从古至今，如何选拔人才都是当政者的难题。不同的时代有不同的标准，甚至换一个人上台就换了套标准，但这些标准却未必合理。下面就来看看古代选才取士的误区，这也值得今天的管理者借鉴。

以言取人

有些用人者常常被他人的花言巧语所惑而轻率地用人。孔子就很憎恶这种言论上的君子行动上的小人，他说：“君子耻其言而过其行”，主张在用人上既“不以言举人”，也“不以人废言”。战国时，秦军攻打赵国，两军对峙于长平。当时，赵国名相蔺相如和大将赵奢都已去世，赵国只得派老将廉颇领兵。廉颇自知实力不如秦军，便坚守不出。秦军不得已，只得在邯郸散布流言，说秦军只害怕赵括领兵。赵孝成王以言取人，用了只会夸夸其谈、纸上谈兵的赵括替代廉颇，结果大败亏输，赵军被坑杀四十万人，赵国几被灭国。三国时，诸葛亮素有知人之名，却也同样犯了以言取人的毛病，见马谡平日好论军计，以为他才器过人，将守街亭的重任交给他街，结果全军后路被魏军掐断，只得草草中断北伐。西汉时的桓宽曾说：“故以言举人，若以毛相马，此其所以多不称举。”意思是以言取人，就像是光凭毛色判断马匹的优劣，所以经常会发生选人不当的情况。明人王夫之称孔子“以言取人，失之宰予”这句话“诚千古片言之居要矣”，意思是千古以来短语中最重要的一句。

而明、清两代科举考试的八股文取士，也同样可以看做以言取士的一种。朝廷选士只考察经义文章，内容刻板陈腐，而考生也“一心只读圣贤书，两耳不闻窗外事”。指望这样的书呆子日后可以管理地方、处理种种事务，可谓最大的用人不当。

俗话说，“是骡子是马，拉出来遛遛”。实践才是检验人才的最好标准。有很多人，在评论的时候往往滔滔不绝，仿佛一切尽在掌握，但真正让他做事解决问题的时候，却茫然不知所措。现实和理论的差距就在于细节，如果不亲自去做，又怎知“纸上得来终觉浅”呢？但很多领导在选人的时候都只考核大方向，不问细节操作，结果只选来些夸夸其谈的人。

以情取人

以个人好恶亲疏用人，此所谓以情取人。古代权相帝王一手掌握官员的升迁资格，往往容易凭借个人喜好来选用官员。对于权相，喜好在于官员是否巴结、贿赂自己，是否为自己马首是瞻。对于帝王，喜好则在于官员是否会阿谀奉承、讨自己的欢心，能为自己实心办事。

奸相李林甫与秦桧用人就极尽情感反复之能事。李林甫对于政敌诸如宰相张九龄、李适之、裴耀卿等都是竭尽全力排挤陷害，只想着怎么能扳倒对手，好独掌大权。但对自己荐用的人如牛仙客、陈希烈之辈，则能共事达六七年之久。秦桧同样排挤政敌，但在对待自己提拔的同党反复无常这一点上，李林甫就不能望其项背了。秦桧用人，只要见谁可为己用，不出三两年就能把一无名小官提拔为执政大臣，如把宋朴从殿中侍御史连升数级擢升为签书枢密院事。但是，当他对被其提拔重用的这些人感到厌倦了、不顺眼了，就能在几个月内将其降职直至罢免，其随心所欲、毫无章法是古今少见的。

而在帝王方面，唐玄宗年老时宠爱杨贵妃，凭借这层裙带关系，她的兄长杨国忠也随之飞黄腾达。这个原本只会喝酒赌博的浪荡子，一年之内便身兼十五职，成为朝廷重臣。后来更成为宰相，身兼四十多职。而其执政荒唐也成为安禄山之变的导火索之一。

谁都爱听奉承的话，都不爱听批评，所以佞臣小人连绵不绝，犯言直谏的大臣却常不得善终。人都有私心，当掌握权力时，难免不会以权谋私。有的人并不是为了私利，而是出于感情因素而想提拔与自己亲近的亲友，这样也难免会导致不公。所以企业在选拔用人的时候，首先要明确建立起相应的规章制度，限制用人领导的权力，不能任由他凭借个人喜好来选拔人才，而应当通过考核制度确定人才的能力和绩效，并依此作为晋升的依据。

以势取人

按家族地位和势力用人。东汉时期，士人主要通过察举、征辟出仕。被举、被辟的人成为举主、府主的门生、故吏。大官僚与自己的门生、故吏结成集团，以增加自己的政治力量。东汉后期的士大夫中，形成了一些累世公卿的家族。这些人都是最大的地主，而且世居高位，门生、故吏遍于天下，因而又是士大夫的领袖。汉末，曹操由于出身宦官家族，一直不为名士所尊重，故而一再发布“唯才是举”令，选用那些不齿于名教但有治国用兵之术的人。但曹操并没有否定世家大族素来强调的德行标准，而且很重视对名士的争取。曹操死后，曹丕在尚未代汉称帝之前，采纳了陈群建议的九品官人之法，即九品中正制。实行之初，士人品定之权掌握在政府的中正手里，中正采择舆论，按人才优劣评定品第高低，多少改变了东汉末年名士品评人伦、操纵选举的局面。

西晋时虽仍袭用九品中正制，但中正一般只注意被评定者家世的封爵与官位，很少注意真正才能，不能起到选择人才的作用，以致于上品无寒族，下品无士族，九品中正制反而成为巩固士族力量的工具。西晋亡后，在门阀士族的拥戴下，东晋王朝得以建立，门阀势力愈发强大。世人甚至有歌谣称：“王与马，共天下。”就是说门阀王家与帝王司马家实力相当。

南朝梁武帝时，交趾(今越南)人并韶富有文才，于是便千里迢迢到建康参加吏部选举，时任吏部尚书蔡撙见到此人的姓名，认为姓“并”的过去没有出过什么有名望的人，应当不是世族显贵出身，于是只给并韶安排了一个广阳门郎(负责城市管理)的小小官职。并韶感到奇耻大辱，愤然返乡。恰逢当时地方官严苛暴虐，于是并韶联合同乡豪强一起造反。

在古代，豪强望族掌握着地方上的权力，于是世族子弟可以以此为进身之阶。因为培养条件的优势，也确实有很多世族子弟才能出众。但不能因此就一味选择门阀世族出身的人，而对平凡出身的人才关闭取士的大门，使中低层人才失去了向上层流动的通道。所以自隋唐开始，科举制度便逐渐取代了门阀取士的制度。不可否认，出身、背景都是隐性资源，可以加强人才的竞争力。但这些都是辅助因素，而人才最根本的竞争力还是自己的才能。若无才能，所有的辅助因素都不过是水上浮萍，终不牢靠。而用人单位根据出身背景来选取人才更是本末倒置，若因此阻断了平凡出身但有才能的员工的晋升通道，还可能引起员工的不满，导致人才的流失。

以资取人

把资历作为晋升的主要依据，这是历代用人的通病。北魏时期，因为官职多被高门望族把持，中低层武官晋升无门，于是聚集暴动。事后，灵太后令武官得依年资入选。为了解决官职少应选者多的矛盾，吏部尚书崔亮奏请为停年格制，即不问才能，授官一律依年资分先后。凡有空缺职位，不问贤愚，择停解年月日久的优先叙用，造成“贤愚同贯，泾渭无别”。唐开元年间吏部尚书裴光庭又创“循资法”，官吏“贤愚一概，必与格合，乃是铨授(晋升)”，结果是“庸愚沉滞者皆喜谓之‘圣书’，而才俊之士无不怨叹”。宋朝又实行“磨勘法”，“文官三年一迁，武官五年一迁”，“不限内外，不问劳逸”，年限一到，照例升官。明、清两朝也是换汤不换药，基本沿用宋制。对于论资排辈的用人制度，王安石和龚自珍都进行过严厉的批判。王安石说，用人不问他的才、德、行，而先问他的出身高低；不问他的才能是否称职，而问他做官时间长短和官阶经历；明知他有才能足以任职，但因其资历浅而不安排合适的职务；明知他无才无德，却不敢因他不能胜任而辞退他，这种不敢大胆提拔有用之才和不敢辞退无能之辈的论资排辈的用人制度，弊端丛生，遗害无穷。龚自珍认为，清朝官吏制度品级设置繁多，阶梯难熬，一个人从30岁做官，一般需经30-35年方可到一品，造成“贤者终不得越，而愚不肖者亦得以驯而到”的局面，这是朝廷“无才相”、“无才将”，国家贫弱的主要原因。所以他疾呼“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才”。

很多工作都需要积累一定的基层经验，一步一个脚印地晋升到高层，才能在制定宏观政策时把握具体操作的细节。但是若刻板地将年资作为晋升的重要因素，甚至是唯一因素，则失去了积累经验、磨练人才的本意。选才取士的根本标准应该是才能，而不是论资排辈。否则，霍去病如何能17岁领兵大破匈奴？甘罗又何以12岁就拜相？有一些企业按入职年限选取人才，虽然安抚了老员工，却背离了能力考核晋升的原则，更可能使员工失去锐意进取的动力，人浮于事、混沌度日，企业失去了朝气，有才能的人也会纷纷离去。

从古至今，如何选拔人才都是当政者的难题。不同的时代有不同的标准，甚至换一个人上台就换了套标准，但这些标准却未必合理。下面就来看看古代选才取士的误区，这也值得今天的管理者借鉴。

以言取人

有些用人者常常被他人的花言巧语所惑而轻率地用人。孔子就很憎恶这种言论上的君子行动上的小人，他说：“君子耻其言而过其行”，主张在用人上既“不以言举人”，也“不以人废言”。战国时，秦军攻打赵国，两军对峙于长平。当时，赵国名相蔺相如和大将赵奢都已去世，赵国只得派老将廉颇领兵。廉颇自知实力不如秦军，便坚守不出。秦军不得已，只得在邯郸散布流言，说秦军只害怕赵括领兵。赵孝成王以言取人，用了只会夸夸其谈、纸上谈兵的赵括替代廉颇，结果大败亏输，赵军被坑杀四十万人，赵国几被灭国。三国时，诸葛亮素有知人之名，却也同样犯了以言取人的毛病，见马谡平日好论军计，以为他才器过人，将守街亭的重任交给他街，结果全军后路被魏军掐断，只得草草中断北伐。西汉时的桓宽曾说：“故以言举人，若以毛相马，此其所以多不称举。”意思是以言取人，就像是光凭毛色判断马匹的优劣，所以经常会发生选人不当的情况。明人王夫之称孔子“以言取人，失之宰予”这句话“诚千古片言之居要矣”，意思是千古以来短语中最重要的一句。

而明、清两代科举考试的八股文取士，也同样可以看做以言取士的一种。朝廷选士只考察经义文章，内容刻板陈腐，而考生也“一心只读圣贤书，两耳不闻窗外事”。指望这样的书呆子日后可以管理地方、处理种种事务，可谓最大的用人不当。

俗话说，“是骡子是马，拉出来遛遛”。实践才是检验人才的最好标准。有很多人，在评论的时候往往滔滔不绝，仿佛一切尽在掌握，但真正让他做事解决问题的时候，却茫然不知所措。现实和理论的差距就在于细节，如果不亲自去做，又怎知“纸上得来终觉浅”呢？但很多领导在选人的时候都只考核大方向，不问细节操作，结果只选来些夸夸其谈的人。

以情取人

以个人好恶亲疏用人，此所谓以情取人。古代权相帝王一手掌握官员的升迁资格，往往容易凭借个人喜好来选用官员。对于权相，喜好在于官员是否巴结、贿赂自己，是否为自己马首是瞻。对于帝王，喜好则在于官员是否会阿谀奉承、讨自己的欢心，能为自己实心办事。

奸相李林甫与秦桧用人就极尽情感反复之能事。李林甫对于政敌诸如宰相张九龄、李适之、裴耀卿等都是竭尽全力排挤陷害，只想着怎么能扳倒对手，好独掌大权。但对自己荐用的人如牛仙客、陈希烈之辈，则能共事达六七年之久。秦桧同样排挤政敌，但在对待自己提拔的同党反复无常这一点上，李林甫就不能望其项背了。秦桧用人，只要见谁可为己用，不出三两年就能把一无名小官提拔为执政大臣，如把宋朴从殿中侍御史连升数级擢升为签书枢密院事。但是，当他对被其提拔重用的这些人感到厌倦了、不顺眼了，就能在几个月内将其降职直至罢免，其随心所欲、毫无章法是古今少见的。

而在帝王方面，唐玄宗年老时宠爱杨贵妃，凭借这层裙带关系，她的兄长杨国忠也随之飞黄腾达。这个原本只会喝酒赌博的浪荡子，一年之内便身兼十五职，成为朝廷重臣。后来更成为宰相，身兼四十多职。而其执政荒唐也成为安禄山之变的导火索之一。

谁都爱听奉承的话，都不爱听批评，所以佞臣小人连绵不绝，犯言直谏的大臣却常不得善终。人都有私心，当掌握权力时，难免不会以权谋私。有的人并不是为了私利，而是出于感情因素而想提拔与自己亲近的亲友，这样也难免会导致不公。所以企业在选拔用人的时候，首先要明确建立起相应的规章制度，限制用人领导的权力，不能任由他凭借个人喜好来选拔人才，而应当通过考核制度确定人才的能力和绩效，并依此作为晋升的依据。

以势取人

按家族地位和势力用人。东汉时期，士人主要通过察举、征辟出仕。被举、被辟的人成为举主、府主的门生、故吏。大官僚与自己的门生、故吏结成集团，以增加自己的政治力量。东汉后期的士大夫中，形成了一些累世公卿的家族。这些人都是最大的地主，而且世居高位，门生、故吏遍于天下，因而又是士大夫的领袖。汉末，曹操由于出身宦官家族，一直不为名士所尊重，故而一再发布“唯才是举”令，选用那些不齿于名教但有治国用兵之术的人。但曹操并没有否定世家大族素来强调的德行标准，而且很重视对名士的争取。曹操死后，曹丕在尚未代汉称帝之前，采纳了陈群建议的九品官人之法，即九品中正制。实行之初，士人品定之权掌握在政府的中正手里，中正采择舆论，按人才优劣评定品第高低，多少改变了东汉末年名士品评人伦、操纵选举的局面。

西晋时虽仍袭用九品中正制，但中正一般只注意被评定者家世的封爵与官位，很少注意真正才能，不能起到选择人才的作用，以致于上品无寒族，下品无士族，九品中正制反而成为巩固士族力量的工具。西晋亡后，在门阀士族的拥戴下，东晋王朝得以建立，门阀势力愈发强大。世人甚至有歌谣称：“王与马，共天下。”就是说门阀王家与帝王司马家实力相当。

南朝梁武帝时，交趾(今越南)人并韶富有文才，于是便千里迢迢到建康参加吏部选举，时任吏部尚书蔡撙见到此人的姓名，认为姓“并”的过去没有出过什么有名望的人，应当不是世族显贵出身，于是只给并韶安排了一个广阳门郎(负责城市管理)的小小官职。并韶感到奇耻大辱，愤然返乡。恰逢当时地方官严苛暴虐，于是并韶联合同乡豪强一起造反。

在古代，豪强望族掌握着地方上的权力，于是世族子弟可以以此为进身之阶。因为培养条件的优势，也确实有很多世族子弟才能出众。但不能因此就一味选择门阀世族出身的人，而对平凡出身的人才关闭取士的大门，使中低层人才失去了向上层流动的通道。所以自隋唐开始，科举制度便逐渐取代了门阀取士的制度。不可否认，出身、背景都是隐性资源，可以加强人才的竞争力。但这些都是辅助因素，而人才最根本的竞争力还是自己的才能。若无才能，所有的辅助因素都不过是水上浮萍，终不牢靠。而用人单位根据出身背景来选取人才更是本末倒置，若因此阻断了平凡出身但有才能的员工的晋升通道，还可能引起员工的不满，导致人才的流失。

以资取人

把资历作为晋升的主要依据，这是历代用人的通病。北魏时期，因为官职多被高门望族把持，中低层武官晋升无门，于是聚集暴动。事后，灵太后令武官得依年资入选。为了解决官职少应选者多的矛盾，吏部尚书崔亮奏请为停年格制，即不问才能，授官一律依年资分先后。凡有空缺职位，不问贤愚，择停解年月日久的优先叙用，造成“贤愚同贯，泾渭无别”。唐开元年间吏部尚书裴光庭又创“循资法”，官吏“贤愚一概，必与格合，乃是铨授(晋升)”，结果是“庸愚沉滞者皆喜谓之‘圣书’，而才俊之士无不怨叹”。宋朝又实行“磨勘法”，“文官三年一迁，武官五年一迁”，“不限内外，不问劳逸”，年限一到，照例升官。明、清两朝也是换汤不换药，基本沿用宋制。对于论资排辈的用人制度，王安石和龚自珍都进行过严厉的批判。王安石说，用人不问他的才、德、行，而先问他的出身高低；不问他的才能是否称职，而问他做官时间长短和官阶经历；明知他有才能足以任职，但因其资历浅而不安排合适的职务；明知他无才无德，却不敢因他不能胜任而辞退他，这种不敢大胆提拔有用之才和不敢辞退无能之辈的论资排辈的用人制度，弊端丛生，遗害无穷。龚自珍认为，清朝官吏制度品级设置繁多，阶梯难熬，一个人从30岁做官，一般需经30-35年方可到一品，造成“贤者终不得越，而愚不肖者亦得以驯而到”的局面，这是朝廷“无才相”、“无才将”，国家贫弱的主要原因。所以他疾呼“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才”。

很多工作都需要积累一定的基层经验，一步一个脚印地晋升到高层，才能在制定宏观政策时把握具体操作的细节。但是若刻板地将年资作为晋升的重要因素，甚至是唯一因素，则失去了积累经验、磨练人才的本意。选才取士的根本标准应该是才能，而不是论资排辈。否则，霍去病如何能17岁领兵大破匈奴？甘罗又何以12岁就拜相？有一些企业按入职年限选取人才，虽然安抚了老员工，却背离了能力考核晋升的原则，更可能使员工失去锐意进取的动力，人浮于事、混沌度日，企业失去了朝气，有才能的人也会纷纷离去。