互联网企业的招聘流程和面试技巧

  设置标准化招聘流程

  步骤一: 用人部门向上级业务部门提出申请

  步骤二:用人部门准备岗位描述

  1,岗位的主要职责;2,岗位业绩如何衡量,该职位的关键指标KPI)3,岗位待遇;4,胜任工作所必需的个人品质技能;5,明确岗位所需任职资格

  步骤三: 选择招聘方案

  选择合适的测试方法,测量不同应聘岗位的人员资格,例如业务能力,进取性,团队合作性等,需要不同的方法和工具。每种不同的招聘方法对不同的指标敏感程度不同,有效性也不同,我们常常会组合多个工具测量不同的指标,最后形成一个完整的招聘方案。

  步骤四:对面试官进行培训

  面试技巧培训:如如何通过特定的问题挖掘自己想了解的信息,如何观察候选人,如何判断候选人所反馈的信息的真伪,如何从不同的角度进行交叉对比和验证等。

  确定了主持招聘的人员后,就应该对他们进行培训。面试真的不是简单地聊聊天,给面试官进行适当地培训能起到事半功倍的效果。

  步骤五: 实施招聘方案,并写人才报告

  主持招聘的人员和场地很重要。一般来说,所有候选人应该在同样环境下、被同一组招聘官测试。而且接受过专门训练的测试人员可以显著的提高招聘的有效性,这是因为培训鼓励面试人员遵循最优化程序,从而使偏见和误差出现的可能性降到最小。

  同时要求主持招聘的人员,写人才报告,分析人才的优缺点,并给出总体评价,作为参考标准,以及后续选拔人才时的备份资料。

  步骤六: 把招聘结果与工作中的绩效联系起来

  精心招聘的目的是希望能找到高绩效的员工。所以当员工进入公司或调任另一新岗位后,应持续追踪他的绩效水平,并检验招聘结果和实际绩效之间的关系。

  步骤七: 验证及改进招聘方案

  根据步骤六,应该定期根据绩效监测的记录验证和修改招聘方案,并作出调整,使得公司的招聘有效性持续提高。

  如何高效面试

  一、了解人才的职业规划,了解其跳槽的原因

  从雇主角度来说,会更愿意看到自己招募的员工对职业有想法有计划。公司喜欢有比较清晰的职业规划的员工,他能够同时对个人成长和公司成长提供助力。这一类人职业选择会比较慎重,不会因为短期利益放弃规划,在频繁跳槽上面会有所节制。他们明确知道自己希望得到什么提升,只有在公司用人无法匹配上的时候才会选择跳槽。

  结合人才的职业规划,了解其跳槽的原因,能帮助判断人才是否是因为心浮气躁而跳槽,为了增加几百工资而跳槽,是否能够静下心去踏实做事情。

  二、硬指标知识技能、经验、工作能力等)的考察可以从以下四个部分去了解人才的专业能力

  1、你在上一家公司带来了哪些改变?

  在上个公司、部门、项目中,你的职责是什么,你发挥了哪些作用,带来了哪些变化?

  2、业绩变化,关键KPI的完成情况

  公司、部门的数据和规模变化是怎样的,关键KPI的完成情况,请应聘者用数据说话。

  尤其是当公司碰到问题时,你是如何发现问题、分析问题、制定计划、推进计划的,遇到了哪些困难,得到了哪些收获等等。尽量是有比较完整地思路体现。

  3、拥有资源

  对于做运营市场商务、销售等等的同学,这点尤为重要。关于资源,你有多少用户资源、媒体资源行业资源客户资源,这些也是需要询问人才的。

  4、荣誉

  就是你在原来的公司取得了哪些荣誉和奖励。

  三、软指标(发展潜力、性格特点等)的考察

  这里告诉大家一个原则:如果你想要了解人才的软指标,不要去问一些有标准答案的通俗问题,而要去问和应聘者经历相关的细节问题。

  有些企业面试官喜欢问一些很通俗的问题,比如:你过去做过什么,你喜欢做什么?你是否愿意努力工作,你是否愿意按照上司的意图去做?你会怎样对待自己的工作等等。

  这样的问题—定不要问,因为这种问题问不出任何实质性的内容,应聘者—定会慷慨激昂地表决心,一定会表示示努力工作,请上司放心。所以这一类有标准答案的问题不要问。

  要问那些应聘者曾经经历过的事情、曾经做过的事情,这些问题并没有标准答案,也没有对错之分,所以更容易考察一个人。应聘者在回答这些问题时,他的行为准则、价值观念就会从中体现出来。【来源:网络

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