盘点BAT员工离职那些事儿

  • 作者:裙子主编
导读:今天谈离职管理,不走温情路线,走吃瓜路线。来看看标杆公司HR在处理离职员工的时候,谁的段位更高,所有案例均为真实案例。

一、腾讯离职员工争议案

1、案例简介

员工触犯公司高压线,被开除,员工不服,告上法庭。

2、员工诉求

陈明,岗位互动娱乐合作产品程序员,2015年5月的固定工资为22,210元。

(1)请求腾讯支付解除劳动合同的赔偿金11个月工资235,835.60元。

(2)请求腾讯支付2010年1月6日至2015年5月8日工作日延长工作时间2739小时的加班工资505,345.50元及休息日加班471小时的加班工资115,856元。

3、企业抗辩

(1)腾讯实行每周35小时工作制,每天工作7小时,每周工作5天休息2天,周六和周日休息,上班时间9:00-17:30,午休时间1.5小时。公司设有职工食堂,晚8点提供福利晚餐。

(2)根据《员工考勤假期管理制度》,腾讯各分公司办事处可根据当地实际情况就上班时间做灵活调整,并以分公司、办事处的有关通知为准;公司人力资源部不对员工考勤作统一安排;由于部门工作需要加班的,应由部门负责人发起,并事前由部门秘书向人力资源部提出报备。

(3)所有晚于21:30离开办公地点的员工均可以报销市内出租车费用,员工不设报销额度限制。本着相信员工是正直的诚信的人,给予员工报销出租车费的福利,并且对报销周期和额度均不作限制,只要员工申请,公司即予以报销,不作任何的审批,仅事后作随机抽查

(4)2015年5月6日,原告员工在上海腾讯大厦801会议室与公司进行了谈话,原告表示其接受腾讯公司高压线的培训,其从2013年初开始重复虚假报销,其通过打印重复发票虚假报销方式一共获利1,177元,当天重复报销获利1,633元。该谈话记录共3页均为打印件,原告在每页记录的底部均作了签名,并在每页记录上按了手印。

(5)谈话中,原告知道上述行为违反了腾讯公司的规定,愿意将自己违规所得退给被告,并愿意接受被告任何处罚,恳求被告给其一次改过的机会,不要将其移送司法处理。2015年5月8日,被告以原告触犯被告高压线,严重违反被告规章制度为由解除双方劳动合同

4、法院审理

(1)原告未提供任何证据证明其所称的加班行为系其部门负责人安排;

(2)原告自认其从2013年初开始重复虚假报销,故原告提交的报销申请单并不能真实反应原告在晚上九点半以后离开被告办公场所的情况;

(3)被告规定,对所有晚于21:30离开被告办公地点的员工均可以报销市内出租车费用,且不设报销额度限制,此规定表明被告为员工报销晚归出租车费的行为并不等同于被告同意向员工该行为支付加班工资

(4)如原告所言,被告在5年多的时间内未依法支付原告的加班费高达60余万元,且原告进行了35次总金额为41,695元的加班出租车费报销,然,原告却未提供任何证据证明其在提起劳动仲裁之前向被告主张过加班费,原告此举极其不合常情。

5、法院判决

(1)驳回原告陈明劳动合同赔偿金179883元的请求。

(2)驳回原告陈明加班费60余万元请求。

小编点评:违法高压线处理员工,腾讯跟员工的谈话套路值得鉴。

二、阿里离职员工争议案例——王庆涛案

1、案例简介

员工在CRM系统中录入与事实不符的拜访,违背诚信原则,被阿里开除,员工不服。

2、员工诉求

(1)确认解除劳动合同违法,要求阿里支付违法解除劳动合同赔偿金136013.94元。
(2)支付2010年9月至2014年3月期间的加班工资20000元。

3、企业抗辩

(1)被告处的规章制度经过合法程序制定,明确规定存在造假行为的属于严重违反规章制度行为,可以予以辞退

(2)原告在调查记录中认可其存在造假行为。

(3)被告在解除与原告的劳动合同时遵守了法定程序。

(4)关于原告主张的加班费请求无事实依据。

4、事实经过

法院审理

(1)关于制度

被告处制定的《B2B中供销售处分规定》(20090501修订版)规定“一、严重违规行为(高压线)和处分有下列严重违规行为之一的,由公司辞退……1、拜访/回访/陪访记录造假。 例:

1)未上门拜访或回访,但在CRM中记录为上门拜访或回访。

2)CRM中录入的拜访或回访内容(如联系人、联系时间等)与实际不符。

3)未陪访销售人员上门拜访/回访客户,但在CRM或报表等中记录为陪访”。 被告主张,此制度经过民主程序制定、通过且已向劳动者进行了公示,并提供浙江省杭州市钱塘公证处出具的(2010)浙杭钱证民字第6934号公证书予以证明。

(2)关于员工违规

被告主张原告存在在CRM系统中录入的拜访记录与事实不符的违纪事实,且原告知晓公司规章制度中关于“拜访/回访/陪访记录造假”是高压线、违规会被辞退规定,提供调查笔录二份。

原告质证,称“拜访/回访/陪访记录造假”的规定,公司未书面告知其本人,也未要求学习,其理解的违规内容为“没有到公司客户拜访,却在系统中录入了已经到客户公司拜访”,除此之外的其他情形均不属于“拜访/回访/陪访记录造假”规定的违规情形。

(3)关于违法解除

庭审中,被告的调查笔录足以证明原告存在在CRM系统中录入的拜访记录与事实不符的违纪事实。但不能有效证明《B2B中供销售处分规定》的制定符合《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款规定的情形,故认定被告阿里巴巴中国公司与原告解除劳动合同违法。

(4)关于加班费

本院认为,劳动者主张加班费的,应当就加班事实的存在承担举证责任。庭审中,原告仅提供“办公系统网络截图”打印件不足以证明加班事实的存在,且被告不予认可,故原告应承担举证不能的法律后果,原告主张的该项诉讼请求,本院不予支持。

5、法院判决

(1)确认被告阿里巴巴与原告解除劳动合同的行为违法。

(2)被告阿里巴巴需要支付原告解除劳动合同赔偿金96047.91元(3557.33元×3×4.5个月×2倍)。

小编点评:跟腾讯不一样,即使证明员工有造假嫌疑,直接开除还是违法解除。

三、百度离职员工争议案例——吴波案

1、案例简介

百度员工跳槽到高德,违背竞业限制,百度追讨违约金,员工不服。

2、公司诉求

百度主张,吴波于2013年7月10日离开百度后入职北京协进科技发展有限公司,存在违反竞业限制的行为,请求:

(1)吴波返还百度竞业限制经济补偿金67361.5元;

(2)吴波支付百度竞业限制违约金606253.68元;

百度还提交证据

(1)2007年7月10日,吴波入职百度,担任网页搜索部高级研发工程师。2013年7月12日,双方解除劳动关系。吴波离职前十二个月基本工资为33680.76元。百度支付吴波五个月的竞业限制经济补偿金共计67361.5元。

(2)百度与吴波签订的《竞业限制协议》:约定“竞业限制补偿金计算标准,乙方与甲方劳动合同终止或解除后1年内,甲方应向乙方总计支付相当于乙方离职前一年基本工资(不含期权)的二分之一,” ……竞业限制经济补偿支付方式,在乙方与甲方终止或解除劳动合同后,甲方按月向乙方支付,支付时间为每月最后一天,支付标准为经济补偿的十二分之一,由甲方通过银行转账形式支付给乙方。 ……乙方违反本协议义务的,应当承担违约责任,返还甲方已经支付的所有经济补偿,并且在甲方通知乙方后10日内向甲方支付相当于全部经济补偿的3倍数额的违约金。”

(3)百度确认,北京协进科技发展有限公司股东是高德软件有限公司,高德软件有限公司经营高德地图业务,百度旗下的关联公司北京百度网讯科技有限公司是百度地图的所有者和经营者,两者存在竞争关系,百度认为吴波仍在北京协进科技发展有限公司任职。

3、员工抗辩

吴波不服,理由是:

(1)百度利用其互联网行业巨头的资方优势地位,强迫全体员工签署其单方提供的格式合同《竞业限制协议》,既违反法律规定,又不具有合理性和正当性。

(2)百度存在不足额支付竞业限制补偿金的行为,导致《竞业限制协议》无效,对吴波不具有约束力。假使该协议有效,因百度存在在先违约行为,吴波享有在先履行抗辩权,且吴波入职北京协进科技发展有限公司时,并不存在任何主观过错。

(3)退一步讲,即便吴波存在违反《竞业限制协议》的行为,百度公司所主张的违约金过高,一审法院判决要求吴波向百度支付过高违约金的要求,缺乏事实和法律依据,更加违背公平原则,违背宪法规定和精神,剥夺劳动者的基本生活权利,不利于社会稳定和发展。

4、法院审理

本案争议点:

(1)百度是否履行了《竞业限制协议》约定的义务?

作为劳动者遵守竞业限制的对价用人单位应当支付相应的竞业限制补偿金。吴波上诉主张百度少支付约定数额20%的经济补偿金,百度主张该20%的款项系代扣代缴的税款。

经法院审查,百度向吴波支付的数额确系按协议约定的标准扣缴20%税款后的款项,百度已履行了约定的支付补偿金的义务。

(2)吴波是否应当承担违约责任

百度旗下的关联公司北京百度网讯科技有限公司经营百度地图业务,而吴波入职的北京协进科技发展有限公司的关联公司高德软件有限公司经营高德地图,吴波入职的北京协进科技发展有限公司的行为,的确违反了约定的竞业限制义务,应当承担违约责任。

吴波在明知自己应当履行竞业限制义务,并且可以获得百度支付相应竞业限制补偿金的情况下,在离职当月即入职竞争对手公司,主观故意明显,一审判决已经对双方约定的违约金进行了调整,吴波关于违约金过高的上诉主张不能成立,本院不予支持。

(3)《竞业限制协议》是不是显失公平?

吴波与百度签订的《竞业限制协议》对竞业限制适用范围、期限等的约定不违反法律规定,且吴波未能举证证明协议的签订违背其真实意思,故吴波与百度在线公司签订的《竞业限制协议》应为有效,双方均应严格遵守协议。

5、法院判决

(1)吴波返还百度竞业限制经济补偿金67361.5元。

(2)吴波支付百度违约金 404169.12元。

小编点评:百度的HR和法务真是生猛。

四、小米离职员工议案

1、案例简介

小米强行把员工调岗,月薪也从18000月薪调为5000月薪,员工不服。

2、员工诉求

陈杨燕,小米包材高级经理岗位工作,月工资标准为18000元,此外还有餐补,陈杨燕主张餐补为每月1087元(50×21.75),与出勤情况不挂钩。

(1)判令小米公司支付2013年7月1日至2013年12月31日期间工资108000元及拖欠工资的25%经济补偿金27000元;

(2)判令小米公司支付餐补6525元;

(3)要求撤销2013年11月20日小米公司做出的调岗决定,要求按原岗位、原工资标准继续履行劳动合同

(4)判令小米公司支付延时加班费51244.89元、双休日加班费14483元及法定节假日加班费3413.7元;

3、公司抗辩

(1)小米公司主张餐补为每天30元(午餐10元、晚餐20元),与出勤情况挂钩。陈杨燕就其餐补主张提交微博截图佐证,该证据显示:“今天小米食堂试营业,5块钱一碗黑糯米汤圆,祝大家元宵节快乐!之后我们会把5块钱退回大家卡里。小米公司,称系因食堂新开业给员工的优惠体验,仅是当天的餐补。

(2)小米公司规定加班工作晚上10点之后打车的款项可以报销,但实际上只要超过晚上10点之后的打车费用公司均予以报销,属于一项福利,小米公司称陈杨燕每周工作5天,每天工作8小时,不存在加班事实。

(3)小米公司根据仲裁委员会做出的继续履行劳动关系的裁决结果向陈杨燕发出调岗决定,该调岗决定将陈杨燕从原来的包材高级经理调整为行政采购、从原来的月薪18000元调整为5000元,小米公司不仅调整了陈杨燕的岗位还进行了降薪,双方均认可双方曾就继续履行劳动关系问题进行过协商,但并未达成一致意见

4、法院审理

(1)关于调岗:小米公司未就其做出的调岗降薪决定具有合理性及合法性提交证据证明,其应承担举证不能的法律后果。故应认定小米公司于2013年11月20日做出的调岗决定不当。应予以撤销。

(3)关于餐补:因小米公司做出的调岗决定致使陈杨燕无法正常提供劳动,故该公司还应向陈杨燕支付上述期间餐补,按照小米公司主张的标准以及每月计薪日核算餐补数额,经计算,小米公司应向陈杨燕支付上述期间餐补3915元。

(4)关于加班费:小米公司虽存在因加班工作晚上10点之后打车的款项可以报销规定,但陈杨燕未充分举证证明系在小米公司安排下进行加班,此外,小米公司解释称实际上只要超过晚上10点之后的打车费用公司均予以报销,属于员工福利,综合上述情况,法院认为,故对其主张的加班费不予支持。

5、法院判决

(1)小米公司补发2013年7月1日至2013年12月31日工资108000元以及餐补3915元。

(2)双方继续履行劳动合同

(3)驳回陈杨燕的其他诉讼请求。

小编点评:小米这个调岗基本算失败案例员工都没有离开公司。

五、美团离职员工争议案例——任礼坤案

1、案例简介

美团员工跳槽饿了么,美团告员工违反竞业限制

原告是公司,被告是员工。

2、公司主张

任礼坤于2016年1月11日入职三快在线公司,担任南京市城市经理,负责美团网市场推广,联系商家入驻等工作,任礼坤提出离职申请,于2016年9月29日解除劳动关系,美团公司主张任礼坤自该公司离职后入职饿了么,违反竞业限制义务。

(1)判令任礼坤支付竞业限制违约金200000元;

(2)判令返还4个月竞业限制补偿金9022.8元。

美团还提供证据

(1)双方曾签署期限至2019年3月31日的《劳动合同》及《保密及竞业限制协议》,约定“违约金为甲方支付给乙方的月竞业限制补偿金的三十六倍,若前述违约金计算结果低于二十万人民币的,则违约金为二十万元人民币”。

(2)录音证据:时间为2016年10月14日,内容:“HRBP:你现在准备去饿了么是吧?任礼坤:对的呀,我觉得这个很正常……HRBP:饿了么这边的入职需要提供离职证明吗?任礼坤:是需要提供的……HRBP:你们饿了么在这块还有BP

(3)出行信息美团公司申请向上海携程商务有限公司调取任礼坤部分出行信息,携程出具的机票订单及注册信息显示2017年2月7日下单用户“211350xxxx”曾为任礼坤预定机票一张,订单状态为成交;下单用户注册信息显示公司名称为“拉扎斯网络科技(上海)有限公司”,载明信息为饿了么团队统一预订卡。

3、员工抗辩

(1)任礼坤对录音证据的真实性予以认可,但对证明目的不认可。

(2)任礼坤主张出行信息,因通过公司账户购买机票可享受优惠,故委托朋友帮忙订购机票,之后通过现金偿还机票款。

(3)任礼坤主张其工作岗位城市经理,并非高级管理人员,不具保密义务,不符合签署竞业限制协议的主体资格;双方竞业限制协议的范围没有明确约定,有违公平原则。

4、法院审理

(1)法院确认任礼坤与美团签署的竞业限制协议合法有效,双方均应按照竞业限制协议约定履行相应权利及义务。

(2)关于被告身份

法院认为,虽任礼坤主张并非高级管理人员,然而任礼坤作为南京市三名城市经理之一,负责美团网市场推广及联系商家入驻等工作,其所掌握的商家信息客户信息均属于美团公司商业秘密,故任礼坤属于负有保密义务的人员,即符合签署竞业限制协议的主体资格。

(3)关于违反竞业限制

法院有理由相信任礼坤与饿了么公司存在一定关联关系。美团已就任礼坤存在违反竞业限制义务情形完成己方举证责任,从而本院确认任礼坤确存在违反竞业限制义务之情形。美团已向任礼坤支付竞业限制补偿金9022.8元,该公司要求任礼坤予以返还,并无不当。

(4)关于违约金

确认任礼坤存在违反竞业限制义务情形,故任礼坤应向美团支付竞业限制违约金。 但是,任礼坤与美团签署的竞业限制协议约定“违约金为甲方支付乙方的月竞业限制补偿金的三十六倍,若前述违约金计算结果低于二十万人民币的,则违约金二十万元人民币”,美团支付给任礼坤月竞业限制补偿金数额为2255.7元,属违约金约定畸高,故本院就违约金数额予以酌减。

5、法院判决

(1)任礼坤于给美团支付竞业限制补偿金九千零二十二元八角;

(2)任礼坤于给美团支付竞业限制违约金五万四千元。

小编点评:看美团HRBP的套路,简直了。啧啧。

六、糯米网员工议案例——庄爱英案

1、案情简介

糯米员工被开除,申请竞业限制补偿金。

2、员工诉求

庄爱英,于2014年8月28日进入糯米网公司,担任福州城市经理一职,负责福州地区的市场销售工作,2016年2月29日糯米网公司违法解除庄爱英的劳动合同,庄爱英主要诉求:

(1)判令糯米网公司一次性向庄爱英支付竞业限制期限内经济补偿金121555.05元;

(2)判令糯米网公司赔偿庄爱英失业保险金损失2576.46元。

庄爱英提供的银行工资支付记录所记载的即为其实得工资数额,具体为22346.49元/月,按照协议约定,竞业限制补偿每月应为22346.49元/3=7448.83元。

3、企业抗辩

(1)庄爱英违约在先。庄爱英离职后任职于糯米网公司的竞争对手,违反了双方签订的《保守商业秘密竞业限制协议》。

(2)退一步讲,即使糯米网公司应该向庄爱英支付竞业限制经济补偿,亦应按照其解除合同前12个月平均实得工资作为计算基数,即每月为实得工资的三分之一,而非庄爱英按照应得工资所计算的数额。

4、法院审理

(1)庄爱英与糯米网公司于入职当日签订《保守商业秘密及竞业限制协议》,约定离职后竞业限制补偿金计算标准:劳动合同终止或解除后一年内,糯米网公司应当向庄爱英总计支付相当于庄爱英离职前一年工资的三分之一,作为庄爱英离职后履行本协议竞业限制义务的全部经济补偿。

(2)糯米网公司主张原告去竞争对手公司工作,但未提交证据证明。因此,糯米网应按约定要向原告支付竞业限制补偿金。

(3)根据法院查明的事实,解除劳动合同前一年,糯米网公司向庄爱英发放的工资总额为364665.16元,故糯米网公司应向庄爱英支付的竞业限制补偿金为364665.16/3≈121555.05元。

5、法院裁决

(1)糯米网给庄爱英支付竞业限制补偿金121555.05元。

(2)驳回庄爱英其他诉讼请求。

【附相关法律条文】

《中华人民共和国劳动合同法》

第二十三条用人单位劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿

小编总评:对比百度美团的强势,就看出来糯米、小米HR的弱势。阿里腾讯发挥正常,你有什么要说的?


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