有些辞职,真的不是钱没给够

作者:张良计

01

说个挺感慨的事。

最近朋友公司的一个下属提了离职,作为老板,我朋友去找他谈心。

这位提离职的小伙子,我们暂且叫他小李。

本来我朋友以为小李是因为工作压力太大,客户要求太多,或者是薪资想再往上升一点,结果一问才知道是因为工作氛围受不了。

这个小李其实挺能干的,业务能力过硬,为人也很谦虚,用朋友的话说,是一颗“好苗子”,值得好好培养。但是和小李搭档的其他部门同事却很不给力。

说不给力,其实是客气。听了朋友的转述,我觉得简直就是无能+划水。

该挡客户的工作不挡,该承担的责任不担,该梳理的工作流程不去做。很多时候小李把自己的活儿干好了还不行,还要去帮其他同事擦屁股,把人家的工作也顺带一起干了。

一开始小李觉得自己年轻,又是个新人,索性多做一点以表态度吧。但做着做着,别人就养成习惯了,开始不知不觉把自己的工作全部往小李这边做”转移“。

比如明明应该项目对接人去和客户沟通需求,然后再给小李所在的策划组下达工作指示。

结果这个对接人嫌麻烦,到后面直接把客户电话给小李,让他自己去问。还大言不惭地说:

“你们写方案的最好能直接对接客户,才能了解客户到底想要什么。”

听到这里我简直气不打一处来,我要是小李都要炸了。

要是让写方案的人去和客户做对接,那要这个项目对接人有何用?公司付你这么高薪水就是让你每天坐着刷淘宝吗?

真的离谱。

类似的荒唐事情还有很多。

再比如,另一个和小李配合的项目负责人,每天的工作就是安排大家开会,然后定外卖定下午茶。

顶着一个总监的Title, 既没有自己的专业观点输出,也没有对业务最基本的判断能力。不知道什么该做,什么不该做,什么能答应,什么不能答应。

平时做的最多的事情就是当客户的传声筒,客户说什么都复制黏贴到工作微信群里,然后也不管这个工作该拆分给谁负责,一股脑全丢给小李。

部门间的工作责任划分越来越不清晰,最后就变成谁能干谁上,不能干的全躺平

用小李的话来讲,没有一个人想好好干活,大家都想着怎么把麻烦甩出去自己好早点下班。

这种工作氛围,换我连一个星期都受不了,亏小李还能忍耐半年。

朋友讲完这个故事,紧接着问我建议,怎么能把小李挽留下来,升职加薪多少才够?

我说,这个小李来你们公司真是倒了八辈子血霉,你还想挽留他,趁早放他一条生路吧。

朋友迷惑不解,觉得都愿意给小李涨工资升Title了,他跳槽去别的公司都不一定能拿到这个数字的薪水,为什么没用?

我说你们这些当老板的还真就是资本家思维,觉得别人都是工具,任凭你使唤,只要钱到位什么姿势都可以是吗?

人家要的不是钱,要的是信心。

这个信心,是我在你这里干活儿看得到希望,未来这些经验能给自己的简历添光加彩,能让自己的专业本领得到横向和纵向的拓展提升。

用大白话来讲,是有盼头。

而不是天天搞得上班跟上坟一样,面对一帮不想面对的同事,推不动也带不动,被人欺负了还只能吃哑巴亏,连个帮他出头的领导都没有。再这么搞下去,人都要得抑郁症了。

人家年纪轻轻的,还没到那种看破红尘只要钱的地步。再说你这工资能涨多少,涨到一个月10万可能吗?

这种几百几千的小恩小惠,跟他现在面临的困境相比,根本不值一提。

我朋友被我这么一通怼,想了一会儿又说,那你帮我推荐个人吧,你公众号那么多年轻人看,肯定有靠谱的。

我连忙拒绝,说你这根源问题不解决,我推荐谁过来都是害人家。这种缺德的事儿我不干。

朋友迷惑不解,说我钱只要给够,重赏之下必有勇夫。

我只能无奈笑笑,你钱给够人家最多也是来一个月就走,一样留不住人。

02

故事讲完了,大家觉得问题出在哪里?

公司文化建设。

有些辞职,真的不是因为钱没给够,而是这个公司的工作氛围和环境让人感觉很不舒服。

就拿小李的例子来说,我朋友这间公司好歹发展了10年,论名气论待遇在行业里也算排得上号,但一直以来都没有注重内部文化的建设。

行业里其他同行提到这家公司,说的最多的就是,这公司不小,客户也挺多,但在里面工作挺闹心。

因为老板只追求业绩数字的增长,并不关心员工的身心健康和精神状态,过度唯KPI论导致只要能完成任务,用什么手段都没关系。

在这样的文化氛围下,公司里面派系林立

老员工仗着自己进来早,占据着公司的核心资源,不断欺负新员工。好的想法被打压,新的思路被嘲讽,上头领导们每天为了抢地盘忙着明争暗斗,拉党结营。

所有人都守护着自己部门的一亩三分地,一旦涉及到部门间的合作就像抢了他家的金库一样,唯恐避之不及。

这种工作环境,任何新来的员工都受不了。

本来人家想着好好干一番事业,做出点成绩,结果一进来就被拿来当枪使,当盾牌挡,当背锅侠,这谁受得了?

也难怪朋友这公司员工流动率特别大,平均一个新员工进来8个月后必定辞职

关于这点,我以前多少跟我朋友提过几次,但他忙于生意层面的东西,一直没把这当回事。直到出了小李这档子事儿,才认真跟我探讨起来。

03

虽然如今大家都很现实,知道钱很重要,但钱并不能解决所有问题。

特别是对于事业发展期的年轻人而言,他们当然要钱,但不是现在就要很多钱。

我以前写过一篇文章《别和年轻人谈梦想了,他们不care》,里面说过,现在的年轻人很实际,也很有自知之明。

他们知道自己的能力还没有到那个层次,所以为了尽快成长,他们很愿意吃苦。

但这个吃苦,不是白吃苦,更不是吃无意义的苦。

他们可以为了把一个项目做好,和小伙伴们彼此争论到深更半夜。

他们会为了确保一个PPT上的数据准确,花好几个小时去查阅资料也不喊辛苦。

他们甚至会为了一句文案的写法,绞尽脑汁想出100个选择,被客户挑中了能开心一整天。

但他们不愿意被领导当做皮球踢来踢去,不愿意为了无意义的内耗而浪费自己的青春,更不愿意每天接到一些不知所谓的工作要求,做得好做得不好都是他的责任

这些都是消耗,而不是成长。

更不要说在一些家族式的企业里,管理好的还说得过去,管理不行的简直就是乌烟瘴气。

老板的七大姑八大姨把持着部门的关键岗位,不干活也就罢了,还喜欢瞎指挥,外行领导内行。

我听过最夸张的例子,一个没受过任何正经财会训练的人,就因为是老板的亲姐姐,就能掌握公司财务的生杀大权。

公司账目表需要底下人教她怎么看,连最基本的会计知识都没有,就能随便批复项目的预算分配,出事了就拉下属出来背锅。

在这种管理下,没有一个人进公司超过6个月的。但老板依然不觉得这有什么问题,还说现在的年轻人不能吃苦,这点压力都受不了。

何不食肉糜。

现在年轻人找工作的要求其实并不高。要么能够learn,学到东西,要么能够earn,赚到钱。

如果两个都有,那最好。最差,也要两者取其一。

可这样的工作氛围,既不能学到东西,也不会赚多少钱,待下去只能活活受罪。

不患寡而患不均,这样最容易逼走认真做事的人。到最后就是企业的整体战斗力越来越差,如果能吃老本还能维持一阵,老本吃完了就是江河日下,一蹶不振。

当年抗日战争的时候我们的装备比敌人差,人数比敌人少,为什么还能胜利?

因为我们解放军打仗有士气,有拼劲,有视死如归的精气神,这些都不是靠质条件堆起来的。

这个道理放在公司管理上一样适用。

企业文化建设有点像做品牌营销,是一件短期内看不见明显收益,但长期积累下来能产生巨大能量的事情。

一家内部文化优秀的企业,就算给出来的薪资并不具备明显优势,也容易招揽一帮优秀的人才来做事。

很现实的一点,人家不会在你这里干一辈子。但能在一个环境氛围舒服的地方工作,自身的上进心和创造力都会被激发出来,学到的知识技能有助于他下一次跳槽

可如果在一个令人糟心的公司工作,周围都是不给力的同事,钱给得再多也不会让人有成就感。

每天都是疲于应付各种人事扯皮和繁琐流程,没有一个拿得出手的项目或成绩,也没有经验和视野上的开拓,这实质上是一种“高薪禁锢”。

阿里巴巴CEO张勇曾说过,组织能力和文化建设才是商业模式创新的核心驱动力。

翻译一下,不要只盯着业绩,更要关注人心。

做人要看长远,做企业也是。

共勉 =)

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张良计

来源:张良计(ID:zhang_liangj),2020领英Linkedin年度行家/2018领英Linkedin年度最强音/专注于职场经验,逻辑思维,个人成长技巧分享。