相信每个做人力资源的人对新员工培训都不会陌生。即使是非全职做培训的人力资源管理者，当问及培训方面做过什么项目的时候，第一反应可能也是略带骄傲地说，组织过新员工培训。
的确，当新员工入职以后，企业都会为新员工安排对应的培训，以帮助新员工快速了解企业文化、胜任岗位职责、融入合作团队、了解产品知识等等。
可真正探究到新员工培训的细节上，很多人力资源管理者却往往只能谈到企业文化宣导、规章制度介绍、产品知识培训、商务服务礼仪等课程设置方面，缺乏对新员工培训方案的整体性构思，更谈不上项目设计。
分散型企业如何实施新员工培训？
所谓分散型企业，是指因产品结构、业务范围、组织架构等企业经营条件导致公司员工分布不同地域、不同城市的情况。通常分散型企业的群体活动难以统一组织，对新员工培训而言，更是巨大的挑战。针对分散型企业，我们不妨从以下几个角度设计培训方案：
1.建立分层、分类、分阶段培训机制
将有限的培训资源向关键岗位倾斜，集团总部统一组织的新员工培训设定职级范围，有效控制学员数量，未纳入总部统一培训的新员工，则由所在区域、城市、公司自行组织培训，确保新员工培训项目覆盖全体新员工。
2.有效利用远程教学资源
目前，远程会议系统在企业内部越来越流行，因此，企业也可以利用远程会议系统进行统一新员工培训。
3.运用E-learning与M-learning系统
企业提前准备好新员工培训的有关内容，新员工入职后即可进行推送，只需设定完成日期即可，方便新员工利用碎片化时间进行自我学习。
4.建立新员工培训实施小组
去各区域总部、省会城市或其他员工相对较易集中的城市进行集中培训，循环开课。
5.加强集团下属公司/事业部的内部培训师资培养
让新员工入职后，能第一时间获得标准规范的新员工培训。
6.刻录光盘
对下属公司距离总部较远且通讯不便的公司，可由集团总部将培训视频刻录成光盘，由新员工所在公司进行播放。
新员工培训课程该如何设置？
对于新员工培训的课程设置，常见的有以下几个误区：
首先，新员工培训的课程都是由企业人力资源部门负责组织与实施，业务部门并不参与课程计划的设置；
其次，课程计划完全设置为强制性、制度性培训内容，如企业文化、规章制度、高管发言等，缺少柔性课程；
再者，课程内容与新员工职业经历不匹配，如给年龄较大或级别较高的新员工依然还是上商务服务礼仪，阳光心态等；
最后，培训形式上缺乏新意，常见的都是讲授法，缺少互动体验，没有创造足够的空间让新员工彼此之间互相认识和了解。
因此，我们在设置新员工培训课程时，要考虑以下几个因素：
让业务部门共同参与到新员工培训课程计划的设置环节。新员工通用培训由企业人力资源部门负责组织与实施，而专业培训则由新员工所在部门负责，如客服投诉处理流程。专业培训实施计划与实施成果应纳入新员工培训管理体系中。
2.新员工培训通用课程体系宜分类进行
企业新员工培训通用课程体系可以考虑设为“固定课程+管理课程+定制课程”，即“1+X”模式（1指固定课程，亦可换成固定课程数量，如6门即为6+X，X为管理课程或定制课程）。
固定课程针对全体新员工开展，如企业文化、规章制度、职业健康、信息安全等，管理课程针对管理人员开展，如管理例会规范、人事审批权限等，定制课程针对特定人群开展，如对应届生开展职业化培养、商务服务礼仪等。
3.课程设置宜由浅入深，循序渐进
新员工培训并不是狭义指培训课程一次性完成即可，而是贯穿在整个试用期内甚至更长时间内持续的培训过程。
4.区分新员工培训与日常培训项目
新员工培训主要针对新员工进行设置，内容上宜围绕新员工特性展开，而不能简单认为给新员工的日常培训也属于新员工培训范畴内，这样很难达到新员工培训的目的和效果。
发挥拓展培训的积极作用
很多企业一直将拓展认为是给员工的福利，比如在密集的新员工培训最后一天安排拓展让员工身心得到放松。其实这是对拓展存在一定的偏见，拓展培训不是简单的项目活动，而是具有极强互动性、挑战性的体验培训项目，应正确看待和设置新员工培训中的拓展培训项目：
1.拓展培训尽可能的安排在新员工培训第一天
因为拓展培训很重要的一个作用就是让新员工从陌生到熟悉，快速了解彼此建立信任，形成团队合力完成不可能完成的任务，这些都是其他培训很难赋予或实现的作用，有助于新员工培训后续课程的顺利实施。如果拓展安排在最后一天，彼此已经通过几天时间互相了解，一定程度上就丧失了拓展的意义。
2.拓展项目设置宜因人而异
新员工拓展培训应注重学员的团队挑战，增强团队成员间的黏性。但如果新员工中销售成员较多时，则应增加个人挑战项目（如高空项目），增强销售人员挑战自我、坚定信念、勇往直前、直面挫折的心理素质。但如果新员工中工程技术、IT类新员工较多，则应增加沟通类培训项目，让新员工敢于表达，精确表述，增强同理心，将有助于提升培训效果。
新员工培训效果如何评估？
很多人力资源管理者对于新员工培训的困惑在于，新员工培训作为企业培训体系的重要组成部分，培训效果却很难评估，常规的做法只是在反应层（培训评估问卷）和学习层（结束后写培训心得或完成考试），因此导致业务部门对新员工培训支持力度不足，人力资源管理者也不知如何证明培训效果。
其实，很大一部分因素是因为我们在设计方案之初是否已经明确评估方案，另一方面则是新员工培训后没有及时跟进，建议从以下几个方面验证培训效果：
新员工培训的重要意义就在于让员工能够顺利通过试用期，通常我们站在人力资源的角度看待问题就会认为员工试用期不合格是员工不适应企业文化、不能胜任岗位，但扪心自问，当新员工入职以后，企业是否为新员工提供了足够的培训和指导，帮助新员工掌握应有的岗位技能，试用期其实是双方互相了解、建立信任的过程，新员工培训就是最好的桥梁。
培训对企业的重要贡献之一，就是通过培训让员工快速复制成功经验，假设试用期为6个月，如果员工自然成长（指未接受或较少接受直属领导指导）需要4-5个月才能达成第一笔订单，但经过系统性新员工培训后，能实现3个月以内即达成第一笔订单（将知识、技能转变为行为实践，也可以理解为行为层评估，那两者之间缩短的1-2个月的时间成本即是新员工培训效果（培训收益，也可以理解为结果层评估）。
经过部门内部专业培训的一线员工（这点非常容易被忽视），将明显有助于改善新员工的业绩指标，无论是制造业的一线工人降低残次品率，还是电商行业客服岗位提升客户满意度，其实都和新员工培训密切相关。毕竟在互联网时代，跑赢竞争对手就是取得胜利的关键。
通常经过系统性新员工培训的新员工都会与其他同事建立初步的信任感与责任感，因此在培训后依然能保持良好的沟通关系，这对于增强跨部门沟通成果具有积极意义，同时，团队内部资深员工的指导也会让新员工感受到团队内部和谐的互助氛围，有利于提升团队协作能力，尤其是新组建的项目团队。
很多企业不喜欢新员工的一部分原因在于新员工对公司内部流程不熟悉，尤其是涉及跨部门沟通的业务沟通，更是一定程度上需要对业务流程基本了解，新员工培训就是将这些规章制度与内部流程前置化，提前培训员工并进行必要的检验（如应知应会考试，即学习层评估）。
5.对企业文化的认可程度，避免负能量
我们乐观的相信，新员工加入公司总是想个人价值得到体现的，但入职后往往会处于迷茫阶段，新员工培训就是让员工了解公司的最好途径，可以说，试用期员工的主动离职很大程度上与是否及时接受过新员工培训有关。
- 作者|姚绿冬
- 来源|培训杂志（ID：trainingmagazine）
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