宝洁如何锻造英才

  很少有企业会像宝洁那样花费大量的时间培育自己的员工队伍。今年,这家消费品公司预计将收到40万份初级管理职位的申请。宝洁公司只录用最有可能契合其企业文化的申请者,录用率不超过5‰。宝洁公司首席运营官罗伯特·麦克唐纳说:“实际上,我们只聘用有价值的人,如果你没有锐意进取的精神,这家公司就不适合你。”

  由于进入严格、训练细致、培训系统企业因此受益匪浅。宝洁公司旗下拥有23个品牌,年销售额至少在10亿美元以上,其清洁剂、尿布和剃须刀等各种产品都在市场上都独占鳌头。当然,公司享誉全球的营销技巧以及雄厚的资金实力确实能够助其一臂之力,但其在人力资源管理上的优势亦不容忽视,它大力引进和提拔有创新思想的人才

  高强度的内部培训

  宝洁公司人才战略从大学校园就开始了。这家位于辛辛那提的企业更多的是让生产线管理人员而非人力资源部门人员来承担招聘任务。他们把目光瞄向那些在宝洁公司表现优异的员工的母校,比如哈佛大学斯坦福大学面试人员看重的是应聘者的“力量”,包括其领导能力敬业精神创新技能人员价值通过一个在线评估系统来衡量。负责全球人才主管威廉·赖纳说:“我们的经理擅长于识才辨才,他们相中的人在评估中的得分都很高。”

  对于被录用的少数佼佼者来说,他们的发展提高贯穿于职业生涯的整个过程。在每一阶段,宝洁公司都有不同的“学院”来培训员工,此外,每个部门都拥有自己的“大学”。由麦克唐纳领导总经理学院每年都会为新提拔的经理举办一届为期一周的学院课程班。进一步深造需要学习50门课程,能够帮助经理们提高技术写作或财务分析能力

  职业教育并不仅限于课堂。宝洁公司促使每位总经理在3到5年中至少要参与一次外派活动。在一项名为“工作融于生活”("live it, work it")的实践活动中,即使是高级雇员也要入户走访,观察消费者是如何烹调、打扫卫生以及他们的日常生活起居。经理们也会光顾零售商店,有时甚至会到收银台帮着刷码、装袋,以便更深入地了解消费者美国哈佛大学商学院的一位商业管理学教授罗萨贝斯·莫斯·坎特称高管层参与这种级别的实践活动是很少见的。但这也正是宝洁公司脱颖而出的秘密所在。


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