许多招聘工作者都有这样的感受：经过一年来繁杂重复的招聘工作，取得了一定的效果、有一些亮点，也存在一定的问题需要改进……但是究竟好与不好分别在哪里，就是说不上来。就像你感觉身体不舒服，却不能说出具体的病症一样，因此我们需要给身体做一个全面体检，看看身体各部位与器官的运作情况，出一个体检报告，然后才能知道身体哪些地方需要治疗，从而制定康复计划，提升健康水平。对于招聘工作来说，招聘分析报告就起着这个体检的作用。
招聘“体检”有何用
招聘分析报告就是阶段性的（一般是半年度或年度，本文以年度为例）对招聘工作的结果与运行状况进行系统的、深度的、客观的分析而形成的报告，其目的在于提升招聘工作的效率和效果，提高招聘工作者的绩效、能力与职业化水平，提升内外部客户对招聘工作的满意度，更好地实现招聘对企业的价值。
招聘分析报告的具体功能包括以下几点：
一、透过日常招聘事务，从本质与内在机理层面把握招聘规律。
招聘已日益成为一场数据化的战争，日复一日的筛选简历、通知面试、若干轮的面试、录取入职、转正与离职等数据的背后，隐藏着若干有用的信息，有必要抽丝剥茧、提炼总结，让招聘工作更上一个台阶。
二、多角度反馈招聘工作的效果，给招聘工作改进提供客观依据。
招聘工作有着多个客户，内部客户有公司领导、用人部门、其他相关部门（比如薪酬部、培训部）、内部员工（需要内部推荐时）等；外部客户有应聘者、潜在求职者等。招聘工作是否给客户提供了应有的价值，只有通过收集多方面的信息才能清楚地了解到。
三、为制定年度招聘工作计划书提供重要的参考信息。
招聘分析报告系统分析了年度招聘工作的得失，有利于指导来年招聘策略与计划的制定。如果说招聘工作计划是作战地图，招聘分析报告就是敌我双方信息的分析报告，对作战的成功起到重要的支撑作用。另外，招聘分析报告还给招聘工作的发展创新提供有益的思路。因此，招聘分析报告与招聘工作计划书是年度招聘工作最为重要的报告，起着承前启后的作用。
撰写报告三步走
撰写招聘分析报告一般分为三大步骤：
第一步是对年度招聘工作结果的数据汇总统计，并分析其中体现的问题与规律，客观呈现招聘工作运行状况；
第二步是通过多角度的调查反馈，与多个相关主体进行沟通，对招聘工作的运行状况进行评价与反馈，揭示招聘数据结果背后的深层原因与影响因素；
第三步是对前两部分的延伸，针对工作结果与原因分析，提出相应的改进措施，因此，它是前两部分工作的目的与归宿，也是与年度招聘工作计划联系最为密切的部分。
数据统计与分析
招聘数据统计与分析主要包括五类指标：关键绩效指标、过程管理指标、分类统计指标、入职异动指标、团队管理指标，详细介绍如下：
指标类别
一.关键绩效指标
2.人均招聘成本=总招聘成本/实际报到人数
3.平均招聘周期=总招聘时间/总招聘人数
二.过程管理指标
1.简历初选通过率=人力资源部初选合格简历数/收到的简历总数
2.有效简历率=部门选择合格通知面试的人数/HR初选合格简历数
3.初试通过率=初试通过人数/面试总人数
4.复试通过率=复试通过人数/初试通过人数
5.录用率=实际录用人数/面试总人数
6.报到率=实际报到人数/发出录用通知人数
三.分类统计指标
1.招聘渠道分布=不同招聘渠道录用的人数占录用总人数的比率
2.录用人员分布=不同性别、学历、层级、职类、区域的录用人数占录用总人数的比率
四.入职异动指标
2.招聘服务优良率=服务优良的招聘人员数/招聘团队总人数
3.内部客户满意度=对招聘工作满意的内部客户数/内部客户总人数
- 来源：网络
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2017-08-02 08:11