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组织形态管理之——传统人才管理模式

  才殇——伯乐相马


  纵观中国历史可以发现,所谓“盛世”从来不会量产人才,人才多数出现社会变革时期。东汉末年一度出现“谋士如云、猛将如雨”的局面,刘皇叔手下甚至还聚集了“五虎上将”,但是在诸葛亮鞠躬尽瘁之下,仅仅过了不到30年的安稳日子,就搞得“蜀中无大将”。

  同样,也只有在社会变革期才会出现先进的人才管理理念,曹操的《求贤令》,龚自珍的“不拘一格降人才”,都是在这种背景下产生,而在中国历史发展的绝大多数时间内采取的人才管理模式相对一致,这就是“伯乐相马”。

  “伯乐相马”这个典故高度概括了中国传统人才管理思想,而韩愈的《马说》也可算是一部中国传统人才管理简史。

  “世有伯乐,然后有千里马。千里马常有,而伯乐不常有……其真无马邪?其真不知马也。”在这篇千古一文中,让我们仔细体会一下中华民族人才管理模式。

  千里马必须依托伯乐才能实现价值。千里马常有,可惜多数被埋没,因为没有遇到伯乐,如果说千里马代表了人才的话,“伯乐”让千里马有了用武之地。如果一直没有遇到伯乐的话,即便有很强的价值创造能力,个人价值也无法体现。在这种观念的影响下,每匹千里马以买彩票的心态等待着生命中的伯乐,也许年复一年日复一日过去了,直到千里马开始怀疑自己是否是真的是千里马时,伯乐能否出现仍具有不确定性,而这时千里马恐怕真的无法日行千里,最后就像韩瑜所说“祗辱于奴隶人之手,骈死于槽枥之间,不以千里称也”。

  没有价值评价系统就没有千里马。伯乐的价值体现在哪里?因为伯乐有一套科学人才价值评价方法,通过这套价值评价方法把千里马选出来。组织需要其实也不是“伯乐”,而是一套人才评价机制,有了合理的人才评价机制使人体的价值创造能力得以体现,能够出现更的多千里马。中国古人虽然总结出很多的鉴人方略,可惜只是停留在个人的管理行为中,而没有形成系统的原理,否则今天的管理者不用为如何评价人才而犯愁了。最典型的就是曾国藩,虽然鉴人有术,但却无法科普。

  千里马最终成为伯乐的千里马。伯乐为谁挑选千里马?典故中的伯乐是为国家挑选千里马,而现实中伯乐更多的是为自己挑选千里马,千里马最后将成为伯乐的千里马,从某种意义上说能够成为千里马也是因为有伯乐上级,这就导致千里马的价值被集团化,与伯乐的利益捆绑在一起(站错了队就会很危险)。当千里马成为伯乐的千里马时,千里马将被成功驯服。“伯乐相马”事实上造成了千里马不具备独立人格。其实,中国历史上的人才多数不具备独立人格,也正因此新儒家才会天天喊。

  千里马只会被挑选而不会有意识培养。中国多数人才的涌现不是有意识的培养出来,而是被挑选出来,这也许由于职位数量的有限,人才培养方向具有局限性,到了用人的时候开始寻找,因此古人的人才管理的重点往往集中在鉴识人才上,而人才的成长主要依靠个人。 当我们再看到这篇《马说》时,也许能体会出千里马的悲哀。

点评:秦以后,中国社会逐渐步入精英价值形态。精英永远是少数,没有过五关、斩六将的经历,不会走到顶层。但是在这个过程中,也会有大量的人才被淹没,最终将成就这几个少数精英。


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