在公司呆了四五年，由于公司经营状况不佳被裁员了；或者面临着大环境经济危机，公司不得不做出裁员的决定。从此你便成了无业游民，在人生的拐角处需重新找到一个起点。裁员一直是身处职场人士一个沉重的话题，同时某种意义上也是社会、企业发展的一个“晴雨表”。
据美国主流财经媒体CNBC近日报道，华尔街又要开始裁员了，包括花旗、美银和高盛在内的大型投行都裁减了员工数量。从今年第一季度数据来看，摩根士丹利总体员工数量下降2%；摩根大通企业和投资银行部门员工数下降1%；高盛固定收益部门今年以来裁减了约8%的员工。华尔街的精英们目前面临着巨大的失业压力。
据经济观察报消息，滴滴在收购优步中国之后，可能要对司机“有所动作”，将在未来一段时间内对不规范及不合格的相关司机进行裁员，以期增加通过监管层审查的可能性。13日晚间，老牌互联网医疗公司寻医问药网也被曝大规模裁员。
而从去年数据看，裁员似乎更是严峻：IBM全球范围裁员11万人、微软和西门子各裁掉10000多人、渣打银行撤掉200多名董事总经理、阿里巴巴校招名额从3000缩水到400、夏普裁员5000人、联想裁员3200人、汉能砍掉2000人…...
甚至有人笑称身处金融危机中心的美国人现在见面打招呼的第一句话是：“今天你公司裁员了吗？”
企业裁员的动因一般可分为三种，即经济性裁员、结构性裁员和优化性裁员。其中，经济性裁员是由于市场因素或者企业经营不善，导致经营状况出现严重困难，盈利能力下降，企业面临生存和发展的危机，为降低运营成本，企业被迫采取裁员行为来缓解经济压力。结构性裁员是由于企业的业务方向、提供的产品或服务发生变化而导致内部组织机构的重组、分立、撤消引起的集中裁员。而优化性裁员则是企业为保持人力资源的质量，根据绩效考核结果解聘那些业绩不佳的、不能满足企业发展需要的员工的行为。在这三种裁员的动因类型中，又可根据企业的决策行为分为主动裁员行为和被动裁员行为。在人们的观念中，裁员往往是在企业效益下降、面临危机时的被动应对方式。
而从企业裁员方向看大致有两种：第一种是按岗位，公司不再需要你这个岗位和技能；第二种是按个人，就是说当你个人不能给公司创造价值的时候，当然这个价值如何衡量就看公司如何定义。面临裁员的时刻，各家公司跟员工在“分手”时采取的类型也各不相同：
1、暗示离职型
管理者若想要裁某个员工，可以采用种种方法让员工意识到自己是单位不再需要的人了。比如,暗示他自己先提出辞职,这样一来他就会感觉到自己不是“被”裁掉的，而是自己主动提出辞职的，心理上获得安慰，减少纠纷产生的可能。
2、自愿离职型
为维系自己在客户中的形象,许多跨国企业不敢轻易动用裁员的硬手段,否则将直接危及客户对公司的信心,故转用自愿离职方法。具体做法是贴出布告,让员工主动提出退休,公司在退休金上给予照顾,有的则同时结合企业厂房搬迁让员工自动离职。
3、推卸责任型
有些公司为了节省成本，编排员工错误推卸裁员责任。因为根据劳动法规定，在企业员工存在过失的情况下，比如严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损失或严重违反用人单位规章制度等，用人单位可以单方随时解除劳动合同，而且不必支付相应的经济赔偿。
4、安抚补偿型
在优化性裁员中，有的企业让那些年老的员工提前退出工作岗位，并按规定给予补偿一定的福利至真正退休之日止，以达到提高生产效率和避免支出高额经济补偿金的双重目的。
……
那么在裁员当中最容易挨到第一刀的会是谁呢？哪类人最容易被裁掉？一家世界知名的企业培训公司曾做过一项调查，发现最容易被裁掉的员工，一般具备以下的共同点：
1、被动接受工作
只用老方法做完分内的事情，薪水随着年资和公司成长愈来愈高，但无法提供其它附加值。
2、缺乏学习动力
社会环境不停地在变，企业面对的挑战也不断增加。不想学或认为自己什么都会，停滞不前难以跟随企业成长。
3、拒绝改变
公司为了度过经济的寒冬肯定会采用很多革新措施，这客观上需要雇员保持极强的进取心和学习能力。而适应性差、不愿接受变化的员工也容易成为裁员的名单。
当然除此之外，新员工或资历较浅的员工、技术含量较低或非核心部门人员、和上司关系不好的员工以及企业中层人员都可能成为企业不景气时候常见的裁员对象。
说这么多，其实就想告诉小伙伴们，当老板通知你被裁员时，切不可自暴自弃，在确保自己的权益不被侵犯的同时，重振旗鼓、扬帆起航。就像开复老师说的，裁员固然是一种挫折，但是每一个挫折也是学习的机会。如果遭遇裁员，不要把它当作生活的惩罚，而要当成一个新的起点。员工可以寻找更喜欢的工作，考虑是否继续读新的学位，积极努力地寻找更适合自己的职业。关键是不但要找到一个热门的职业，更要找到一个自己热爱的工作。因为只有真正热爱的工作，才能激发起内心的斗志。
【本文为MBA智库原创，如需转载，请注明来源、作者并保留原文链接，违者必究，谢谢合作！】
暂无评论，点击讲两句