五类信息源帮助你更好的自我理解

  人类行为的一般性知识

  在了解人类行为的一般性知识的同时,你也获得了关于自我的知识。因此,本书中的绝大部分知识都是以对你个人有益的形式呈现出来的。在面对这些一般性知识的时候,你就要把这些知识与你自己所处的具体情境结合起来,例如在研究冲突的根源问题时。(产生冲突的)一般性原因是资源有限,即并不是所有人都能拥有他想要的一切。举个关于其他人的例子来理解一般性原则是如何运用于你自己的情境的,“梅利莎最近升职了,而我还在重复以前的工作。这就是我后来会对她生气的原因”。

  将这些一般性的事实和观察与你自身相联系时,一定注意不要误用信息。而来自他人的反馈会帮助你避免落入自我反省的陷阱。

  来自其他人的非正式反馈

  正如所指,反馈就是一种让你了解到自己的表现情况的信息。有时你能够从他人自发的言论中获得反馈,有时是通过向他人询问获得的。一位执行物料搬运订单的专员在同事开始将他称为“网速”的时候增长了一丝信心。他得到这个称呼的原因是因为他处理订单的速度很快。他的经历表明自我理解的最有价值信息是在你生活中的那些重要人士如何看待你。虽然这种类型的反馈有时会让你感到不适,但当这些反馈彼此一致时,它准确地反映出其他人是如何看待你的。

  通过某些创意你可以获得非正式的反馈)。举个例子,你向社交网络中的10个人发送了邮件或者在社交网络中发帖,请他们对你的优点和缺点做出真实的评价,并且承诺如果得到的反馈对你不利,你不会报复提供反馈的人。

  一些怀疑论者辩称因为朋友们看重你们之间的友谊,所以他们从来不会给你关于你自己的真实看法,而宁愿说一些奉承的话语。但是,如同经验所表明的,如果你强调他们观点的重要性,大部分人都会给你一些建设性的意见。同时你也必须显示出真诚。因为并不是所有建议都是有益的,你也需要博采众人的看法。

  来自上级的反馈

  事实上,几乎所有雇主都会向雇员就工作表现提供正式或非正式的反馈。正式的反馈被称作绩效评估Performance evaluation)。在绩效评估期间,你的主管将会向你表明他认为你做得好还是不好。这些观察将会成为你人事档案的永久记录。非正式的反馈发生在主管和你讨论你的工作表现,但是并没有将这些观察记录在案的时候。

  很多公司倾向于将频繁的非正式反馈纳入年度绩效考评流程中来。部分原因是因为越来越多的千禧年一代开始进入劳动力市场,他们中的很多人都更喜欢即时的、频繁的反馈,所以公司决定做出转变。Sussance Bond是Halogen软件公司的专业服务总监,她认为,“一年一次的面谈已经不适合现在的情况了,绩效回顾意味着主管对雇员即时的面对面反馈。”

  由此种方式获得的主管反馈会帮助你了解自己。比如说,如果两位不同的老板都说你是一个创造性的问题解决者,你才能够断定自己是一个有创造力的人。如果几位老板都告诉你,你在对待他人的时候不够耐心,你就会认识到自己是一个不够耐心的人。

  来自同事的反馈

  在组织中一个日渐频繁的措施是同事评估(peer evaluations),是同事参与针对某个个体工作绩效的评估的一个系统。尽管在此系统中的同事并不一定对彼此间的相互评估负有全部责任,但是他们的观点会受到严肃认真的对待。那么,某个员工的薪水增长会受到同事们对于他业绩评判的影响。同事评估的结果也可以被用于了解自我的反馈。如果同事们就你的优势和尚待改进之处达成一致看法的话,那么你就可以清楚那些与你一起工作的人用怎样的方式看待你。

  团队成员会从绩效的若干维度出发,诸如与团队中其他成员的合作、对客户服务态度生产力和团队会议贡献度,对彼此进行打分。如果团队中的很多成员在这几个维度上都给你打了很低的分数,这可能就暗示这是一个发展机会(developmental opportunity),是一块需要成长的区域,或者说是你的弱点。

  来自自我省察练习的反馈

  许多自助型书籍,包括本书,都会收录一些自陈性质的问卷。从这些问卷中获得的信息通常为了解你的喜好、价值观人格特质提供了有价值的线索。诸如此类的自我评估问卷不应该与那些被科学研究确证的测验相混淆,因为后者一般会在职业咨询中心、就业指导部门或者求职过程中遇到。另一种获得有用的自我评估测验的是www.queendom.com这个网站。这里提供了各式各样的有助于自我了解的测验,其中包括经典的智力测验意志力测验、风险承担测验、自尊测验等。

  通过自我省察问卷获得有价值信息的数量有赖于你的坦诚。因为这些自助测验没有外部裁判员的参与,坦诚对待通常不是一个问题。不过也有例外,那就是我们对自身的了解都存在一些盲点。例如,绝大多数人都相信他们在与他人交往时的技能高出平均水平。

  作者|华章心理

  来源|华章心理

声明:本文观点仅代表作者观点,不代表MBA智库立场。
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