Facebook（脸谱网）的成功与组建团队息息相关，他们长期致力于将公司保持在尽可能小的规模中。怎样做到这点？他们的人才配置是怎么玩的？看看下面的文章——
第一步通过招聘把控人员体量
确保公司雇用的每位员工，都是真正优秀的人才。
脸谱网的领导团队和马克·扎克伯格本人对人才的理解非常透彻。公司成立之初，脸谱网的每个人都参与并深入招聘之中，为此公司还专门设定了招聘程序。招聘程序的制定者会拜访校园，参加技术聚会和全国重要的技术活动。一些人(包括脸谱网的领导团队)常常站在斯坦福大学门口寻找工程师。
脸谱网非HR员工对待招聘这项副业非常严肃认真，他们甚至建了一个网站来发布求职申请人的姓名和申请人的反馈，以及吸引潜在员工的方法。安德鲁·波茨·博斯沃思（现任脸谱网的工程总监）说：“我们招聘的人都是能解决问题的能人。他必须准备好投入工作、做出成果、获得成长。”
有时候，脸谱网人力资源部会在招聘主页贴出编码谜题，带有诱惑地邀请申请人：“化解编程挑战，可以得到一次电话面试机会。”
让员工过五关斩六将。
脸谱网的招聘筛选过程非常严格，他们设计了一系列面试流程。申请者首先会得到一连串简单的谜题，如果他通过了第一关，接下来会有更难的编码任务。“在编码面试的时候，不要期待挥挥手就能简单通过。”工程部主任乔斯琳·戈德费恩说，“我们否决申请者的普遍原因是他达不到我们的技术要求。”
通过第二关的申请人会被邀请到脸谱网进行一个系列的书面测试：其中两次是纯粹的编程练习；另外两次是考验申请者的专业知识，主要考查其“解决困难问题”和“在技术层面开始工作”的能力。
有一种方式可以绕过上述招聘环节——通过公司收购聘用，即由某人创立的一家公司受到扎克本人或者他的领导团队关注，进而被收购。多年以来，脸谱网已经收购了大约30家公司，其中大部分收购的目的是为了得到最优秀的人才而不是产品。扎克伯格认为这种吸纳人才的方式物有所值：“某个在自己的领域做得极其出色的人比某个做得非常好的人优秀得不是一星半点。他们要优秀100倍。”
【借鉴】
我们在进行人才队伍建设时往往会发现很多人无法胜任岗位，这源于前期招聘的失误。要控制企业“小而美”，必须设置有效的招聘程序。面试可放肆，招人得克制！
第二步 根据人才匹配资源
脸谱网善待自己的员工——免费食品、免费干洗，还有其他诱人福利，但是不要误会——吸引员工的关键是公司的文化和领导者的远见。和许多员工谈一项变革项目时，你会发现，对方通常会推辞：“对于这件事，我没有兴趣。”但是，扎克会陪同那位核心员工顺着一条小道爬山，走很长的路 (这种方法是从扎克的偶像史蒂夫·乔布斯那里借鉴而来的)，终点是一座小山顶，景色美不胜收。
【借鉴】
通过这一方式，了解对方的想法，说服他加入项目。
同时，在脸谱网，公司看重员工的技能和对未来的愿景。当一个新员工走入办公室，不知道自己的责任是什么时，他会被告知：“四处走走，看看有什么问题和机会，并尝试将两者联系起来。”
公司鼓励员工围绕他们感兴趣的项目组成团队，这种方法不仅能保证员工全身心投入工作项目之中，同样也会使员工得到职业成长机会。从这个意义上说，每个人都是平等的。只要对产品改善有贡献，他就会获得承认和尊重。公司不会在意员工的履历和年龄，无论是实习生还是公司的CEO，都能将理念转化为产品。脸谱网时间线的设计师乔伊·弗林说：“你在这里可以做任何事情，只要你能够证明你行。”
【借鉴】
合适的人并不是指具有超凡能力的人，而是指具有正确态度的人。有些最成功的公司使用非传统的、基于优势的招聘方法——首先雇用最好的人才，然后再为他们考虑合适的位置，这是人才配置最容易犯的错。
第三步扁平化管理留住人才
脸谱网采用扁平化管理，公司的副总裁很少。脸谱网的第5位员工马特·考勒说：“我们致力于将事情尽可能扁平化。因为环境越复杂，员工的创新会越少，我们落后得就越快。”
脸谱网建议，为员工提供非传统的职业路径，它基于员工的贡献和价值，同时，在本行业外招聘职员，因为行业外的人能提供全新的视角，重新给公司注入活力。史蒂夫·乔布斯就是这样的领导者，他曾说：“麦金塔系统取得巨大成功的一部分原因在于开发系统的人是音乐家、诗人、动物学家和历史学家，而他们正好也是世界上最棒的计算机科学家。”
雇佣最优秀的人才后，你会发现，不用刻意去管理他们，只要赋予适当权力，他们会回馈效率给企业。通常情况下，经理花费大量宝贵时间去悉心管理能力弱的员工，却没有把足够的时间留给能力最强的员工。优秀的人才不需要管理，他们需要领导者抽出时间与他们讨论观点，需要领导倾听他们的构想原型，需要建议和指导才能找准前进的方向。
请注意这里的用词是“指导”，而不是“命令”。充分信任员工并给予权力是对他们最大的驱动力。领导的角色不是参与构想公司的每一条重要理念，而是创造一个能孕育奇妙观点的环境。
举个例子，加里·维纳查克是一位获得过一系列成功的企业家，他把家族的地方酒品专卖店发展成为全国行业的领先者。他在所著的《感恩经济》一书中指出同时聚焦顾客幸福感和员工幸福感的重要性：“我关心自己员工比关心顾客更多，我牵挂顾客又比关注自己的呼吸更多。”这是他如此成功的原因。他接着说：“你对待员工如同对待一个成人，这是让他们高兴的第一件事。那意味着，在员工被证明不值得信任之前，允许他们使用自己认为恰当的方式管理自己的工作。”
这种信任的观点不仅融入加里的管理方式之中，也体现在公司的福利上——更确切地说，假期时间的政策，或者说，减少假期的政策。维纳查克认为，由于员工的生活方式和生活环境的需要，他们在任何时间都可以休长假。有的人休假时间长，有的则几乎不休假。结果是一样的：员工全情投入，持续快乐地待在工作岗位上，向雇主回报以110%的努力工作。
【借鉴】
一个真正健康的人才架构是将员工当作成年人进行引导和管理。英特尔公司的市场营销副总裁约翰·杰佛曾说过：“我作为领导者的目标是有朝一日我可以脱离于管理工作之外。”他的目标是建立一个强大的、自我延续的团队。团队有权力作决策，并且当他不在的时候也能发挥领导作用。
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