工作动机与薪酬激励


一般人工作动机,可归为三类:养家糊口、学习提高、享受生活。为国家强盛奋斗、为民族工业献身,甚至为共产主义事业添砖加瓦,等等,那是群体或者组织的动机,是理想主义的。这里说的是个人的,人首先是作为个体存在的、作为个体生存的。

处于不同人生阶段的人,三类动机有所侧重。

刚参加工作的年轻人,没有养家糊口的压力,没有享受生活的资本,因此主要动机是学习提高。也就是在工作中学习,不断提高自己的技能职业素质,为获得提升准备条件。也正因为技能和经验的欠缺,他不具有挑选工作和谈判薪资的条件。企业对待新人,就是要设计基本合理的起薪和分步达到的梯度,工作难度和技术含量不断加码,如有条件辅之以培训就更好。这样,持续的加薪和奖励,加上学习的新鲜感和挑战性,将有利于新人和企业的共同成长。所谓起薪的基本合理,是指满足生活、学习、社交的基本需要,以及同工种、同资历的横向比较,以解决通常存在的攀比心理

到三四十岁,通常都结婚生子,都要抚养子女、赡养父母、供房养车,养家糊口成为此阶段工作的主要动机。中年人会在意工资的绝对值,在意以金额计算的奖励和罚款。因其拥有的技能和经验,也就具备挑选工作和谈判薪资的条件。另一方面,生活压力与沉稳的心态共同促使其追求稳定,不轻易跳槽,客观造就对企业的忠诚度。企业对待中年人,应当给予与其贡献对等的薪资,长周期加薪,善用奖罚促其上进,辅以福利强其忠诚。

更往后,父母终老、子女独立,个人有了一定积蓄,不再需要为了养家糊口而劳作;奋斗之心不再,也就没有学习提高的动机。此阶段的工作就与享受生活结合在一起了。老当益壮,追求成就之乐;左右逢源,追求同事之乐;好为人师,追求教授之乐;存款积蓄,追求消费之乐。此时,薪资的绝对值倒在其次了。企业对待此阶段的老员工,重在精神层次的激励,多表彰、多顾问,薪资兼顾纵横平衡即可。

城市人和农民工工作动机也有不同。

城市人有老一辈的积蓄作后盾,没有养家糊口的压力;同时因为接受职业教育较多,眼界较开阔,选择工作的机会较多,因此其工作的动机就侧重于学习提高和享受生活。此两类动机对薪资的相对值的重视均高于对绝对值的重视,因此薪资设计重在合理而不是求高,奖罚激励效果相对较差。

农民工外出工作通常都是以养家糊口为目的,即使已经解决温饱步向小康的家庭仍然如此,很少有以享受生活或学习提高为目的的。住家离城市越远此现象越明显。如前所述,以养家糊口为动机的人对薪资的绝对值的重视高于对相对值的重视,奖罚激励效果明显。

作业员工与管理人员的工作动机也有所不同。

作业员工对个人前途没有乐观预期和规划,也就没有学习提高的动力;常年劳作倍感辛苦,也就没有享受生活的心情;薪资相对物价的低速增长,导致必须以养家糊口为己任。对作业员工的激励就主要以加薪和奖罚为主。

管理人员则相反,站在社会分配的中高端,薪资增长通常要高于基层作业员工,容易摆脱生活困境,因此多以学习提高和享受生活为动机

当然,年龄、城乡、层级都不是绝对的,需求才是关键。家庭殷实毫无上进之心的年轻人,工作可能就是为了结交朋友享受生活;心怀大志的农民工,工作可能就是为了学习提高;等等。薪酬激励机制的设计就需要把握大多数人的真正需求。

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