8个问题谈一谈如何提升领导力,打破管理僵局?

作者:徐静

01、如何激发团队

Q1 团队里有的人能力强,有的能力弱,整体排名上不去,导致能力强的人积极性不高,如何激发团队积极性?

能理解这种境遇下管理者的无奈,个体构成了团队,团队的战力是由每个个体集合而成,是1+1大于2 ,还是1+1小于2,其实和团队的整体凝聚力有关:

首先能力有高低,工作有复杂和简单,而这种基于任务和角色分工下的团队构成,导致了组织中不同位置的员工所承担的责任是不同的。所以,团队中的责任、义务、权利是否均衡,是每个管理者要思考的事情。

在这样的前提下,以下四个维度供参考:

1、团队所有人对团队目标认知一致性和认同性

2、任何一个个体是否都能感受到“自己为团队创造”的成就感?(不管哪个工种,都有成就感)

3、基于目标下的工作分工和流程衔接的清晰度?

4、团队伙伴之间彼此的助力和欣赏程度

同时,管理者个人风格也会有影响,因为,管理者的一言一行是在促成团队的欣赏与合力,还是在捧杀能者?棒杀弱者?也是管理者要去思考的。所以,管理行为是一种选择。

Q2 实际操作中,通常等业务主管发现高能力团队成员意愿度低的时候,就是这个人已经要离职的时候了,这个阶段还有办法挽回吗?

以下几个维度供参考:

1、公司是一个大系统,具有整体性。这个整体性意味着哪怕不是我部门的员工,我发现了什么端倪,我也要和相关人员“通气”一下,当然是善意的通气,不是扎针。

2、公司管理团队的成员,也就是就是各部门头头,其实是“一家人”,因为不管你是哪个部门的领导,下属看到你知道“你代表公司”,所以从这个角度出发,管理团队如果彼此可以助力与齐心的话,那么不至于等到“等这个高能力人员萌生去意”才发现~

3、HR 在公司是如影随形的存在,所以,很多HR伙伴都说自己是“嘴巴短、耳朵长”,言外之意就是要多听多看,多留心;然后管住嘴巴,少说话。

4、任何一个员工要走,都不是突然决定的,一定是过程中有痕迹,这个痕迹就是我们的机会。

Q3 日常事务性工作已经满负荷,任务重编制又有限,再跟大家谈职业发展,工作创新感觉大家没有时间和精力,离职率高,管理者如何打破僵局?

这个问题是当下疫情大环境下,很多管理者的真实写照。坦白的说,这种情况,真的没有啥技术解法,还是要靠“走心法”。

什么叫走心法?就是从自己出发,问自己:这种情况下,我作为管理者,是否我已经心生厌倦?

如果是,那么我的团队会感受到我的厌倦,并因此负负叠加,变得更厌倦。

所以,外境如此的情况下,我是一切创造的源头,我改变不了大环境,我唯一能做到的是:让自己对这种境遇充满希望,由自己的言行举止,让团队在我身上看到“不确定中的确定”,当我化身“确定感”时,我带给团队的就是安定和信心。

所以,先把自己“点燃”吧!或许,大家会觉得“凭啥我要点燃我自己”,答案很简单:因为生活是咱自己的,每一天的一个选择,都成就着未来的自己。

每一天都是我们余生中最年轻的一天,我们不希望这么美好的一天在“心力的消耗”中度过,所以我选择让自己打起精神,把充满不确定性的日子过的内心笃定和安然

02、如何管理各具差异的员工

Q4 刚刚升职,目前团队里有两个人都比我大不止5岁,感觉指挥不动他们,怎么应对呢?

1、亲,你确定要用“指挥”这两个字吗?刚升职哦,或许当年的同事一秒变下属,这个时候,“让子弹飞会”或许比较好。

有时候,我们是用时间换空间,给自己点时间,也是给他人一点时间。

2、既然升职了,说明公司重视你,你的直属上级就是你的资源,如何用你的直属上级和HR的力量,帮你进行团队建设,也是你可以考虑的。

记得,你不是一个人在战斗,因为公司是一个大整体,大系统

Q5 我是零售行业的门店店长,要管理的员工有来兼职的大学生、还有中专学历的临时工,5个人年龄学历参差不齐,怎么统一管理更好呢?

零售门店就是一线作战单位,的确,每个管理细节都很重要。因为哪怕千分之一的客户怠慢,对那个客户来讲都是100%的体验。

以我之前辅导门店店长的经验,有以下的思考,供你参考:

1、用制度做坏人,一般门店都有明确的操作手册和sop,这是你非常重要的资源。记得,制度面前人人平等。

2、用门店文化做好人,用心关注每个人每件事。门店中随时随地会发生感人的事情,把这个感人的事情记录下来、表达出来,让团队伙伴感受到来自门店的欣赏。

3、在门店创造“竞赛中学习”的氛围,一般门店会有单店考核项,比如客单价、客单量等,定期公布战报,在比学赶超的氛围中,减少无意义的损耗。

4、用学习和成长带动店员,实打实的教他们“门店正道”,你的正心诚意,店员可以感受到。

零售业也是一个不断突破求变的行业,总之一句话,门店每个员工都是一个可无限放大的客户接触点。

Q6 面对没有工作经验的应届生,作为上司该如何更好的培养他们?

嗯,好问题!

首先,应届生是一张白纸,我们如果有机会作为他们的职场引路人,是我们的荣幸。为何这样讲?因为利他思维是最真实的助力自己。

1、培养他们正确的职场价值观。除了公司价值观外,还有职场上接人待的原则和思考、面对挫折、面对诱惑的思考,并非用说教,而是用以身作则。

因为态度 是“说教”不了的,应届生不会听我们怎么说,而是看我们怎么做。

2、培养他们做事的本领和能力,如何培养?(嗯,说来话长,我有专门的部署培育的课程

3、简单点说的“培养”,不仅仅是教他们“how to do”,还要有“why”,告诉他处理问题的思路和背后的思考,而不仅仅是“如何做和做什么”。

同时,要在你能Cover的范畴里,让他们试错,试错成本公司人才培养要付出的成本

4、提供平台给他们发展,这就意味着,我们自己作为管理者,也需要成长和发展。不仅是位置的成长,还有格局和认知的成长,或许是雅量,或许是胸襟,不管是什么,看起来我们是利他思维,但事实上,经由我们的努力和付出,我们教会了一个职场人正向的职场价值观,这个教导会延续下去,进而有传承。

直播分享提到的“情境领导力”,也是一种方法和思路。

03、如何处理团队关系?

Q7 团队里有自己看不上的人,怎么办呢?具体情况是我之前跟她平级,彼此就气场不和,后来原领导走了我接班,要直接领导她,不知道怎么调和矛盾。

这个问题,往深了讲,“你看不上的人,其实是来修炼你的贵人”,为什么呢?

因为人和人的价值观和选择本来就不同,就好像菜市场的西红柿还有大小和美丑呢?更何况是人呢?

往往我们看不上别人的地方,其实是“我们对自己的不接纳”,别人的“缺点”是我们的定义,换个人来看,这个缺点或许是优点呢。

所以,把关注点放在“这个我看不上的人如果是我的成长课题,那么我要成长什么,才有机会让自己心态实现负转正”?(真心邀请你来思考这个问题)

同时,你也可以以时间换空间,或许“什么都不做”,让子弹飞会,境遇就发生变化了呢。

在处理这类问题时,一定要提醒自己“任何管理手段的发心”,因为管理的本质是最大限度地激发人固有的善意和潜能,这个是原则。

加油!还是邀请你从更深的角度来思考和看待这个事情。

Q8 比如直接汇报上级(老板)是细节控,这个时候空降的部门1号位 如何做好稳根基又能减轻自己的负担?

(这个问题,我没有很清楚,我先尝试写写看哈)

细节控源于TA的掌控习惯,以下几个维度:

1、如果你没有办法选择老板,那就去“观察、了解、顺势”老板,因为老板是你职场的贵人。

2、细节控的老板,要的是掌控和一目了然的全局感,那就给他哦。初期你会比较累,因为你要调整习惯,顺应老板,那就把这种对自己的调整当成是一种来之不易的成长和“精神拉伸”吧。

如同你运动后的拉伸一样,会酸会痛,但拉伸后,会发现身体的柔韧性增强,身体的扩展范围和幅度也增加了。精神拉伸也一样,你会发现自己阅人无数后的风轻云淡。

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