HR,须做自己的品牌

  我们都知道,服务就是品牌。现在很多企业打的就是服务牌,这就充分说明了服务是制胜法宝。对于HR来说,人力资源服务,应该是品牌中的品牌!没有好的人力资源服务,就没有好的人力资源保障。对公司来讲,人是第一要素,可是把人的事情都办不好,其他的一切用从何谈起呢?如果说一个公司要创建自己的品牌的话,那么,首先就应该把人力资源服务做成品牌,这是首当其冲的事情!

  人力资源核心竞争力:六大模块

  为何这样说?企业产品,就好比弹头,那么,企业文化就是那火药。弹头能飞多远,取决于火药的力量。而企业文化塑造,HR有着责无旁的义务和责任。在一个公司里,如果连服务意识服务文化都没有建立起来,那么,你所销售产品能都有多久的生命力呢?换句话说:销售的产品越单一,才会做得越精深;以服务在内的企业文化产品越丰富,自身价值才会越大,才能取得真正意义上的长足发展。

  把人力资源服务做成品牌,就是公司有一个选育用留的好理念,一套选育用留的好机制,一个选育用留的好环境,一系列选育用留的好办法,一个选育用留的好信誉,一个选育用留的好文化

  要做到这点,HR就应该像合同中的乙方那样,随时为甲方提供有效服务。有效服务,是HR在公司中长久立足之计,以服务来得专业影响力,以服务来赢得自身长期发展。HR最高层次是战略伙伴关系之说,有人深信不疑,但我认为那是鬼话,不信就看看这些年来提出战略伙伴关系的国家之间是是非非,那是西方观点不一定适应于我们;再者,伙伴不是那么好当的,天下没有不散的筵席,再好的伙伴,终归分道扬镳。

  服务,依靠的是什么?那就是打造自己的核心竞争力

  HR的核心竞争力是什么?是你的六大模块专业工作水平。

  作为HR来讲,要知道公司人力资源管理工作的核心竞争力是啥,搞清楚自己的专业在哪里,有没有做精做深,自己的专业水平是不是在公司乃至于同行中具有独特点和先进之处。

  最近和很多HR私底下交流,他们都在忙着年终总结,总结的时候才发现:从头到尾忙了一年了,都不知道自己忙了一些啥,不知道如何总结自己这一年来的辛苦,认为自己虽然天天火急火燎地忙,可都是事务性工作,归纳起来都是觉得不重要的事情,成年累月像个消防局的队员,哪儿发生了火灾,上级一声命令就冲过去灭火,没有命令就站在一边观看火势大小,偶尔还来一句这火真大烧得够惨什么的叹息。

  产生这样的结果,其中很大一部分都是自己没有认清自己的任务是什么,被动工作所导致的。如果,你还是这么地做消防员,那么对人力资源管理工作来说是低级无效的,没有围绕自己的专业去做,就谈不上塑造自己的核心竞争力,结果就是,HR在公司是一个有你不多无你不少的一个部门,起不来任何作用,打杂的。当公司遇到啥事情的时候,比如当员工或者团队有某种抱怨或者不满的时候,公司第一责备的就是你:你是HR,怎么这点事情都办不好?好心做消防队员,结果还成了替罪羊

  人力资源部的专业工作很多,比如招聘工作来讲,识人是你的专业水平,解决用好人这个前提的问题;对培训工作来讲,创立学习型组织是你的专业水平,解决公司长久发展的问题;对企业文化工作来讲,团队建设是你的专业水平,解决公司执行力、战斗力与凝聚力的问题;对员工关系工作来讲,和谐有序是你的专业水平,解决公司与员工之间的利益平衡问题;对绩效薪酬工作来将,激励是你的专业水平,解决的公司如何做到让员工自告奋勇问题;等等。

   这些很多的专业工作,都有一个共同点,那就是研究论证选育用留政策制度。板凳要坐十年冷。在选育用留的政策研究论证上,我们要甘于寂寞,仔细研究,不要急功近利,要把时间花在研究、论证上,要把精力用在真功夫、细节功夫上。只有政策制度研究论证这个工作做好了,做精了,相对应的各大模块工作才能做强,才能在公司中产生专业影响力,你说的话给的建议,才有人听有人爱,也才能产生核心竞争力。为何?政策是根本,能够保证各项工作始终都有一个好的导向,有一个好的运行机制

  每个HR都可以想想:自己的专业水平是什么?自己每天投入了多少时间与精力来做自己的专业工作?自己的专业水平和同行相比又是如何的?

声明:本文观点仅代表作者观点,不代表MBA智库立场。
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