一个企业不仅仅只是追求自身利益最大化的经济活动主体，也同样应该是主动承担社会责任的载体。任何一个缺乏社会责任的企业，不仅难以凝聚企业内部的向心力，提高员工的忠诚度，也会对企业的外部声誉造成不良影响。而这些恰恰是用金钱都难以补偿的。
因此，当企业站在法律规定的义务和责任面前，不应该首先想到的是如何去规避和忽视，而应该主动去承担和履行，这才是一个现代企业交给建设和谐社会、创建和谐劳动关系的合格答卷。
（作者为中国社会科学院经济研究所博士后）
从华为万人辞职事件看劳动合同法的定位
中国最有影响的民营企业之一华为公司近万名员工与其总裁任正非一起集体辞职，考虑到华为的影响力，这一事件对于市场具有震动性。再考虑到这次集体辞职事件其大背景是规避即将生效的劳动合同法，因此其背后的内涵发人深思。
劳动合同法起草之初即伴随着争议，围绕着劳动合同法，不同的博弈方，不同的利益方从不同的角度展开了博弈。
一种观点认为，劳动合同法更应该保护劳动者的权益，这是因为本届中央政府政策的首要考量即“以人为本”和科学发展观。而劳动者作为弱势群体，作为劳动合同一方的弱势者，即成为“人本之本”，更何况在现实中，践踏劳动者权益的事例俯拾皆是，因此，劳动合同法的首要价值即为保护劳动者权益。
另一种观点则认为，劳动者在劳动合同的博弈中，并不一定是弱者。在一些信息不够透明或者垄断的行业领域，劳动者可能是弱者，但是在那些信息透明、诚实规矩、守法经营的行业与企业，某种程度上，企业及企业主成为弱势群体。有些科技企业家专门算了一笔账，好的企业除要支付员工工资之外，还要为员工们支付高于其工资一倍的各种福利支出，如医疗险、养老险、失业险、伤残险以及各种法定补偿金。企业还有责任去培训员工，在一些高科技企业，许多员工利用企业的投入与环境获得了自身人力资本的增值，当一家企业为一名员工付出了这么高昂的培训与社保成本之后，员工的突然或寻故跳槽即变成了企业的一种不得不支付的巨大成本。
还有一种观点认为，对员工、企业与企业家在劳动合同法中的定位不能一概而论，基于行业、地域、产业、环境以及对法律认知的不同，市场中所有的交易合约都会有不同的结果。一部好的劳动合同法应该是在这几个利益主体之间寻找到平衡点，既要有强大的工会组织，也要有对抗的企业家团体，能够形成一个好的谈判机制，保护各方合法权益。
但是，最后版本的劳动合同法出现了第十四条的规定，劳动者在满足“已在用人单位连续工作满十年的”或“连续订立二次固定期限劳动合同”等条件后，便可以与用人单位订立“无固定期限劳动合同”，成为永久员工。这一条文甫一出来即引发了许多企业家的忧虑，认为企业的用工自主权受到了较大影响，在劳动合同法实施之前，许多企业的人力资源管理政策将会有重大的调整。华为万人辞职事件不啻是这种担忧的一个结果。
华为万人辞职事件的发生本身并不是最重要的，虽然它会产生极大的示范效应，但是，更重要的是关注劳动合同法的定位。可以这样来解读劳动合同法。其一，在中国这样一个社会转型期，立法者应考虑到制度的协调性，不能单兵突破，要考虑中国当下问题的复杂性，因此，所有的立法都是“有缺陷”的立法。其二，立法必须经过充分的博弈。一部好的的立法，应该是对利益具有覆盖性的。立法的利益受损方和受益方都能够在立法过程中充分表达自我的意志与利益。立法的技术是在这其中寻找到利益的共同点与平衡点。其三，立法者、政府对于市场的干预有积极的作用，也有消极的作用。其立法与制定政策的基点应该是把握好立法决策的时机、立法应具有可操作性以及立法智慧不够时，由市场及市场参与方的自我选择来予以替代。其四，不要期望在一部立法中解决所有的问题，立法的缺陷（如程序的非正义与实体的非正义）应由司法机构或法官来弥补。具体正义的分配，不仅靠的是制度安排，更多靠的是有良心、有专业且受程序监控的司法者。而劳动合同法实施中的问题应该受到经验的考验。劳动合同法的定位应体现契约自由与政府干预的平衡。
（作者为中国政法大学教授）
对华为让员工“主动辞职”的三点疑问
来源: 新华报业 作者：郑其昂
记者近日获悉，华为公司包括任正非在内的所有工作满八年的华为员工，在2008年元旦之前，都要先后办理主动辞职手续（即先“主动辞职”，再 “竞业上岗”），再与公司签订1－3年的劳动合同；废除现行的工号制度，所有工号重新排序。华为官方人士对此不愿过多置评，但认为正在实施的人力资源体系调整相对提高了员工的福利，“员工们都非常满意”。而记者采访华为员工时，他们大都表示对方案表示理解，同时薪金的确有所增加。知情人士表示，华为此举意在规避即将于2008年1月1日起实施的新《劳动合同法》（以下简称“新劳动法”）“规范劳动用工以及保持企业的竞争力采取的做法”中对企业未来用人制度带来的挑战。今年6月经全国人大常委会审议通过的新劳动法规定：劳动者在满足“已在用人单位连续工作满十年的”或“连续订立二次固定期限劳动合同”等条件后，便可以与用人单位订立“无固定期限劳动合同”，成为永久员工。
虽然华为员工“都非常满意”，但作为局外人，我依然有三点疑问。
之一，让员工办理辞职手续是否有强迫之嫌？我总认为，企业不能无缘无故的让员工办理辞职手续，华为如此大规模的让员工办理辞职手续实在是有强迫的嫌疑，是对劳动者权益的一种侵犯，企业辞退工人，应该通过一定的程序，辞职是劳动者的神圣权利，你企业凭什么让员工办辞职手续呢？
之二，让所有满八年的员工办理主动辞职手续，那么，以前签定的劳动合同不管用了吗？我认为，这条规定本身是有问题的，让满八年的员工办理辞职手续，那么，如果在八年头上，人家的劳动合同没有到期怎么办？你让人家办主动辞职手续，这不是违法劳动合同法吗？
之三，华为此举是否经过劳动部门审批和地方工会同意？我认为，这是最重要的一条，华为如此大规模的举动应该经过当地劳动部门的审批，应该经过地方工会的同意，因为这是涉及到一个工人权益，涉及到新劳动法贯彻的秩序的大问题，企业新举措的出台必须经过严格的审批，要防止出现新劳动法出台前违反劳动法的大潮。
新劳动法的规定显然给企业用人加了一道紧箍咒。我们应该警惕一些企业在新劳动法正式实施前侵犯劳动者权益，侵犯法律神圣尊严的现象发生。
华为逼走元老? 新劳动法未出鞘即割伤受益人
(1)这个是一个市场问题,HR也是市场要素,企业老板有权按照法律规则,做出调整HR关系,规避法律风险.任正非这么做,谁也无权说什么!
(2)市场经济是一个法制经济,华为对于元老的补偿远远大于现行法律规定的最低补偿标准.任正非还是任正非,不会亏待员工的!尤其是一起创业打天下的元老!这点对华为人来说是不用怀疑的!
(3)华为老板对待创业元老一直非常关照,即使有些人不能适应公司的飞速发展,但是,也一直享有优厚的待遇,特别是享受巨额分红,已经成为华为内部的一个特权阶层.一方面是老板讲究义气的表现,另外一个方面,也严重影响到2001年之后加盟华为的少壮派.而少壮派确实是目前公司"干活"的主力, 他们对于元老的超厚待遇是非常不平衡的,因此,少壮派人心不如元老稳定,离职率比较高,一定程度上影响到公司的发展,是任正非比较头痛的事情!这会借应对新劳动法,对于华为19年形成的劳动关系做一个彻底调整,看来在华为会获得人数众多的年轻员工的拥护!
(4)而借这次HR合同调整之际,元老们也获得乘机套现股权,获得巨额资产变现机会!过去,经常有元老为了套现华为职工股权,而不得不先辞职. 华为过去规定,员工只有辞职才能退出股权.因此,"股权悖论"在华为时有发生.本来是为了稳定团队所做的职工持股制度,在公司经营遇到困难的时候,反而成了促使员工离职的催化剂!看来,时世无常啊!
(5)而新劳动法的悖论,就是华为"逼"元老辞职这个事件本身!国家为了保护老员工,出台了新版的.但是,国家现在还没有来得及出台措施,防止企业雇主为了规避法律风险,在新劳动法生效之前,提前整批解雇老员工!
(6)华为的做法法律上,无懈可击!补偿方案上,估计华为员工也大部分没有异议,绝大部分都会满意.但是,华为的出发点和动机,和那些不愿意给员工永久雇员地位的大小"黑心老板"相比,没有什么本质不同.
(7)在商言商,博主不会批评华为什么.只是希望中兴通信TCL海尔等中国大企业不要效仿,在中国不要因为一个保护劳动者的新法律生效之前,触发一个成千上万"逼迫"老员工离职的浪潮,尽管它们也可能出台什么优惠补偿措施!这个可不是国家愿意看到的啊!
(8)本人也在经营企业,也知道做公司的难处和苦衷.不过,本人还是希望大小企业老板,都要在法律框架内,经营企业.对于法律规定的义务,作为老板,不要总想办法规避.而是要响应和执行,承担模范社会公民的义务!
作者: 张贯京
原文链接:http://bschool.hexun.com
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