2008/3/13 来源：《快公司》 作者：李云帆
春节后是“打工者们”开始每年新一轮“跳槽运动”的开始，而对于创业者来说，如何应对好春节后面临的大规模员工跳槽，如何组建一支有效的团队，如何找最好的人帮助自己创业，如何留住优秀的人才，就成为迫在眉睫的问题了。与此同时，对于希望从VC那里融资的创业者来说，创业者团队组建关系到风险投资的成败。
日前，美国中经合集团合伙人万浩基、科锐国际CEO高勇、DCM合伙人卢蓉、北京狼烟网络科技有限公司鲁众、北京巨人教育集团校长尹雄在清科创业俱乐部论坛上，与创业者交流了关于出如何组建创业团队等一系列问题。
塑造好的创业领导者
创业时，往往资金匮乏，又怎能组建一个团队呢？“如果你没有吸引力可以建立一个团队，就不要和其他人谈钱。如果你是一个公司的创始人，你是最大的股东，如果缺乏魅力，很难找到投资人的。”万浩基说。
如何考察自己的吸引力有多大呢？鲁众出个主意，“你做一件事能否说服你的太太、说服你的亲戚朋友，如果能说服他们给你投钱就成功了第一步。”
此外，创业者的人品也是个人魅力的体现，卢蓉说，“企业每一步的务实性很重要，做人要真诚，做企业要务实讲实在话，如果你不务实、夸大的话，早晚会出问题的。我绝对不投撒谎的人。”
创业者还要是一个理想主义者，要具备坚韧不拔的精神。“一个团队没有理想就不会成功，人家也不会在这个团队呆久。”卢蓉补充道，“创业者是很孤独的，尤其是企业处于艰难的时候。如果创业者走的不对，可以让VC进行指导。”
创业者情感的投入也很重要，高勇认为，“创业时是要靠创业者的情感去维系”，很多创业者之间都是同学朋友，这并不是一个长久的选择，“打造一个好的团队，更多要看领导者本身，大家是否愿意跟你干。当然，要想维持很长时间，就要建立一套机制。”
协调好股东间的关系
在企业初创时，往往会出现创业者与其他股东之间的矛盾，矛盾处理不好会严重影响团队的组建。
高勇认为，在创业阶段，没有必要非要区分大股东和小股东。“大家都不是天才，使企业维系到投资人青睐的阶段是很不容易的事情”，他建议，“在初创期，必须在不同的阶段把规则讲清楚。在不同的阶段每个人动机不一样，要在不同的位置解决不同的问题。”
谈到规则，鲁众建议，“初创阶段所有的股东都有协议，说好谁当董事长，有机会谁当总经理，谁下来谁上去全部白纸黑字写好，未来发现问题该怎么处理就怎么处理。”
卢蓉认为，VC是服务行业，处理股权关系也是VC应该做的服务项目之一。“VC的价值不在于钱，更主要的是配合和帮助你的工作。VC是服务行业，因为企业挣钱了，VC才可以挣钱”。她举例说，微软的比尔·盖茨和保罗·艾伦都是创始人，后者不愿意从早到晚地工作，盖茨觉得自己一天到晚在扛重担很烦。后来，盖茨通过融资把艾伦的股份买回来。“通过VC，可以讲一些朋友之间很难讲或者不好讲的话。”
钱不是万能的
拿到风险投资后，企业就能一定招来合适的人才吗？
“自从拿了风险投资后，我跃跃欲试，想把团队打造得强大一些。
但人力资源总监和财务总监都辞职了。”尹雄就深有感触，他们做得不是太理想，因为年轻缺乏经验，“本以为有钱就可以聘优秀的人才来做了。”
对于这个现象，高勇认为，“一个人才站出来会有很多公司等他，你找他当总监别人就找他当副总裁，或者别人就找他当总裁，到最后他还不一定感兴趣。”
“关键是看所招来的人是否热爱自己的工作，还要考察他的人品。”卢蓉发表自己的看法，“如果一个人看收入高而应职，他会很快换工作。”她补充，“人品很好的话，他们就会对企业有比较强的贡献感。”
万浩基则从企业家的角度去看问题，“很多时候有钱不等于一定可以挖到人。作为一个企业家，除了钱以外会用什么东西吸引人才？”
“我在招聘一些重要的岗位时往往会对求职者说，我想听听你对自己职业生涯的规划，你想成为一个什么样的人？他在讲自己想成为一个什么样的人时，我自己就在想，我的公司、我的企业能不能给他提供这样的机会？” 鲁众认为，老板要理解和尊重人才，也要考察人才的理想和抱负。
与VC充分沟通
创业者很想知道创业者如何组建打动VC们的创业团队，在鲁众看来，每个企业像每一个人一样，没有统一的模式。“从不同的角度、不同的业务和不同的生意来看，团队的风格文化是不一样的。如果用一个统一的标准来衡量是有难度的。”当然，也有共性的东西，“这个团队是否有坚强的执行力，对自己选定的方向有坚韧不拔、不离不弃的欲望。”
在投资人万浩基看来，要让员工觉得自己在公司的重要性，未来有发展，企业文化会不会有冲突，从很多因素考虑才能组建最好的团队。
卢蓉则从另一个角度考察一个创业团队的好坏，那就是考察中层，“公司刚开始的时候，是一对一地跟别的公司总裁拼，再往下一层就是团队和团队拼，如果中层不行的话就会造成上层的人比较忙，没有时间想公司的策略怎么想，如果总裁什么事都自己做，这样就是一个没有时间思考，不能够发挥企业长期的效率。”
“我们现在每一个投资项目都深入到至少中层管理人员”，卢蓉继续说，“老板当然要很强，企业的很多灵魂就是老板的灵魂，灵魂能否升华就看中层这些人是否同意这个公司的文化，而且能够支撑公司走未来三到五年、五到七年的方向。”
鲁众指出，要让VC们充分了解你的经历，了解你的创业团队，彼此相似的经历会增加认同感。但重要的是“有想法的时候要让投资者也知道，使他们相信我们这些人不会乱搞。”他解释道，“我们兢兢业业，自己拿的薪水也很低，我们拿到钱以后没有任何人要求涨工资，我们都用自己的东西在投入，所以投资人会觉得我们在认认真真的创业，认认真真的想把事情做成，有了这些基础因素以后，投资人就有了放心的感觉，或者愿意往这方面想。”
原文链接:http://info.ceo.hc360.com
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2008/3/13 来源：《快公司》 作者：李云帆
春节后是“打工者们”开始每年新一轮“跳槽运动”的开始，而对于创业者来说，如何应对好春节后面临的大规模员工跳槽，如何组建一支有效的团队，如何找最好的人帮助自己创业，如何留住优秀的人才，就成为迫在眉睫的问题了。与此同时，对于希望从VC那里融资的创业者来说，创业者团队组建关系到风险投资的成败。
日前，美国中经合集团合伙人万浩基、科锐国际CEO高勇、DCM合伙人卢蓉、北京狼烟网络科技有限公司鲁众、北京巨人教育集团校长尹雄在清科创业俱乐部论坛上，与创业者交流了关于出如何组建创业团队等一系列问题。
塑造好的创业领导者
创业时，往往资金匮乏，又怎能组建一个团队呢？“如果你没有吸引力可以建立一个团队，就不要和其他人谈钱。如果你是一个公司的创始人，你是最大的股东，如果缺乏魅力，很难找到投资人的。”万浩基说。
如何考察自己的吸引力有多大呢？鲁众出个主意，“你做一件事能否说服你的太太、说服你的亲戚朋友，如果能说服他们给你投钱就成功了第一步。”
此外，创业者的人品也是个人魅力的体现，卢蓉说，“企业每一步的务实性很重要，做人要真诚，做企业要务实讲实在话，如果你不务实、夸大的话，早晚会出问题的。我绝对不投撒谎的人。”
创业者还要是一个理想主义者，要具备坚韧不拔的精神。“一个团队没有理想就不会成功，人家也不会在这个团队呆久。”卢蓉补充道，“创业者是很孤独的，尤其是企业处于艰难的时候。如果创业者走的不对，可以让VC进行指导。”
创业者情感的投入也很重要，高勇认为，“创业时是要靠创业者的情感去维系”，很多创业者之间都是同学朋友，这并不是一个长久的选择，“打造一个好的团队，更多要看领导者本身，大家是否愿意跟你干。当然，要想维持很长时间，就要建立一套机制。”
协调好股东间的关系
在企业初创时，往往会出现创业者与其他股东之间的矛盾，矛盾处理不好会严重影响团队的组建。
高勇认为，在创业阶段，没有必要非要区分大股东和小股东。“大家都不是天才，使企业维系到投资人青睐的阶段是很不容易的事情”，他建议，“在初创期，必须在不同的阶段把规则讲清楚。在不同的阶段每个人动机不一样，要在不同的位置解决不同的问题。”
谈到规则，鲁众建议，“初创阶段所有的股东都有协议，说好谁当董事长，有机会谁当总经理，谁下来谁上去全部白纸黑字写好，未来发现问题该怎么处理就怎么处理。”
卢蓉认为，VC是服务行业，处理股权关系也是VC应该做的服务项目之一。“VC的价值不在于钱，更主要的是配合和帮助你的工作。VC是服务行业，因为企业挣钱了，VC才可以挣钱”。她举例说，微软的比尔·盖茨和保罗·艾伦都是创始人，后者不愿意从早到晚地工作，盖茨觉得自己一天到晚在扛重担很烦。后来，盖茨通过融资把艾伦的股份买回来。“通过VC，可以讲一些朋友之间很难讲或者不好讲的话。”
钱不是万能的
拿到风险投资后，企业就能一定招来合适的人才吗？
“自从拿了风险投资后，我跃跃欲试，想把团队打造得强大一些。
但人力资源总监和财务总监都辞职了。”尹雄就深有感触，他们做得不是太理想，因为年轻缺乏经验，“本以为有钱就可以聘优秀的人才来做了。”
对于这个现象，高勇认为，“一个人才站出来会有很多公司等他，你找他当总监别人就找他当副总裁，或者别人就找他当总裁，到最后他还不一定感兴趣。”
“关键是看所招来的人是否热爱自己的工作，还要考察他的人品。”卢蓉发表自己的看法，“如果一个人看收入高而应职，他会很快换工作。”她补充，“人品很好的话，他们就会对企业有比较强的贡献感。”
万浩基则从企业家的角度去看问题，“很多时候有钱不等于一定可以挖到人。作为一个企业家，除了钱以外会用什么东西吸引人才？”
“我在招聘一些重要的岗位时往往会对求职者说，我想听听你对自己职业生涯的规划，你想成为一个什么样的人？他在讲自己想成为一个什么样的人时，我自己就在想，我的公司、我的企业能不能给他提供这样的机会？” 鲁众认为，老板要理解和尊重人才，也要考察人才的理想和抱负。
与VC充分沟通
创业者很想知道创业者如何组建打动VC们的创业团队，在鲁众看来，每个企业像每一个人一样，没有统一的模式。“从不同的角度、不同的业务和不同的生意来看，团队的风格文化是不一样的。如果用一个统一的标准来衡量是有难度的。”当然，也有共性的东西，“这个团队是否有坚强的执行力，对自己选定的方向有坚韧不拔、不离不弃的欲望。”
在投资人万浩基看来，要让员工觉得自己在公司的重要性，未来有发展，企业文化会不会有冲突，从很多因素考虑才能组建最好的团队。
卢蓉则从另一个角度考察一个创业团队的好坏，那就是考察中层，“公司刚开始的时候，是一对一地跟别的公司总裁拼，再往下一层就是团队和团队拼，如果中层不行的话就会造成上层的人比较忙，没有时间想公司的策略怎么想，如果总裁什么事都自己做，这样就是一个没有时间思考，不能够发挥企业长期的效率。”
“我们现在每一个投资项目都深入到至少中层管理人员”，卢蓉继续说，“老板当然要很强，企业的很多灵魂就是老板的灵魂，灵魂能否升华就看中层这些人是否同意这个公司的文化，而且能够支撑公司走未来三到五年、五到七年的方向。”
鲁众指出，要让VC们充分了解你的经历，了解你的创业团队，彼此相似的经历会增加认同感。但重要的是“有想法的时候要让投资者也知道，使他们相信我们这些人不会乱搞。”他解释道，“我们兢兢业业，自己拿的薪水也很低，我们拿到钱以后没有任何人要求涨工资，我们都用自己的东西在投入，所以投资人会觉得我们在认认真真的创业，认认真真的想把事情做成，有了这些基础因素以后，投资人就有了放心的感觉，或者愿意往这方面想。”
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