人才整合引爆企业创造力

  电影《天下无贼》有句经典台词,“21世纪什么最贵?——人才”。

  企业竞争说到底是人才的竞争,也是人才整合的竞争。组织是志同道合的一群人走到一起,干大家共同想干的事。组织的竞争力依赖于组织的成员,组织的竞争力与其成员的总体素质直接相关。但是,一个人才荟萃的组织,并非就是具有最强竞争力的组织,即使一个企业的所有成员都具有高学历,也不一定保证企业经营成功。这是因为:个人的竞争力完全取决于个人的素质,而组织的竞争力并不仅仅取决于各个成员的个人素质,更不等于个人素质的简单相加,而取决于经过协调整合的组织素质。

  人才整合,就是将各种人才及其特长有机的融合起来,为实现企业的共同目标而协力奋斗。人才是一种战略资源,整合人才的核心在于培养人、吸引人、使用人、发掘人。关键是,如何整合人才的力量?它有两种基本的途径。

  其一,从人才结构角度进行整合,即从知识能力结构、年龄结构、情商系数、人品个性等因素,寻求最佳组合

  企业家里有四种能力类型不同的人。感觉型的人擅长关注细节,甘于默默无闻,但不擅长统揽全局、预见未来;直觉型的人善于统揽全局、预见未来、大开大合,但不甘于默默无闻、不擅长关注细节;思维型的人类似于大学教授专家学者知识丰富、逻辑严密是他们的优势,但有知识的人往往没胆识;情感型的人则有胆有识,敢于冒险、善于冒险。

  善于长跑的人不善于短跑,善于短跑的人不善于长跑,善于中长跑的人,在短跑上跑不过专善短跑的人,在长跑上跑不过专善长跑的人。这样的简单道理在企业人际关系上就不是那么好理解了。

  感觉与直觉不同,思维与情感相异,如果每一个人都从自己的优势出发想当然地看另一方,企业人际关系就会出问题。在能力的倾向和类型上,特别是心理结构上,人各有不同。从企业人际关系看,能力的倾向和类型需要真正的长短结合、优势互补,企业各方面当事人要能深切意识到这种结合与互补的重要性,要发自内心地做自己该做的,否则长就是长、短就是短,团队就无法整合为一体。

  其二,是从人才管理角度进行整合,即人才的选育用留,实现良性循环。

  人才整合是一个值得深入研究的课题,我们这里重点探讨如何对人才进行管理上的整合,汇聚能量,开发潜力,保持企业在新经济时代的人才优势。这样,企业才能拓展人才资本,实现人企共赢。

  首先是价值观的整合一致,按照企业文化建设的要求,积极培育符合企业自身特色的人才理念,实现企业人才使用和配置的最优化。

  选才。什么样的价值观就会整合、吸引什么样的人才。“以类聚,人以群分”、“士为知己者死”等古训说的就是这一道理。可以说,价值观对人才的吸引是任何东西都无法替代的。一个宏伟、明确、稳定的价值观,往往可以起到强大的“磁场”效应,为人才实现理想和抱负提供良好的客观条件,对人才产生强大的感召力

案例

  戴尔公司找的是具备学习者的质疑本质,并且随时愿意学习新事物的人。因为在戴尔成功的要素当中,很重要的一环即是挑战传统智慧,进而提出极具新意的解决办法。戴尔在面试新进人员时,第一件事就是了解他们处理信息的方法。他们能以经济的观点思考吗?他们对成功的定义是什么?如何与人相处?他们真的了解今日社会商业策略吗?对戴尔的策略又知道多少?然后,戴尔几乎每次都故意大力反对他们的个人意见,原因是戴尔想知道他们是否具有强烈质疑的能力,并且愿意为自己的看法辩护。戴尔公司需要的是对自己能力有足够信心并且坚持自己信念的人,而不是觉得必须一味保持表面和谐、避免冲突员工

  育才。人才培养人才整合最重要的一环。如何培养优秀人才?培养优秀人才,首先要确定培养什么样的人,之后是如何对人才分层次培养。对初级人才的培养主要是培育心态、知识技能。对中级人才的培养主要是针对理性、悟性和韧性,一个人没有悟性成不了大事,没有理性事业不能长久,没有韧性经不起困难与挫折

  用才。如何用好优秀人才,让人人尽其才?天下没有最好的人才,只有最合适的人才,合适的就是最好的。因而要用最合适的人才。同时,用人之长,避人之短,辩证施用。一个人的缺点往往是优点的延续,优点往往是缺点的延续,要学会辨证施用。用人过程中,企业管理者要从“以事为重心”向“以人为重心”转变,要多领导思维,少看管思维,多完善机制,少责备个人。

  留才。靠什么留住人才?工资、待遇、职位,最重要的,我认为是文化留人。认同你的文化便是你忠诚的追随者。对企业来说,要留住人才,就要留住人才的心,让他们顺心、开心、安心,围绕他们的“心”来开展工作经营人心,就是实现管理的两大目标:“目标明确+心情愉快”,给员工在物质激励之外的公平感、归属感、尊重感、成长成就感和自由安全感。时代在发展,社会在进步,管理在升级换代。每一个企业都必须走进“心”时代,顺应人心,整合人才,才能不断增强企业的向心力凝聚力核心竞争力

  其次是目标的整合一致。

  目标是凝聚人才的“吸铁石”。如何凝聚人心,同心协力?在满足人才不断增长的正当需要之后,要与他们建立起目标共同体,为他们打造事业金手铐,形成意志共同体、利益共同体、风险共同体,而其中利益共同体是最为核心的。用金钱只能够留住三流人才,用感情可能留住二流人才,而留住一流人才的唯一方法就是“事业留人”。作为企业领导者,只有建立共同的事业目标,让优秀的人才都能把企业当作自己的事业来做,才能够真正留住优秀人才。

  在这样一种理念的支持下,天九幸福集团创造了一个全新的商业模式——企业家孵化器,即让员工老板,打开员工进取通道。员工有多大能力,就给他提供多大的舞台,最高可孵化为子公司董事长,让员工发展没有“天花板”。传统的经营理念是“锅里有,碗里才有。”但天九认为,应该是“小河有水大河满,小河无水大河干”。员工是创造企业价值的源泉。

  传统的经营模式基本是所有员工共同努力,为了一个目标共同奋斗,把一块蛋糕作大,然后给每个人分一点。而天九创造的企业家孵化器却是这样:让每一个人都去做蛋糕,企业帮助他们做蛋糕,他们的蛋糕做成之后再分给企业一点。

  通过实施企业家孵化器,天九把员工个人的发展与整个企业的发展紧密地结合起来,也把企业的发展建立在了员工个人充分发展的基础上。

  最后,是分配方式整合统一。

  显而易见的分配方式,包括“提升”、“提薪”两个主要措施,以及很多公司都在进行的利润分享机制分配机制对员工的影响,很多时候都比激励机制来得更加实际。能够支持人才整合的分配机制,应该是能够充分的体现公平和激励的原则,只有这样,员工才会透过你的机制而相信你的价值观。因此,分配方式也是聚才的一个重要条件。【摘自:胡耀元著《最好的企业最能经营文化》】

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