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员工入职2周离职和2年离职,区别到底有多大?

入职两周离职

说明新员工看到的实际况(包括公司环境、入职培训、接待、待遇、制度等方方面面的第一感受)与预期产生了较大差距。

我们要做的是,在入职面谈时把实际情况尽可能的讲清楚,不隐瞒也不渲染,让新员工能够客观的认识他的新东家,这样就不会有巨大的心理落差,不要担心即将到手的新人不来了,该走的总是留不住。

然后把入职的各个环节工作进行系统梳理,包括从招聘通知入职、报道、入职培训、与用人部门交接等环节,充分考虑到新人的感受和内心需求,进行系统规划和介绍,让新人感受到被尊重、被重视,让他了解他想了解的内容。

入职3个月离职

主要与工作本身有关。当然,有被动离职的情况,这里只讲主动离职。说明我们的岗位设置工作职责任职资格面试标准方面存在某些问题,需要认真审查是哪方面的原因,以便及时补救,降低在招聘环节的无效劳动

入职6个月离职

多半与直接领导有关,即经理效应。他能不能取得卓越成绩最大影响因素来自于他的直接上司。人力资源部门要想办法让公司的管理者接受领导力培训,了解并掌握基本的领导力应具备的素质

管理者要了解下级的优势,并让他的优势与岗位职责匹配,为公司发挥最大效用,同时也让员工体现出了他的价值。一个优秀的管理者就是一个教练,他有义务和责任发掘潜能和优势,并培养下属,成为下属成功的重要推动力。

同一个部门换一个领导结果可能完全不一样,同样一批员工的表现可能也截然相反,一个可能团队战斗力十足、激情四射,另一个可能会导致抱怨漫天、团队涣散、离职频发。

2年左右离职

可能与企业文化有关系。

一般对企业已经完全了解,各种处事方式、人际关系、人文环境、授权职业发展等等了解的都很全面,甚至包括公司战略老板的爱好。

企业文化好的公司,在招聘环节对应聘者的价值观方面会有全面考察,希望新员工能融入到公司文化中,为文化的持续优化添砖加瓦;而企业文化不太好的公司,对应聘者的价值观要求不是太高,往往只是片面考察,希望他们进来能净化和改良文化氛围,但事与愿违。

第一,他们自身的价值观取向可能就有问题或有缺陷;第二,即使他们价值观趋向都是正向的,但一个人的力量无法与长久形成的氛围相匹敌;第三,新员工入职,都在努力融入到团队,尽量表现的不那么离群,因此更容易被同化

3-5年离职

与职业发展有关。

学习不到新知识技能薪酬提升空间不大,没有更多高级职位提供,此时员工最好的解决办法就是跳槽。但对企业来讲,这个阶段的员工应该价值最大,离职损失较大。

因此要根据不同类型员工的需求结构不同,设计合理的职业发展通道;了解员工的心理动态,倾听他们的心声;调研职业市场供求关系,主动调整薪酬、职位设计,我们的目的是保留员工,其他的政策都可以根据情况灵活调整。

5年以上的员工

忍耐力增强。

此时离职一方面是职业厌倦导致,我们需要给予他新的职责,多一些创新工作,来激发他们的积极性。另一方面是个人发展企业发展速度不统一导致,谁发展的慢就成了被淘汰的对象,员工疏于学习、停滞不前,必然让企业逐渐疏远和冷落;企业发展太慢,员工的上升空间打不开,对于事业心重的员工看不到新的希望,必然会另谋高就了。

所以对于公司核心人才,在职业厌倦期,企业必须做好留才准备,在福利和员工自身发展上下功夫。福利汇作为一家专门为企业设计员工福利的企业,可以低成本帮助企业解决其员工装修、买车、旅游消费等难题,真正关注到员工的内心,找到他真正向往的东西,让薪酬福利的成本最高效。

文章来源:本文为企业福利汇(ID:qiyeflh)编辑,文 | 老周眼中的人力资源 版权信息:文章版权归原作者所有,如有侵权请联系我们删除。

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