人才共享化时代,人力资源产业是新蓝海

最近,一条贱卖股权消息,又把夏新拉回到公众视野之中,夏新曾经一度在中国手机市场创造奇迹,品牌价值曾达到70.62亿元,之后却因转型不顺、团队出走等原因走上了亏损的道路,如今沦落到股权贱卖的地步,让人唏嘘的同时也让人们再度关注企业人才管理问题。人才,是企业和社会发展最核心的要素。人才是企业的生命力,是企业的新鲜血液和活的灵魂,这已经成为人们的共识。

人才引进:寻找最合适的

一个企业引进人才,从选、用、育、留的方面考虑。 首先是企业用人永远是寻找最合适的,而不是所谓最完美、最优秀的。一个企业的用人就像谈恋爱,寻找的是最合适的对象。

其次,时代变革下,人才走向Uber化,企业在用人层面做好凝聚力需要同时满足员工需求和精神需求。往往很多企业只做好了一面,而任何一面的缺失都会导致员工的离开。如今人的需求是多重属性的,一个企业在用人的过程中,也要做到平台可以激发每一个人快速成长为人才,同时也要构建不依赖任何能人的机制

在育人方面,员工进入公司是一个双向选择,企业也是一个大课堂,我们假定每一个进入公司的员工都不会拒绝成长,获得更好的发展空间,练就更好的看家本事等,这是每一个员工都会关注的。今天的企业要用好人才、留住人才,在这些方面同样要加强。因此对员工的培育和给员工的发展机会都应该要当成一个永恒的课题和功课。

而在互联网时代,企业的人才会出现更明显的三大特征。

第一,诱惑会更多,信息对称度会更高。不同于上个世纪,很多人在一家企业一呆就是一辈子,那个时代一个三角形的人进入了一家圆形的公司,选择的是用几十年的时间把自己打磨成一个圆形的人,来适应这个企业,因为那个时代他们没有更多的选择。今天的人可以频繁的跳槽,不是因为他们花心,而是因为移动互联网时代带来的信息无缝对称帮助每个人都能迅速找到与自己更匹配的岗位和企业,这是一个信息高度共享的社会,每一个员工都会对选择成本更加在意,这个时代三角形的人可以自主选择同样是三角形的企业达到低成本匹配,而不是选择一家圆形企业之后花费漫长时间来打磨自己。这是信息高度对称下,一种人才资源配置的革命与更新,是一种趋势

第二,人才走向共享化。出租车时代,所有的出租车司机都是出租公司的员工。而在滴滴Uber时代,司机可以说是企业的员工,也可以说不是。这是一个共享经济的时代,人才同样也可以Uber化。人们可以分享自己的时间与精力、甚至闲置资产,这是一种共享经济的特征,共享经济也会一定程度上引申到人才经济上来。如今兼职已经常态化,人们可以在上班的同时,开淘宝店,做微商,做代购等,潮流和趋势是没有办法逆转的。人才Uber化时代最悲哀的是那些既没有办法让员工忠诚,又没有办法利用社会共享资源企业。我们零加壹所投资的美拍拍,就是一家人才Uber化的企业,他们的编辑师可以利用自己的碎片化时间来完成工作,不一定必须全职工作。还有我们所投资的薪太软,为众多企业解决人力资源的烦恼,降低了企业的固定成本,提升了企业的运营效率,这同样是人才经济共享的体现。

第三, 人才资源在大并购浪潮下的重新配置和互联网 时代层出不穷的创新精神,都对人才的学习能力和适应能力的提出了更高需求企业并购重组的频发的时代,作为员工,无论是去留,都必须快速适应新的环境。当雅虎这类曾经的巨头企业解散之后,有很多企业都会在等着挖人,一旦进入到新的企业当中,个人所需要的就是超强的适应能力和学习能力。如今人力资源行业更加兴盛,大家普遍非常看好招聘行业、培训行业、教育行业的持续成长和发展,这也是近几年资本在这些领域当中火热的一个重要原因。虽然背后不排除二级市场的炒作,但是也从中看出了这是一个快速增长和发展的市场

人才留存:吸引力和危机感并行构建

一个人想要持续发展和进步,主要动力有两点:吸引力和危机感。一家企业的员工总是会从一个部门的新人成长为部门骨干最后成为中流砥柱,再或者会遇到瓶颈被淘汰或者历经裂变,完成自我蜕变之后实现再更新,再次带领一个团队创新创业企业维护人才的发展力创造力也是一样的,他需要构建危机感也需要构建吸引力。而危机感和吸引力需要从三个方面去塑造:

第一,环境。世界上没有好人和坏人,只有好的环境和坏的环境。婴儿丢在狼窝里,长出来的就叫狼孩。环境是会影响人的。企业没有一种淘汰劣币的环境,良币就会离开,没有一种能者上、庸者下的一种PK和竞争的环境,优秀的人才就会流失。构造有吸引力的环境也是如此,如何给予那些有发展力和创造力的员工更多的学习机会,让他们去挑战更大的任务,给他们更多的试错的机会,提供给他们更多发展和创造的工具和舞台,这些都是有吸引力的环境。

第二,机制干多干少一个样,干好干坏一个样,干对干错一个样,那员工凭什么干多、干好、干对呢?所以设立正确的机制很重要。

第三,文化任何一个组织都会有自己的文化,以类聚,人以群分。麦当劳的员工即使是兼职的,也会觉得自己是麦当劳的一员,这就是文化对人的熏陶。

没有机制的文化是口号,没有文化的机制是镣铐,机制和文化协同并肩才能打造可持续发展的环境,这样一个组织、一个企业才能有更多的优秀人才不断加入。

互联网时代思维不能这样狭隘,不仅要考虑如何维护企业的人才,还要上升到如何成就企业人才,如何配置行业人才,如何激发市场人才。在全球化时代,在互联网 时代,如果目光只停留自家公司就已经输了。最牛的老板是能把同行变成同事,而最差的老板是把同事变成同行,这样的老板在中国并不罕见,培养不出一流的团队,却培养出一堆三流的老板,这是因为公司没有好的机制和环境,缺乏共赢的手段和方法来留住人才。

当我们视野和思维只放在家中的时候,那些格局更高、宽度更广的人思考的是产业人才的调度和资源再配置。维护企业人才的发展,培养和创造力取决于企业家自身的发展力和创造力,一个公司所能达到的高度不会超过他的老板、他的创始人所能达到的高度。

人才流失:钱没给够,心受委屈

一个企业人才的流失,原因肯定是多方面的。首先要判断什么是人才。一个企业里面有人才也有庸才,没有一个健全的筛选机制,庸才不流失,人才就会流失。

近日有媒体报道,夏普或因人才流失导致经营重建。这个人才流失问题不是简单的企业管理问题,它是有时代背景的,在全世界的企业都进入到了并购发展、行业重整的时代,而并购就像数学当中的合并同类项,一定会带来资源的重组人才配置的调整,就如新美大合并之后必然有团队要出局,滴滴优步合并,团队也会发生变化,所以夏普的核心问题是团队在企业的并购重组整合过程中人才配置的问题,这是一种正常的市场反馈和表现,也是并购过程中的一个难点和痛点,也是急需突破的一个关卡。在这个方面,中国企业要走的路还很长。

更多的人才流失原因,还是马云说过的那句话“钱没给够,心受委屈”,这句话说的很直白,但是“钱没给够”背后还有很多问题,第一,企业自己能不能挣到钱,企业的战略定位商业模式如果不能吸引资本,也同样不能吸引人才。招聘是一场营销,留住人同样也是一场营销。那最终决定的不是老板口才和表面给出的薪资,而是每个员工每天在公司看到的实际情况或者说公司未来的发展希望。第二,机制的设置问题。认为自己该拿的薪水没有拿到,不应该拿到的却拿到了,也会导致人才流失,这不是钱没给够,而是给法不公平。第三,老板的格局和胸怀。作为老板没有一种共享和分享的精神,认为自己是老板高高在上,这是非常陈旧的观念。事实上,现在的时代,每个人都是自己的CEO,每一个人也都是自己的执行者,每个人都需要为自己的言行举止百分百负责。企业家负责的更多,是因为他承担的责任更重,这是一种公平生态下的交换与共赢,而很多企业只强调了交换,忽略了共赢。人们过于看重交换或者过于看重共赢,都会有失偏颇。

“心受委屈”也有三个方面,每一个人在一个组织中都会受委屈。受委屈没关系,可怕的是这个委屈无解。在客户面前受委屈,不是大问题。客户是上帝,很多时候在客户面前受委屈是对客户价值的尊崇,只要我们做人有底限,客户端的委屈并不是大碍;在领导那里受委屈,需要认识到,“什么使你痛苦,什么使你成长”。领导如果是基于结果导向,对事不对人地指正你的不足,来促使你进步和发展,这种前提下的批评,每一个人应该把自己的自尊心放低一些,否则公司就没有完整的制度可言。你对批评和指正的第一反应决定了你的成就,如果第一反应永远是找借口反驳和推卸责任,可能最后只能分道扬镳。当然也有一些领导打着这个牌,忽略了自己领导力的修炼,永远没有对员工的表扬,说出口的永远都是挑剔和批评,这是一种领导力弱的表现。领导更重要的是领导力,别人的尊从不是来源于职位的压制,而是对于领导人的工作能力人格魅力的信服。第三种委屈可能是来自于公司的平行部门。很多公司内部管理森严,论资排辈,部门之间沟通官僚主义盛行,做一件事情可能会身心俱疲。正面的委屈不可怕,我们可以接受成功,可以接受失败,但是我们不能接受平庸。凡事都有正反两面,我希望在追求质与精神双丰收的过程当中,我们既要反省自己,也要共同为推动组织进步来做集体的成长和修炼。

人力资源企业级应用服务是新蓝海

人力资源行业不是一个主行业,它是一个附生行业,它伴随着不同产业的成长而发展,如今中国的人力资源产业欣欣向荣,各种考证、教育招聘、培育、人才外包、派遣、社保第三方服务非常丰富,作为全世界人口最多的国家和世界第二大经济体,人力资源行业应该是被高度重视的,应该上升到国家战略的一个重要层面。零加壹投资薪太软时也是怀抱着相同的心态,我们认为企业级服务是产业发展新的高地,To C 的服务基本格局已经定下,创新当然有,但是想要在巨头的包围下杀出重围是一件非常艰难的事情。相对而言,发展空间更广阔的是To B 的企业级服务。美国To B 的企业级服务排名前三位的都是千亿美金计算的市值,而中国的前三名加起来不过百亿美金左右,所以中国的企业级应用服务是一个非常大的蓝海和契机。而企业级的服务当中,目前做的比较多的,切入力度比较强的首先是应用办公型的平台,例如OA钉钉、纷享销客等,还有一些是属于产业电商性质的平台,用于企业产业交易的平台,第三类就是为企业提供一些专项服务的,例如财务服务,这个已经发展很多年了。

那么在互联网时代,对于企业来说,还有哪些服务是刚需?我们认为从人力资源的角度去切入,是一个极大的契机。首先,在人才Uber化时代,中国人力资源产业会高速发展;其次,HRD的身份在公司里面的地位会越来越高,中国的经济转型服务业会越来越多,高科技产业会越来越多,微笑曲线两端的产业会越来越多,生产制造劳动密集型产业会相对缩减。这些新兴的知识性产业的核心资源就是人,只要做好人的工作,人力资源产业就有极大的机会。现在越来越多的企业使用猎头外包服务人才派遣,用于寻觅专业人才和降低企业管理成本,这个切入点是非常新颖且具有创新精神的。

人力资源的六大板块中,相对刚性需求的是薪资管理这一板块,它相对发展机会比较大,而且跟产业供应链金融这样的市场热点相关度比较高,所以我们觉得薪太软向我们展示了一幅美好的画卷,他们通过人力资源产业、优质供应链资源整合,能够为企业提供工资代发、社保代缴、员工体检、人力资源组织架构专业设计、薪酬数据实施指南等一系列服务,让我们看到了人力资源和金融大数据以及人才价值的多方位结合,因此我们非常看好薪太软的成长和发展。同时薪太软拥有非常优秀的创业团队,他们已经有多次成功创业的经验,在大型财团大宗交易、供应链金融、投资管理互联网金融等方面有非常多的建树,我们对这样一些创业者们深怀着期待,也希望这些利用互联网 、智能 、新兴技术整合产业资源的年轻的创业者们能够为中国企业解决更多的问题。

做人容易,做事容易,做人事工作不容易,互联网时代的人更活跃更跳脱,管理更加复杂和具有挑战性,但无论如何改变,我们的坚守与创新需要不忘初心,那就是企业要永远追求和推动每一个员工的成长,共建伟大公司

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