2007年10月22日 来源:第一财经日报 作者：王立伟
只有14%的人力资源主管认为，他们的员工善于适应各种变化。全球竞争、安全问题等外部压力，再加上内部压力，迫使企业要具有更强的响应性、灵活性和专注性
每隔两年，IBM会出炉一次全球人力资本研究白皮书。从芝加哥到伦敦，从巴黎到多伦多，从加德满都到北京，这个报告对全球的公司高管以及人力资源从业者都是一次震动。
今年，IBM选择了中国上海作为这个白皮书全球首发站。越来越多企业的高管、中层管理者将中国视为他们职业生涯中必经的一站，没有人能忽视中国在企业领导力上的地位。
领导力鸿沟
每一个企业都牢牢盯住诸如中国、印度、巴西、俄罗斯这样的新兴市场，但并不是每个企业都早早地在领导力上做好了进入这些市场的准备。
此外，在激烈的市场竞争背后，企业的全球化和创新的步伐正在加大，新的领导技能奇缺。
与此同时，战后“婴儿潮”时代出生的企业领导层正在接近他们的退休年龄。
上述情况导致企业的领导力危机迫近，这场危机遍及全球，处于不同领域的企业都受到了影响。
明显受到领导力缺乏影响的企业包括那些在亚太地区开展业务的企业，以及在行业部门内部运营的组织。
数据显示，在总部位于亚太区的企业中，有一半的企业认为，缺乏领导力是现在公司面临的首要挑战。相对于亚太市场的蓬勃发展，这些企业在领导特别是经验丰富的领导的储备上相对较少。
而那些向亚洲扩展的企业，由于很难将本国合适的人才带到亚洲，他们也在面临领导力短缺的问题。
培养高适应性的人力团队
虽然企业日趋发现领导力匮乏对企业存在的威胁，但更多(超过一半的)企业认为，无法快速培养技能以迎合当前或者未来的业务需求是组织遇到的最大的难题。
而只有14%的人力资源主管认为，他们的员工善于适应各种变化。“全球竞争、安全问题等外部压力，再加上内部压力，迫使企业要具有更强的响应性、灵活性和专注性。”IBM全球企业咨询服务部人力资本管理全球领导人Tim Ringo说。
如何能够培养高适应性的员工，他建议说，要预测企业未来发展所需要的技能，只有13%的企业认为他们了解企业在未来3~5年内需要的技能是什么。
要找到合适的人，Tim提醒说，在预测未来之前，企业要合理利用现有的知识和技能应对挑战。因此，那些具有特定技能的企业内部员工应该是关注的重点，不过只有13%的企业确认他们能够发现企业内部合适的人选。
要培养协作能力，那些高适应性的人才，在企业组织内部，不会因为组织界限、时区、文化而分隔开来。
消除领导力差距
当企业意识到自己的领导力匮乏时，其对具体情况的了解程度并没有那么深。IBM全球企业咨询服务部人力资源管理咨询服务大中华区总经理黎化民建议，要先对企业的领导力状况有一个认识，比如全球领导的数量、位置、可转换性以及成熟度等，然后再确定领导力培养计划。
IBM商业价值研究院人力资本管理全球领导人Eric Lesser发现，已经有不少公司开始着手处理领导力匮乏的问题，他们采取的方式包括对当前员工技能的升级、理解和处理与员工敬业度有关的问题，从外部吸引人才等等。
“但他们从外部吸引人才和挽留现有员工方面相对薄弱，与此同时，公司并没有意识到这个问题，有超过60%的公司认为自己做得比竞争对手好。”
这是个危险的信号，Eric举例说，员工人口统计的状况表明，员工老龄化以及新一代员工的期望变化，这些都要求公司要加强吸引、激励以及培养员工的力度。
“组织必须通过扩大工作重点，将整个员工生命周期的概念考虑进去，寻找到具有创新力的人才管理方法。”Eric说。
原文链接:http://tech.sina.com.cn
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2007年10月22日 来源:第一财经日报 作者：王立伟
只有14%的人力资源主管认为，他们的员工善于适应各种变化。全球竞争、安全问题等外部压力，再加上内部压力，迫使企业要具有更强的响应性、灵活性和专注性
每隔两年，IBM会出炉一次全球人力资本研究白皮书。从芝加哥到伦敦，从巴黎到多伦多，从加德满都到北京，这个报告对全球的公司高管以及人力资源从业者都是一次震动。
今年，IBM选择了中国上海作为这个白皮书全球首发站。越来越多企业的高管、中层管理者将中国视为他们职业生涯中必经的一站，没有人能忽视中国在企业领导力上的地位。
领导力鸿沟
每一个企业都牢牢盯住诸如中国、印度、巴西、俄罗斯这样的新兴市场，但并不是每个企业都早早地在领导力上做好了进入这些市场的准备。
此外，在激烈的市场竞争背后，企业的全球化和创新的步伐正在加大，新的领导技能奇缺。
与此同时，战后“婴儿潮”时代出生的企业领导层正在接近他们的退休年龄。
上述情况导致企业的领导力危机迫近，这场危机遍及全球，处于不同领域的企业都受到了影响。
明显受到领导力缺乏影响的企业包括那些在亚太地区开展业务的企业，以及在行业部门内部运营的组织。
数据显示，在总部位于亚太区的企业中，有一半的企业认为，缺乏领导力是现在公司面临的首要挑战。相对于亚太市场的蓬勃发展，这些企业在领导特别是经验丰富的领导的储备上相对较少。
而那些向亚洲扩展的企业，由于很难将本国合适的人才带到亚洲，他们也在面临领导力短缺的问题。
培养高适应性的人力团队
虽然企业日趋发现领导力匮乏对企业存在的威胁，但更多(超过一半的)企业认为，无法快速培养技能以迎合当前或者未来的业务需求是组织遇到的最大的难题。
而只有14%的人力资源主管认为，他们的员工善于适应各种变化。“全球竞争、安全问题等外部压力，再加上内部压力，迫使企业要具有更强的响应性、灵活性和专注性。”IBM全球企业咨询服务部人力资本管理全球领导人Tim Ringo说。
如何能够培养高适应性的员工，他建议说，要预测企业未来发展所需要的技能，只有13%的企业认为他们了解企业在未来3~5年内需要的技能是什么。
要找到合适的人，Tim提醒说，在预测未来之前，企业要合理利用现有的知识和技能应对挑战。因此，那些具有特定技能的企业内部员工应该是关注的重点，不过只有13%的企业确认他们能够发现企业内部合适的人选。
要培养协作能力，那些高适应性的人才，在企业组织内部，不会因为组织界限、时区、文化而分隔开来。
消除领导力差距
当企业意识到自己的领导力匮乏时，其对具体情况的了解程度并没有那么深。IBM全球企业咨询服务部人力资源管理咨询服务大中华区总经理黎化民建议，要先对企业的领导力状况有一个认识，比如全球领导的数量、位置、可转换性以及成熟度等，然后再确定领导力培养计划。
IBM商业价值研究院人力资本管理全球领导人Eric Lesser发现，已经有不少公司开始着手处理领导力匮乏的问题，他们采取的方式包括对当前员工技能的升级、理解和处理与员工敬业度有关的问题，从外部吸引人才等等。
“但他们从外部吸引人才和挽留现有员工方面相对薄弱，与此同时，公司并没有意识到这个问题，有超过60%的公司认为自己做得比竞争对手好。”
这是个危险的信号，Eric举例说，员工人口统计的状况表明，员工老龄化以及新一代员工的期望变化，这些都要求公司要加强吸引、激励以及培养员工的力度。
“组织必须通过扩大工作重点，将整个员工生命周期的概念考虑进去，寻找到具有创新力的人才管理方法。”Eric说。
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