张顾严-为什么低收入却赢得好员工?

  和张顾严授课时候一样,在课堂中,提到这个题目的时候,很多老总现场举手。在他们或者是在绝大多数企业领导者看来。低收入和好员工是矛盾的。绝不可能和谐存在。

  张顾严从大学毕业开始,从基层物流管理做到集团总经理,这个过程中,作为一个打工者,深刻感受到了,高收入对与一个职场人到底有多大的吸引力。但是,在你接触越多,了解越多之后,你会发现。其实看似矛盾的两个问题,实际上并没有你想想的那么对立。

  在上我课程的过程中,很多老总就是抱着一个非常明确的目的来的。如何实现非质的有效激励。要知道,现在宏观形势并不乐观,就业人员岗位的期望不匹配,供求两矛盾的前提下。多少企业老总,即使给了高工资,结果却留不住人。人是企业的核心,没人,再好的产品再好的商业模式也是毫无用处。

      

  在这里,张顾严把非物质有效激励的板块中,“低收入可以得好员工”的部分内容,和大家分享。期望,在我们的人员招募和留用中,能给我们启发。

  在思考问题之前,我们首先要记住一点,任何事情没有对立的。低收入与好员工不是对立的。作为企业老总,永远记得首先要不局限自己的思维。往往你看似对立的两件事,实际上是可以相辅相成的。比如,员工的工资成本企业效益提升。

  非常多的企业老总抱怨现在人员难招难留。给了高收入,也依然是朝三暮四,一不留神,人就走了。

  其实,大道相通,我们在对员工进行薪酬给予的时候,首先要想到,人没有不贪的。既然是贪,那在收入方面,员工所期望得到的,永远比你实际给予的要多。正如我们在选拔人才时候一样,我们总是趋向于让一个能力70分的人去做80分的活给70分的工资。

  当你所给予的都是被人也能给与的时候,你就不能抱怨员工的忠诚度了。这就和包二奶一样,为什么二奶的忠诚度不高,是因为当二奶无法从你身上获得除钱意外的东西时,一旦有出价高的,她就立马策马扬鞭,绝尘而去。

  既然说到低收入,还要赢得好员工,那张顾严提醒各位企业主们要思考了—除了收入之外,你能给什么?

  在这里张顾严先给大家几个真实的案例

  案例一,张顾严毕业两年多,还在职场网上爬的时候。我的一个同学给我讲了他的一个亲身经历。这同学在一家只有十多个人的小公司工作。但是公司决策失误,各种原因凑在一起,公司开不下去了。他们老板开了会,准备好聚好散。结果他们前台一个小姑娘打了个电话,结果两个小时候,几个人过来,把公司收购了。原班人马不变,主业内容不变。后来才知道。原来这几个人是前台小姑娘的父亲公司的人。这前台父亲自己开有好几个企业。前台是刚毕业自己出来感受生活。结果这公司的氛围好。老板和下属就哥们一样。小姑娘打电话给他父亲说,难得遇到这么多合得来的。老板对员工也好,一群人都像朋友一样。舍不得这个环境。

  从这个案例中,我们不去吹毛求疵的探讨什么公司开不下去的原因。张顾严就事论事的讨论下,为什么员工会让自己父亲买下公司?你会发现,人最大的就是归属感。人要出生在家庭中,在成长中要寻找合适的人组成合适的家庭。你会发现,归属感是一切生所必须的一种情感。有句话叫“狗不嫌家贫、子不嫌母丑”。为什么会这样。是因为,狗在贫家,子在丑母家都会有归属感。这是马斯洛需求中最基础的安全感。

  作为我们企业,我们是否让员工感受到安全感和归属感?我遇到过很多的企业领导者,总是感觉企业是我的,公司是我的。做任何事情都是为我独尊,遇到下属问题,一发脾气,最常说的就是“干不好就滚蛋”。张顾严提醒领导者换位思考下,在一个随时可能滚蛋的公司里,你拿着再多钱也不放心,为什么?一滚蛋就什么都没了!

  案例二:除收入外,优秀的人才最关注什么?

  现在非常多的年轻人,在毕业之后投身到销售队伍中。对于销售,我们最关注的是两个部分,底薪和提成。在我们调查发现。其实有非常多的外企,他的基础薪资远不如国内企业所给的多。但是外企的基础薪资少,人员流动率却相对小;国内企业基础工资多,流动率却非常大。这是为什么?

  张顾严也为部分外国企业做培训,在了解他们的整个薪酬体系之后。我们不得不感叹国内企业需要进步的空间很大。作为快消行业,其实跑市场终端,是个累活,甚至是很多大学生所不希望去干的活。但是联合利华作为知名快消企业,却又有无数期望在销售行业中成长成就自己的年轻人不断涌入。为什么?那就是成长空间。

  “我们并不以产品质量竞争,而是以人的素质赢得竞争。在所有企业争相国际化的环境里,要想成功就必须依靠高质量的人才。高质量的产品只是高素质人才的必然结果。”联合利华大中华区总裁薄睿凯(FrankBraeken)说,“对于联合利华来说,高素质人才的最重要条件是国际化,我们在全世界吸引最优秀的人才加入联合利华。然而,在留住人才和继任培养方面,联合利华是世界上做得更好的一个公司。”

  “对于每一位员工来说都应有发展的机会,但我们还应该做到的是,尽早发现高潜质的经理人。联合利华每年要确定20%最有潜力的经理人进行强化培养。给他们最有挑战性的工作和机会。”薄睿凯说。

  我们会发现,从员工进来就不停的灌输职业成长规划,给与必要的培训与远景规划。会让很多对自己未来有憧憬的人更加的认同企业。

  张顾严给你的建议是,当你把你的员工当成打工者。你就不能怪你的员工目光短浅,唯利是图,一切向“钱”看。

  案例三:给足你员工面子。

  中国人自古有句话“人要脸树要皮”。

  多少人不是为了面子活着?

  吴三桂冲冠一怒为红颜,不是为面子?女人被人欺负,这还不得报仇?

  项羽力拔山兮气盖世,堂堂西楚霸王有船不遁,为何?“无颜面对江东父老”!

  人活一口气,树活一张皮,都是面子。中国人最终面子,而少重里子。

  既然知道,那就不妨从人性看看。怎么做,更好!

  张顾严一个学员,公司在杭州最高档的写字楼,但是行政工资却只有两千多。这行政每年都旁敲侧击的说要走。但是不涨薪水,干了三年依然没走。这学员问张顾严,为何?我告诉他,年轻人,好面子,几个毕业没多久的同学一凑,你在哪上班?世贸中心!这话一说,自豪油然而生。每月只要能吃的上饭,这面子多大!现在人,有多少人辛辛苦苦不是为“面子”。只要这工资不至于让这员工吃不上饭,露宿街头,基本上就差不多。女孩子,高档写字楼,出出进进,一副白领丽人的打扮,别人是看不出你每月工资卡到底进了多少钱!

  正如《一代宗师》中宫老的一句话:这一辈子,有些人成了面子,有些人成了里子。

  乔帮主的苹果公司可谓这方面给“面子”专家苹果的门店人员收入,比同类型公司都低。但是却能让多少年轻人趋之若鹜。为何?

  两点给足了面子。

  第一、温馨的欢迎。培训开始,就是最热烈的欢迎。当新员工进入会议室。所有在场经理和培训师都站起来鼓掌,给予最热烈的欢迎。这么盛大的场面,让这些初出茅庐的孩子们不知所措。多么热烈,伟大的公司,伟大公司的伟大经理们,伟大公司伟大经理们热烈的掌声。太有面子了。太感动了。“我的手每次都能拍肿”-负责苹果员工培训近十年的Michael Dow.说。

  不一样的关注产生不一样的归属感。正如孩子为什么会在父母面前哭闹,女人会在自己男人面前无理取闹,是一样的道理。因为只有父母才会给“面子”哄小孩;自己的男人才会给“面子”允许自己无理取闹。如果给别人,可能一大耳刮子早上去了。肯能不但“面子”,脸都没了!

  第二、 让你员工变得高尚。

  人之所以浑浑噩噩,记住,是因为没有目标和梦想。你会发现你身边的人,当一个人有梦想的时候,他即使身无分文,走路也是昂起头;但是没有梦想和远景的时候,哪怕锦衣足食,也会两眼无光,不知道生活的意义。

  对于刚毕业没几年的大学生,最大的“面子”就是拥有一个让自己想起来就自豪的梦想,干着一份自己想起来就高尚的工作

  苹果公司的员工,进公司第一天起,最常萦绕在耳边的一句话就是“丰富人们的生活”。这个理念非常深刻的扎根于员工的额脑海中。使他们相信,自己做的事情远比卖手机或者修电脑更伟大。

  正如所有伟大的企业,都会有一群埋头苦干,好不抱怨的员工一样。你企业是否能够给予员工足够的理想和未来期望。是你的员工是否能够坚持的很重要一个原因。

  张顾严送给各位朋友一句话。人们觉得自己是在追求崇高目标的时候,他们就不会那么在乎钱了。


  当然,你要有能让员工足以信任的理想,首先是作为企业老总自己,要有理想,要为公司持续的贡献,不断的强化自己的企业愿景,不断的思考自己企业存在的意义和价值

  因为当你如果只在乎赚多少钱而忽视企业价值的时候。你的员工一定会唯利是图。

  以上两点,希望各位企业领导者在进行人才选育的时候参考一下。因为当收入成企业留住员工的唯一手段时候,就离员工离职不远了。

  最后,张顾严提醒,没有人会不在乎工作的合理收入,也没有人能被仅仅的高收入留住。合理的收入和适当的人性关怀,是企业留住员工并且使其不断创造绩效的必要前提。

声明:本文观点仅代表作者观点,不代表MBA智库立场。
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