职场上面对负能量,HR如何say no?

这两天,上海17岁男生跳桥事件让小编一顿失眠,同时也想起公司的“负能量”,从996带来的压抑到老板发飙,从员工抱怨到部门撕逼,面对这些“负能量”,除了say no,HR如何从容应对?

一、什么是负能量

说实话,真不好定义什么是“负能量”,但你能感觉到,它属于一种低气压,让人喘不上气,感觉压抑和消沉,从上到下都打不起精神。

情绪来看,所有人是down的,从画面来看,是阴沉沉的。

最常见的现象是,老板莫名其妙发飙、员工公开抱怨、部门无厘头撕逼,外部的,客户吐槽、媒体抨击,竞对抹黑。

如果不能确定负能量的界定,换个角度,来看看“正能量”怎么说好了。

正能量一词源自于英国心理学家理查德·怀斯曼的《正能量》一书,他在书中将人比作一个能量场,通过激发内在潜能,可以使人表现出一个新的自我,从而更加自信、充满活力。

总之,正能量——指的是健康、乐观人生态度和积极向上的工作生活方式

换言之,正能量的反面就是负能量。

二、公司典型的负能量

谈负能量的概念太抽象,我们直接梳理企业常见负能量现象和类型,最典型如以下几类:

1、抱怨——波及最广,持续时间最长。

抱怨客户、吐槽老板,这是办公室中最易传播,辐射又快又广,也最具杀伤力的负能量,让本来安心工作的人也容易被负面情绪困扰。

2、消极——企业发展的绊脚石,最易动摇军心。

办公室里,总是有人消极怠惰,对企业发展缺乏信心,患得患失。其实这种人通常行动力不高,总在瞻前顾后中蹉跎了时间和机会。

3、妒忌——以小人之心度君子之腹。

在以成功论英雄的社会里,工作中的竞争常常变成了妒忌。他人的进步和优势让自己脸上无光,立马心生恨意。而一味的敌视别人的进步和优势,反而会让自己陷入负面情绪,不利于自身发展和组织和谐。

4、冷漠——最易演变升级为办公室冷暴力。

办公室人际关系冷淡表现为工作协作中有意不配合,疏远同事,甚至有意给同事设置障碍等。人际冷漠的问题不及时处理就会演变成办公室冷暴力,导致整个团队人际关系恶化,人心背离,缺乏战斗力,极大地影响团队绩效

5、浮躁——不脚踏实地,飘忽虚浮。

社会已经够浮躁了,员工和伙伴还把这份焦躁带入办公室,是很容易破坏团队的协作与平衡的。

6、懒散——最易滋生办公室拖沓之风。

人多少都会有一些惰性,惰性大了就变成拖沓,这不仅影响个人工作业绩,还会因此影响团队的绩效。不论是新人老人,懒 惰、散漫员工最易被组织淘汰,这也是负能量的潜在因素。

如果我们进一步去梳理引发负能量的底层原因,你总能发现这是人类共同的弱点,比如嫉妒、贪婪、自私、恐惧等。

所以,解决负能量,得深入了解人性。

三、职场负能量的三个阶段

负能量,有没有更清晰的量级标准

大咖“人神共奋”把职场负能量提炼为“职负综合症”,以“骂”为核心词,把负能量并总结为三个阶段。

1、“职负综合症”的第一阶段——骂客户

比如说,项目经理客户经理说,客户有了新的想法,觉得我们的产品需要调整一下。

某同事xx炸毛了,这个客户懂个毛线,是个傻X!

我们每一个人都难免对客户不满,抱怨主要针对客户具体的要求,是一种释放情绪、调节心态。

心理学上认为,当发现环境不如自己的意时,就需要一个“自我因果关系解释”(autobiographical reasoning),这是人的天性。简单的说,给自己不爽找理由,找合理性

这有两种解释,一种叫“挽救性的叙事”(Redemption sequences),另一种叫“污染性的叙事”(contamination sequences)。

如果你真的把客户当成“傻叉”,并认为这是造成自己失败的原因,这变成了“污染性的叙事”。

2、职负综合症”的第二阶段是——骂公司

比如说,公司组织一个内部的培训

某同事xx吐槽:(对于懂的东西)这他妈都是老子当年玩剩下的东西(对于不懂的东西)这玩意有什么用,能卖钱吗?

很多时候,员工骂公司是一种自我心理保护。

心理学把人的工作状态分为舒适区(Comfort zone)、学习区(stretch zone)和恐慌区(stress zone)。

内圈的“舒适区”是自己游刃有余的区域,外圈的“恐慌区”是自己完全陌生的领域,中间的“学习区”是目前自己需要提高的领域。

负能量饱和的人往往危机感过强,对“恐慌区”过于恐慌,导致他们的能量不能集中于“学习区”,从而不停地创造“负面看法”,以便让自己长期停留在“舒适区”。

3、“职负综合症”的第三阶段——骂同事

大凡负能量爆棚的人,通常第二阶段就得挂,如果混到第三阶段,要么手上有重要的客户关系、要么上头有人、要么是一个团队Leader

“职负综合症”到了这个阶段就不只是发泄,而是有目的地拉帮结派。因为他们能已感受到自己的职业危机,不得不“团结”一批同样对公司意见的同事,以抬高被炒鱿鱼成本,也为自己下一份工作做准备。

HR重点防范这类“骂同事”的负能量传递。

三、HR如何面对负能量?

面对负能量,我们应该直接大喊stop,还是更有技巧性的处理?

我们经常聊到“阿里巴巴心脑体或三板斧”,今天活学活用,跟大家分享一个HR处理负能量的三板斧。

1、同心会——找到那条缝,让阳光洒进去。

如果遇到情绪型负能量,比如负能量来源同事之间的嫉妒心、冷漠心,彼此不信任,对组织缺乏信心。

此时,HR的“员工小棉袄、组织小马甲”角色应该登场了。

“同心会”,可以理解把彼此冷漠的心拉近,用“暖心会”或“裸心会”也可以替换。

主要操作方式,通过创意性的社团、社群活动设计,一层层的拨开员工的心,让阳光洒进去。

既可以一对一的“同心”,也可以一对多“同心”,找到那条小路,把负能量排出来。

侧重点在于拉近情感距离,重新建立共识,再一次拧成一股绳。

同心会的逻辑来源于乔哈里窗理论,“乔哈里窗”是由美国学者乔瑟夫和哈里在20世纪50年代提出来的,他们将人际交往划分为四个区域:开放区、盲目区、隐藏区和未知区。

乔哈里窗理论认为,“打开彼此”,即在人际沟通中,要尽可能扩大开放区,缩小盲目区、未知区和隐藏区。

HR经常聊到“赋能”,“同心会”就是给那些负能量的同事“种太阳”,然后长出正能量。

2、搭场子——直面冲突,做好沟通的桥

如果遇到的是人际型负能量,主要表象是组织内部火药味十足的各种撕逼与争吵,背后可能是因为价值观个性,也可能是因为目标设定,利益分配、沟通不足造成的争吵。

情绪型负能量对比,情绪性的负能量还在酝酿,而人际型负能量已经吵起来,就像在组织扔下一颗炸弹,组织气氛接近失控或已经失控了。

面对这些冲突,阿里HR经常有一个标准套路——搭场子。

比如通过圆桌会议,设置一个安全的空间,让冲突双方坐在一起,要打就痛痛快快的打,给他们摆个擂台,你负责搬个小板凳,准备好瓜子。

如果基于业务、流程产品等造成的撕逼,可以让冲突双方继续pk。但是,如果撕逼已经上升到纯粹人身攻击、明显的人格侮辱性和歧视性表达,HR就要喊停!

最典型的例子,最近很多人在骂966,声讨996不合理,某些老板也来表达996的看法,有人上来就骂,“你是资本家,你没有资格谈996”,“你是吃人不吐骨头”,“你果然是鸡汤大师”……

明显主题跑偏了,但是很多人没有意识到这种楼是从什么地方开始歪。搭场子,HR就是要做裁判和观察员的角色,不要去拉偏架,而是告诉大家,吵架要吵在点上。

“搭场子”的本质,就是HR通过为矛盾双方搭桥牵线、制造契机、营造一个协商对话的平台,从而化干戈为玉帛,搞懂双方在吵什么,问题出在什么地方。

千万不是一味的给员工灌鸡汤,毕竟鸡汤喝多了也会“醉”。

3、共创会——来一场大战役,冲破迷雾

如果是障碍型负能量,即负能量主要来自业绩压力、工作强度,遇到某些不太容易跨不过去的坎而造成的低气压。

情绪型对比,障碍型负能量是是趋向正面的,大家还是想解决问题的,只是还找不到入口,更多的是焦虑、急躁,信心不足,就像我们在高考前或考研前,有一段极度煎熬的时光。

工作中造成障碍性的负能量来源,一种是自上而下的,比如Leader拍脑门,工作目标和任务分配的随意性,既不公平也不合理性;另一种是自下而上的,比如员工突然撂挑子,造成很多烂尾工作,谁都接不住;还有另一种是,从前端到后端,比如客户提的产品需求公司目前交付能力跟不上,难度和强度太大了。

面对这样的看到问题障碍点的负能量,最好的处理方式,就是“共创会”。

共创会,最常见的就是烧脑大会,就是通过群体头脑风暴或者引入外脑,让大家的大脑重启,共同去找到问题的突破口。

HR在共创会的角色,就不能只是一个“吹哨子的裁判”,而应该是一个主持人、引导师、教练。共创会在业界有不少创新,比如世界咖啡、开放空间等。

共创会的原理就是,通过团队合作群体智慧,将问题逐一攻克。许多原来看似困难的问题,换个思路,调整一下思考方向,或许就能迎刃而解了。

当然,面对一些“不可能完成的任务”,纯粹烧脑是解决不了问题的,“同创会”此时就要升级为“共战会”——需要一场战役来突破眼前迷茫。

这就能理解,为什么阿里巴巴华为都喜欢搞军队文化,喜欢跟敌人喊“不服来战”,通过一场接着一场的“战役”点燃内部的战斗力

“战役的力量”是惊人的,当人们处于“胜利状态”, 心力总是先聚在一起,脑力更容易被激活,负能量自然就消退的。

面对负能量,你有什么招数?

【参考资料】
HRBP领跑者,《面对企业负能量 给HR提供三个抓手》
人神共奋,《“职场负能量综合症”的三阶段,你是受害者吗?》

  • 图片:全景视觉
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