低待遇无福利要怎么招到人?

  很多新公司一开始的福利待遇都跟不上,招聘时只能用行业前景和锻炼能力来做文章,常常HR预约面试确定了时间的最后会爽约,甚至确定了上班时间的,到时却没有来,也没有来电话说明原因。这种情况下HR该如何招到人呢?

  看到楼主的标题,感觉有点强盗逻辑了,低待遇无福利想找人,难;还想找到好的人合适的人,难上加难,但是就像楼主对于问题的描述一样,很多企业 确实会有这样强盗的要求,怎么破解呢?

  一、低待遇≠无待遇

  但凡需要招聘一个岗位,不管是什么样类型的企业,都是需要付出一定成本的,那就是员工工资待遇,这是最基本的,但是合理的待遇对于企业以及候选人都是极为重要的,尤其在这个物价飞涨的年代。我们要知道,待遇不是候选人要多少我们就给多少,这个是一个双方博弈+供需平衡的过程,是需要时间来谈判的,这个不仅仅需要人力人员的沟通能力,更需要公司所有人也就是老板的格局与魄力,适当的待遇是必须的,这对双方都是有好处的。

  二、无福利≠零福利

  最起码的休息休假权还要的,这也是福利的一种形式。福利项目的多寡,在于你对企业现有各项政策以及要求的深入挖掘,熟悉后你就发现,现有的福利项目还是不少的。公司不论低于、不论规模、不论形态,最起码的休息休假、法定假日这些是必须的,一个企业不可能剥夺这个最基本的劳动者权限吧,如果是的话,我建议楼主赶紧换地方算了。

  三、有限的薪酬预算适当照顾重点岗位

  企业成立了,就需要团队,团队就需要人,人里面就会有重点岗位与普通岗位,重点岗位的人是不是可以适当的提升下后选人的工资收入呢?我想,这是毋容置疑的。对于部分的普通岗位这可以采用较为中庸的薪资预算进行,但是也不能低的离谱,最起码在行业的中下水平线。这个时候,岗位的重要性固有属性就会通过薪酬体现出来。

  四、招聘候选人与招聘要求的适当降低

  所有的招聘都是有要求的,并且这个要求好多都是很高的,但是薪酬却跟不上?怎么办?送大家一个建议吧,果断去一趟菜市场买菜找找灵感吧。既然不想出那么多钱,那就选择便宜点菜,卖相稍微差点的菜,吃跑不也是很好的吗?

  五、老板的格局与魄力

  碰到确实很好的候选人,但是确实给不起薪酬,怎么办?这个时候老板的魄力与格局就很重要了。给点股份行不行,给点额外的补偿行不行?给点其他的行不行?当然,这个很考验老板的格局了。但是有些时候确实是需要打破现有的格局的?毕竟仅仅依靠“大饼是不行的,有时候需要一点实实在在的玩意。

  只有在招聘的时候扬长避短了,多讲公司前景,不要过多的去说公司的福利待遇。另外也要分析一下招聘的目标人群,重视能力锻炼的一般是什么样的人群,多在这样的人群中发布招聘信息

  来源|互联网

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