初创公司如何用最小的预算招募优秀人才?

  在初创公司,每一名员工都很重要,为每一个职位配备才华横溢、聪明且充满激情的人才很关键,但是你可能无法支付这些人才通常要求的薪水。

  “作为一名创业者,现实情况是你无法立即支付与市场价值相匹配的薪水。你需要为你开始无法支付相应薪水的高水平人才做出补偿。” 一个拥有7名员工、生产全天然能量饮料的公司,Solixir的创始人Scott Lerner说,“所以你需要退后一步,仔细审视你要雇用的人才。”

  这就是为什么标准面试流程对初创公司不适用,Lerner说:“这不像我们在百事公司招人时那样招之即用”,Lerner创业前是百事公司的一名高管,“你需要跳出简历,深入了解一个人。你无法在一小时的面试内做到(深入了解一个人),别人的推荐和参考也没有太多实际作用。”

那么Lerner有什么建议呢?

  正式雇用前的试用

  对比较初级的职位,可以先用实习的方式对潜在的员工进行全方位的测试,或者提供大学生一个兼职岗位,这个岗位在他们毕业时可能会成为一个全职工作。Lerner说:“如果我能找到试用机会,特别是对于那些经验不足的人,就能够为我们提供储备人才,并给他们一个机会看看我们公司是如何运作的。”

  重要的是不要让这些人知道,他们在试用阶段会被考虑提供全职工作的机会。“我曾经告诉他们这是一次选拔,结果这被证明是个错误”,他说,“这毁了整个过程,如果他们知道未来的可能性,试用阶段他们就可能少要求薪水,或者更加卖力工作(而在全职工作中的表现则大相径庭)。”

  他指出,大部分他试用的人都不会把这看做是一份全职工作,“这是一个淘汰过程”,他说,“我不是用一周,而是用2个月或者3个月来观察他们的行为。”

  这意味着Lerner必须提前做好计划。例如,如果他知道他在12月份需要一名新的区域市场营销人员,他就会在6月开始色合适的大学生,从实习或者兼职开始。他说:“这样到10月或者11月的时候,我就会比较有信心为这个人提供一份全职工作。”

  一起午餐

  Lerner指出,实习和兼职试用的方式对于雇用低级别的员工非常有效,但是对于高级职位则不适用。然而为关键岗位雇用合适的人才至关重要,而初创公司往往无法为这些人才支付具有竞争力的薪资。“我们无法负担从红牛公司雇用高级人才”,Lerner说,“我宁愿雇用一名经验没有那么丰富,但是却非常有进取心、具有成长潜力的人。”

  为了寻找适合的候选人,Lerner说在面试之外了解一名求职者很重要。通常他会和候选人共进一次或者几次午餐。“首先也是最重要的,我要在标准环境之外了解他们是个什么样的人”,他说,“他们愿意为我工作吗?他们在我们的文化中会表现良好吗?”

  当我们尝试去了解一些人时,一定要记住问候选人某些问题是不合法的,无论是在你的办公室还是在汉堡店。Lerner说他只会问候选人在标准的求职面试中会碰到的问题。

  一起旅行

  通过带他或者她去实地走访市场或者参与运营,你会对一名潜在的候选人有更多了解。“可能会让他们跟我一起,观察店内陈列或者路过门店时,闲聊候选人的经历和能量饮料品类”,Lerner说,“我发现我能够了解他们的思考过程,以及他们的想法是否和我对这个品类的理解一致,同时他们的思想有多么锐意进取。”

  不要讨论头衔

  “我的观点是,如果一个人很在意头衔的话,在一个初创公司里就意味着自取灭亡”,Lerner说,这意味着候选人会严格界定他或者她的职责范围。“你可能需要一个人做CFO,但是这个人也需要做其他工作, 这是很自然的事情。初创公司的结构都很扁平化,你不得不成为一个通才。”

  他说,例如他公司的CFO最近和其他员工一起去一个小店往货架上上货。“我们需要进入商店,把产品摆出来”,Lerner解释道。他自己则在办公室里打包UPS的包裹。

  事实上,他更倾向于员工开始工作时完全没有头衔。他说,“当然总是有岗位描述,但是当谈到头衔时,更好的方式是,‘嗨Tom,你是在为我们大家工作,我们未来会解决你的头衔问题的’”

  来源|译言网

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