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人才测评体系选择上的几个关键要点

  人才测评体系不是找最优秀的,而是找最合适的。人才测评体系方法很多,经常使用的主要有笔试或机考、心理测试面试情景模拟法等四种。企业招聘人才时,究竟选择哪几种方法对应聘者进行人才测评体系,应该根据招聘的岗位而定,即企业在进行人才测评体系之前,应该作好岗位分析(即工作分析),只有明确目标岗位职责知识能力结构后,才能让测评做到有的放矢。

  一、对一些专业性较强的岗位或应聘人员过多时,可以考虑将笔试或机考作为初期筛选工具,只淘汰低分的岗位不合格者,但不惟分数论。

  二、可以心理测验软件或答卷,为其他的测试提供辅助,淘汰那些相对于岗位而言,心理特征有较大缺陷的人员。同时,通过测验了解被测评者性格的优缺点以及职业满足感的来源,安排相应的工作,让他们扬长避短。但是,心理学测试只能是给被测者提供一个参考性意见,不能作为评判性的标准,适合不适合还有待于个人的努力。故此,仅仅依靠心理测验判断的风险较大,专家通过面谈和观察进行判断是不可或缺的环节。

  三、面试是最常用的一种人才测评体系方法,利用半结构化面试更加有效。当然,在面试之前,对测评者的履历要进行认真分析。初审个人简历,迅速排除明显不合格的人员,此外,也可以在面试中有针对性地对履历中所叙述的重点信息进行考察。

  四、情景模拟法也越来越被使用者看好,如果对测评对象难于评价的时候,可以采用这种人才测评方法。例如采用评价中心技术,综合运用测验、面试和情景模拟技术,使测评效果比原来更加可靠和有效。

  在实际应用中,往往是几种人才测评方法综合使用。例如,每年我国的MBA联考的录取,大部分学校都是采用笔试、面试、情景模拟法等综合的人才测评体系方法选拔考生。因此,企业在应用人才测评体系技术时,应适当选取各种人才测评体系方法来扬长避短、互为利用,综合评价被测评者,同时也不要忽视专家的智能性判断。

  不要滥用心理测验,每一种倾向的人、每一种性格的人都有自己优秀的一面,也都有自己的缺点,一般情况下一个团队尽量不要完全“同质”。一个高效的团队必须有均衡的倾向,才能够有效地开展工作。企业可以有建设性地利用人与人之间的差异,知人善用,合理进行人力资源配置

  在现在这样一个知识经济的时代,人才竞争和人才的流动空前加剧。但是有了人才并不一定能保证企业的成功,如果不懂得知人善用,不进行有效的组织管理,越是优秀的人才可能越会反过来成为组织发展的破坏因素。一个现代企业的人力资源部门,需要承担比传统的人事部门更多的职能,除了组织人才管理,组织的创新管理文化管理应该纳入到人力资源部门的工作范畴。

声明:本文观点仅代表作者观点,不代表MBA智库立场。
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