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解读公司招聘难上加难的7个主要原因

自从经济衰退以来,公司招聘经理们花在公司招聘上的时间成倍增长。据劳工统计局数据显示,五月份的公司招聘岗位数量达到了2007年夏天以来的新高,但公司招聘成功的比率却远远低于经济衰退前的峰值。尽管很多人力资源管理者将这种现象主要归咎为结构原因,如技能差异,但是,公司招聘策略也在其中发挥着至关重要的作用。

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基于战略性人力资源的探究和见解

深化企业人力资源管理,构建基于战略性人力资源性下的人力资源管理模式,是企业可持续发展的内部需求。从企业人力资源管理的实际情况来看,不少企业将人力资源管理狭隘地定义为简单的事务管理,而缺乏人力资源管理体系的建设,导致人力资源管理缺乏长远的战略性人力资源规划,无益于企业的可持续发展。

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避开人才测评的8个误区就能选对人才了

随着人才作为一种特殊的资源进入市场,越来越多的企业面临着人才选拔的难题,选对人才会给企业带来巨大的财富,选错人才会给企业造成难以估量的损失。很多企业在进行人才测评时,过于看重测评结果,希望人才测评能提供绝对精准的测评结果。

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现代企业成功的必要条件之一:团队精神

一个瘸子在马路上偶然遇见了一个瞎子,只见瞎子正满怀希望地期待有人带他行走。于是瘸子走上前说:“一起走好吗?我不能独自行走,也是一个需要帮助的人。你看上去身材魁梧,力气一定很大,那么你何不背着我,这样我就可以给你指路。你坚实的腿脚就是我的腿脚,我明亮的眼睛也就成了你的眼睛。”

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人力资源定岗定编定员对企业发展的影响

人力资源定岗定编定员的目的就是使企业“人、事、岗”三者之间的分配合理,并且使企业达到“人尽其才,才尽其用”的目标,尽最大可能减小人才使用成本,使人员的作用得到充分的发挥,最终形成科学、合理、高效的内部运行机制,以获得企业经济效益最大化。

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激励有术在于把握员工需求

个性化激励更具活力在案例中,A企业单纯给予知识型员工现金奖励的手段存在明显的“大锅饭”现象。对于80后和90后员工来说,金钱自然可以解决许多现实问题,但对于50后和60后员工而言,金钱并不是万能的。对于人力资源工作者来说,对不同年龄段的员工,特别是知识型员工,需要实施分层次、有针对性、能满足个体需求的激励措施。

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绩效考核指标设计的“量化”误区

在任何企业绩效考核体系的设计过程中,考核指标的设计都是关键环节之一。设计恰当的考核指标,是绩效考核体系得以成功实施的前提,对整个绩效考核体系具有战略导向意义。

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互联网纪元:HR如何重构组织?

互联网浪潮汹涌而至,以前所未有的力量,改变、重构新的价值链,价值创造、价值传递和价值消费正面临重新建构,人类面临工业革命后的一场新的、爆炸式的革命,迎来了一个全新的互联网纪元。全新的商业业态、业务经营模式和价值链的重建,每日在发生着。适应、改变、创新将会是一个不得不面对的选择。

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不能犯的10大招聘错误 HR你一定要知道

如果你只是填满一张纸的资料来完成招聘,则无法雇佣到优秀的人才。人们不是机器上可提换的螺丝钉。请你即刻停止拼装般不正确的招聘工作,因为不适任的人一点也不会适合你的组织。

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如何让员工“爱上”工作?

在员工根据自身喜好选择职业或者在组织内选择岗位时,组织管理者对于员工的工作热情绝非只能被动等待。一方面,企业管理者会经常为了组织发展的需要而对人力资源分配进行调整;同时行业、市场、技术条件的发展,也会使得工作环境和要求发生变化,使得员工对原来工作岗位的喜好发生变化。

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基于企业生命周期的人力资源成本研究

伴随着知识经济的发展和经济全球化步伐的加快,企业用于人力资源管理的资金支出越来越大,企业对人力资源成本进行研究的需求越来越紧迫。在市场竞争环境日益激烈、企业内部组织结构日益复杂,企业生命周期不断缩短的情况下,企业的经营目标必须从利润最大化向可持续成长的方向转变。

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人力资源知识:管理流动员工的10个HR技巧

流动员工的增加已经引起了一场强劲的工作区选择战略运动。全球企业房地产经理人协会(CoreNet Global)和微软最近开展的一项国际调查显示, 有76%的调查对象在或多或少地使用“弹性工作”方案。这些方案帮助他们吸引并留住尖端人才、维持工作与生活的平衡、增强合作、提高生产率、降低成本,甚至扩大了办公空间的灵活性。

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与下属沟通,要讲级别

有时候,当CEO和员工交流时,少就是多。这是斯坦福商学院组织行为学助理教授尼尔·哈勒维(Nir Halevy)教授和以色列巴伊兰大学(Bar-Ilan University)心理学教授亚伊尔·伯森(Yair Berson)在研究领导者与其下属的沟通方式时得出的结论。此处的领导者既包括国家政要,也包括公司的中高层管理者。

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高离职率的真正原因:员工参与感不强

很多公司离职率一直居高不下,管理层疑问:不错的薪水为什么就是留不住人呢?要知道,工资低并不是大部分人离职的原因。

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如何运用“321”模式来完善绩效计划

人资部门在进行绩效管理时经常遇到以下问题:目标设定不清晰、员工有抵触情绪、得不到高层支持、考核流于形式等,导致绩效管理无法发挥功能。问题根源在于企业在推行绩效管理之初,没有很好地进行绩效计划,缺乏全面设计,致使绩效管理方案执行时大打折扣。可以说,绩效计划直接关系着绩效管理的成败。