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新晋主管十诫之八:只会用人,不会留人

  企业吸引精英加盟因素不外乎三点:第一,企业所属行业发展况和前景;第二,企业是否有完善的机制和良好的企业文化;第三,各管理层的个人魅力。前两点都比较容易理解,在第三点中,就需要各管理层不断努力来达到对人才的保留和吸引。

  因为工作原因,最近和一位公司的老总聊天,公司依靠在产品技术方面的领先优势快速占领了市场,短短几年就成为行业先锋,但是也是由于这个原因,公司也成为了行业新进公司和后起公司挖人的焦点,而且这种现象最近一年愈演愈烈。

  经过和几个离职人员的面谈,他发现大家大多抱怨的不是报酬问题,而多是跟自己的直接主管有关,比如不能给他们更具挑战性的工作,缺乏培养他们的意识,害怕他们超越自己而对技术有所保留等等!

  据美国著名社会学盖洛普调查发现:65%离职者其实是想离开自己上司。而具体原因又无外乎几种:主管脾气秉性太奇怪,无法相处,这种属于极少数情况;主管对管理方法不当,太严厉或者太宽松;主管只管用人,不给下属创造发展通道和发展机会;主管压人,害怕下属超越自己,不愿传授更多技术诀窍或者提升技巧,与下属争功。凡此种种,归结到一处,主管在日常管理中,没有意识到下属的期望到底是什么,把下属当孩子、梯子或者傻子。而实际上职中的人都是有自己的期望的,这种期望主要就体现在如何证明和实现自己的价值,反映到表面就是对待遇、工作环境和条件、晋升机会、认同感、人际关系创新与创造等多个方面的重视。如果这些东西不能从主管那里得到支持和满足,他们就会对工作失去热情和主动性,久而久之,怠工跳槽辞职就是顺理成章的了。因此主管在日常管理中,如果不能有效地管理好下属的期望,就无法有效留人。

  在实际工作中,优秀的主管会将大部分管理时间放在甄别和分析下属的期望上,通过识别下属阶段性和长期性期望,想办法帮助其实现相应期望,并提供有利的环境和条件帮助下属在公司健康成长。如此一来,在实现个人价值的同时,也为公司创造了最大价值。当然,也不是所有的下属都能留住,有些价值观确实无法吻合和引导的,期望与能力无法匹配的,主管可能也只能适时放弃,不必花太多心思,所谓强扭的瓜不甜。

  同时,优秀主管也会把推荐和培养自己的接班人作为自己的重要工作,以备不时之需。不管一个主管的业绩多优秀,如果他没有按照公司的要求在规定时间内培养和推荐合格的接班人,他的业绩仍然不能受到认可,他本人也没有晋升机会,我相信经过一段时间的调整,这些主管会想办法改变这种观念的。【作者/诺姆四达集团执行总裁 纪超】

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