如何制定出老板喜欢的人力资源规划

  年底将至,各家公司都在开始制定2010年的人力资源以及公司经营规划,这是同行们也会在做人力资源规划,在做的过程中方法老生常谈的居多数,真正从企业经营较多考虑,进行做人力资源规划的同仁之占其少数部分。

  经常有同仁有讲老板如何的不重视人力资源,人力资源在企业中就是一个鸡肋,整天见面就开始抱怨企业主的缺点,试想一下为什么人力资源在企业中的位置不高,首先是你与企业负责人的思维差的太远,你不知道企业目前发展位置在那里?未来企业发展的方向在哪里?在企业发展中你该提前给老板运用你的专业预知一些什么?为企业的发展你能提前准备什么?以上这些问题如果一个都没想,那就是你位置提升不上来的原因所在。

  人力资源规划从狭义:企业从战略规划和发展目标出发,根据其内外部环境的变化,预测企业未来发展对人力资源的需求,以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。

  广义:企业所有各类人力资源规划的总称。

  按期限分:长期(五年以上)、短期(一年及以内),介于两者的中期计划

  按内容分:战略发展规划组织人事规划、制度建设规划、员工开发规划。

  按照内容分类为五大类:

  1 战略规划

  是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的方针,政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性计划

  2 组织规划

  组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集,处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等等

  3 制度规划

  制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程序,制度化管理等内容.

  4 人员规划

  人员规划是对企业人员总量,构成,流动的整体规划,包括人力资源现状分析,企业定员,人员需求供给预测和人员供需平衡等等

  5 费用规划

  费用规划是对企业人工成本,人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用的预算,核算,结算,以及人力资源费用控制

  其中的战略组织规划需要企业成立内部战略委员会进行决策,人力资源部进行组织协调,运用自己专业知识以及外界信息提供人力资源方面的专业信息,以备战略委员会的决策做出决定性的参考意义,人力规划、费用规划、制度规划中,我们要对上年度人员状况进行合理分析,整合现有人力资源,再与下年人员需求对接,同时与人才发展计划也要考虑进去,以及人均效率产出等。

  至于制度规划,可以根据大环境变化,对制度进行相应修改,以及以往存在各项问题予以维护,缩短各种流程,在流程快速的情况下,还能防止各种漏洞,这就是制度设立原则。

  做人力资源规划,要尽量数据化、成本化去运作,要以一个财务人员的视角去做出人力资源部的人力规划,这才会使你老板对你另眼相看。

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