管理者必须掌握的八大工具-绩效评估

我们设计了岗位,分派了任务之后需要跟下属不断地沟通,不断的反馈,让他知道什么地方做对了,什么地方做错了,这个过程就是一个绩效评估和反馈的过程。

做绩效评估实际上就是在一定的周期内,比如一个季度或半年,至少应该一年一次,跟我们的下属去做一个深入的长时间的交谈。那么该谈些什么话题呢?第一个话题是对他过去一段时间内做出的业绩的分析和评估。对他过去一段时间做的业绩是不是满意,满意到什么程度,如果对他的业绩表示认可,就要表扬他。第二个话题,谈你以及企业对他的期望,明年希望这个员工做出什么业绩,做成什么样子,取得什么样的结果,以及期望他个人成长有什么新的进步,比如接受什么样的培训,拿到什么样的证书等。

接下来你要了解,要耐心地倾听,下属的想法,对公司的期望。他对公司、对工资、对职位、对培训以及个人成长的要求,让他讲出来。很多管理者都不会给员工这样的机会,因为他们觉得员工首先提出的肯定是涨工资,但实际上不是这样的。他通常会给你提出很多的建议,公司怎么办最好,你这个部门做什么事情更好,他自己怎么样做事情会更好,需要一些什么样的培训来胜任他的岗位。你会发现实际上你的下属并不像你想的那么狭隘,你能得到很多的惊喜。

所以我们一定要给员工这样一个机会,实际上这个机会也是给自己的机会。通过这样一个谈话,你能够真正的了解下属在想什么,以便及时做好相应的准备工作

要提醒大家注意的是一定要把绩效评估的重要内容记录下来,这样明年再做的时候,你才会有一个书面的、量化的、可以去比较的结果,才可以看到下属有哪些成长,同时你的下属也能知道自己有哪些成长。

如果企业能持续不断的去对员工表现进行反馈,会发现员工的一切作为、行动都是在照着我们给他的约定去做,所以在这个中间,不会出现惊奇,只可能会出现惊喜,惊喜他做的比你期望的还要好。

作为管理者我们是不是应该对所有的员工都一视同仁,去做这样的绩效评估呢?我想从大的角度是这样的,对每一个员工都要给他这样一个机会。但反过来讲,像前面提到的我们要分清事情的重点,要知道人和人,他对于企业、对于部门的意义,是不一样的。所以要分出来关键的员工,那些可替代性很小的员工,与他们要有频率更快、更多的沟通和绩效评估。

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