老板如何善用“大才”与“小才”

  每个企业里都充满人才,而人才又都有大小之分,即所谓的大才与小才,故且这样划分。按常理而言,大才大的用处,做大事;小才小的用处,做上事。似乎顺理成章,也是企业治理的常识。而恰恰这样的常识做起来也很难。

  其一、大才与小才,由于种种原因,并不能与企业里大的职位与小的职位对待起来。因为任何企业的职位上的人选都绝不是唯才原则,都是综合考虑的结果,如忠诚、资深等。这就为大才大用,小才小用的实现埋下了隐患。如小才占据高位,大才占据低位。根据职位分派事项吧,明显做不下去,根据才情分派事项吗,就会出现高位做小事,低位做大事,这是难以平衡的怪圈。

  其二、公司经过变革,实现了大才高位,小才低位。但还是很难见效。因为高位的大才虽然得到重视,但不一定得到信任。这样,大才做大事,经常受到老板的怀疑;而小才做小事,经常得到老板的信任。一旦有重要事情发生,老板们似乎步调一致地聚集所信任的小才,而迫使曾经所重视的大才离职。于是经常工作变动的人才中,有一部分就是这样的人才。

  其三、大才与小才使用,还体现在与职责匹配上。因为人才的真正价值标准是不存在的,存在的只是老板的人才标准人才价值。也就是说老板所认为的大才与老板所认为的小才。并不是以职位的需要为基础的大才与小才,而老板是经常犯错误的人,那么这种所谓的大才与小才也就是老板主观上的定位了。这样大才或小才都不一定与职位的职责职能相匹配,才职不匹配的现象,在古代被比喻为画地作饼,是一种典型的自欺欺人的作法。那么,今天的老板们画地为饼了吗?

  其四、大才与小才的使用,也涉及到承担责任通常认为大才承担大的职责,小才承担小的职责。但实事上恰恰相反。因为大才一般居高位,通过权术,对事情往往承担小的责任,到是小才由于居低位,被当作替罪羊,经常承担大的责任。如今年的营销目标没有完成,营销副总不会承担多大的责任,而负责销售经理恐怕要离职了。

  其五、大才与小才的错误管理一般认为大才犯点小错误很正常,往往会给予宽大处于。这样大才可以不考勤等,享受特权。而对小才们则分外认真。这样的作法很普遍,似乎很合理,但又感觉不妥。因为,有资格犯小错或不遵守制度,成了一种人才的特权,是不是重视人才的应有表现呢?

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