走出“沃伦达因素”的两点建议

  • 文/刘勇
卡尔·沃伦达是表演空中飞人的沃伦达家族的台柱。它的高空走钢丝的绝技堪称世上独一无二。沃伦达在高楼大厦之间走钢丝,下面不设保护网。
他一心只想如何走钢丝,心无二念。他的妻子说,他从未想过会不会摔下去。然而,有一次在波多黎各,当他为在饭店塔顶之间走钢丝做准备的时候,却怎么也打消不了摔下去的念头。结果在那天的高空走钢丝表演中,他摔了下去,摔向死亡。
他的妻子在接受采访时说:“在出事前的几个月里,他满脑子想的就是可能会掉下去。这是他破天荒头一回这么想。在我看来,他好象把所有的精力都放在如何避免掉下去,而不是如何走好钢丝上。”

沃伦·本尼斯和伯特·纳努斯在《领导者》一书中引述了“沃伦达因素”。他们在书中谈到,“通过对成功领导者的采访,我们逐渐明白,从卡尔·沃伦达把全部精力灌注到‘不要摔下来’而不是‘走钢丝’上的那一刻起,他就几乎是注定要失败了。”也就是说,领导者要专注于积极的后果,而非失败的风险

初次看到“沃伦达因素”时,并没有什么更多的想法,最近在整理《上司的哲学》时,再次看到“沃伦达因素”,却给了我很多的启发,我发现很多领导管理下属很失败,就是因为忽视了“沃伦达因素”的存在和作用。他们总是把积极的一面给了自己,把消极的一面给了下属,结果下属真的就把消极的一面给了他们。

上司对下属的影响远远超出你的想象,也就是说,你的下属表现的如何,是否能满足或超越你的期望,与你有很大的关系。我观察过很多领导团队,有的领导团队的负责人风风火火,光芒四射,但团队的其他成员却谨小慎微,暗淡无光,几乎没有什么出色的表现,让人感觉任谁都可以在这任上走一遭。是他们能力不强吗?不是的,他们能够进入这个团队必然有他们过人的本领,他们之所以变得这样完全是受上司的影响。“影响”是比较客气的说法,说的尖锐一点,就是压 制和摧残。

我们一辈子都在表现自己,证明自己比别人更好更强。特别是做了领导以后,站在自己下属面前,那种优越感,那种飘飘然的感觉任谁都会有的。许多人做了“一把手”以后,什么事都想自己说了算,什么主意都是自己的好,一旦下属自作主张就心生不快,一旦下属出了错就火冒三丈。这让下属还敢有什么自己的想法呢?只好谨小慎微,看你的脸色行事了。

总是担心下属做不好,总是担心下属会给你捅娄子,结果往往事如所愿,你所担心的事真的会如期而至。这就是“沃伦达因素”发挥了作用。如何避免“沃伦达因素”,这里提出以下两条建议:

首先,要积极合理地授权。授权就是授予主动性,要相信你的下属会把一切担起来。即使这项工作很重要,或者可能会存在一些风险,也要大胆地放手,不要问这问那,更不要告诉他应该怎么做不应该怎么做。你需要说的就是:这件事你做主!

相信他,他就会超出你的期望,发挥自己的潜力;不相信他,他同样会表现给你看,畏畏缩缩,甚至破罐破摔。如果你的确看得准,认为他不是这块料,那么你要做的是换人,而不是把他需要做的事情接过来,或者成为他的一个监工。

其次,要允许你的下属犯错。一个从不会犯错的下属是不会为你带来什么收益的,甚至会有害你的事业。哈佛商学院诺华领导力管理学教席教授埃米·埃德蒙森认为“公司出现失败的情况可能数不胜数,但这些失败大致可分为三类:可预防性失败、复杂性导致的失败,以及‘智慧型’失败。”可予防性失败大多是一件坏事,但其他两种失败是无法的避免的,甚至是应当鼓励的。所以,不要过多地干涉你的下属,即使你的下属出现错误,也不要指手画脚,大声呵斥,要相信你的下属会自己从中走出来,只要这个错误是“积极”的,你就一定会从下属的错误中收益。

要学会欣赏和赞赏你的下属,而不是指责和批评你的下属。常常说“你行”,他可能真的行;常常说“你不行”,他可能真的不行。

本尼斯曾经问一个著名的棒球教练,对他的球队在连续29场主场不败之后遭遇失利时有何感想。这位教练说:“太棒了!现在我们可以专注在赢球上,而非专注在不输球上了。”

作为领导,要懂得把关注点放在下属身上,而不是自己的身上,努力满足下属的期望,为他们创造好的工作环境和条件。这样,他们就会主动拼抢,为你赢得更多的“球”。

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