“人才赋能”为何是人力资源从业者最重要的转型?

  我们处在一个内外部环境发生巨变的时代,管理人才也在发生变化。职能部门,包括CEO做的不是管理人才,而是帮助所有人才、团队实现他们要实现的目标,要实现我们赋予他们的使命

  一、人力资源从业者最重要的转型是要从管理转向向组织和人才赋能。

  第一,我们要有转变的思维;第二,激发更富创造力工作激情,同时鼓励价值实现组织氛围

  什么能够体现或者作为判断我们的组织到底是否健康?是不是赋能的组织?最简单的指标就是可持续敬业度

  几乎所有的公司有两个关键驱动因素:”员工”跟“客户“。

  关于员工发展,涵盖两个概念,一个叫员工的能力发展,一个叫员工的职业发展

  在企业实施人才管理之前,我们更多是要驱动员工真的有投身发展的欲望,而且有这个行动。这不是工具可以帮你的,而是赋能。

  对此,我们做了几个相关的动作,一个是把员工的能力发展跟职业发展相挂钩,只要你证明你的能力发展到这个水平,其它重要的三个方面也打勾,就可以跟经理申请晋升。我们鼓励员工自己申请晋升,只要打了四个勾。

  同时还做能力评价,用能力评价激发员工的热情来反促进能力发展。

  关于员工的职业发展,要跟员工讲你真的只有职业发展了,上了台阶了,你才真的给这个企业创造价值。给员工一个动力,让他们能够结合自己能力发展的步伐不断要求更高的职位,这就是我们想营造的企业氛围。

  员工的能力发展和职业发展问题,最重要的不是方法和工具,最重要是让每个人都有发展的欲望和行动。用各种项目把你要打造的文化渗透到组织的每一个血液跟细胞当中。

  在我们的组织当中,知识技能、能力,还有在线测试都可以作为不同能力评估的方式。

  但是更重要在职业发展过程当中认为是冰山下面的价值观部分。当能力和隐性特质都被打勾了,还有两条,一条绩效过关,另外一条真的有职业机会。这就是倒逼经理人,你的人在努力发展自己,你的兵已经准备好了,你有没有职位给他,有没有在过去一年里创造更多的业务空间和职位机会。

  这是赋能所有的员工和所有的经理构成了职业发展。这是在驱动敬业度过程当中员工发展这部分,从能力到职业的部分的思考和实践。

  二、合格的HRBP是怎样的?

  HRBP这四个字母能够清楚代表我们对这一群HR从业者的期望和要求。HR代表专业,不过现在HR当中至少有60%~80%的人不够专业。

  合格的HRBP应该了解最好的工具、最好的方法和理念,有选择性地实践。

  P是合伙人,一定不是跟随者。合伙人是要有判断力、推动力、影响力。HRBP首先得是开放的领导,有高情商

  关于B,我列了9个问题,如果你能够很好回答这些问题,你就是具备良好业务能力的HR。

  1、是否理解企业的使命愿景、中长期战略短期目标

  2、是否熟悉企业产品服务,及其市场优势及挑战

  3、是否洞悉行业趋势、了解客户竞争对手的动态

  4、是否透彻理解企业人力资本现状并能预测未来趋势

  5、是否与业务经理就人力资本对业务的影响达成共识

  6、人力资本分析是否已构成业务决策的参考和依据

  7、是否实时了解企业财务运营绩效及其背后原因

  8、是否常被邀请就组织和人的问题出谋划策

  9、是否常被邀请参加重要的业务及客户会议

  我每天要看跟人有关系的一些分析数据和回报率。我的CEO也跟我一样关注,甚至比我还关注。

  在今天充满挑战的大环境下也一定感受到了压力,路上有荆棘,甚至质疑。但是只要每个HR不忘初心,坚定地往前走,这还是一份特别有前途的事业。

  所以不要吝惜对别人的欣赏,努力创造充满组织的氛围,同时特别有勇气地自我欣赏。做一个有情怀的HR。

  来源|互联网

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