有位小伙伴感觉自己领导对自己很好，但又觉得怪怪的，自己在领导面前总是失去判断力，她怀疑自己正在被领导PUA，问我怎么判断PUA。

其实，识别领导是否在PUA你，重点要关注以下4个典型特征。

1、瓦解你的自信，否定你及你身边重要的人

以“上班迟到”这件小事为例，如果领导采取的是这种说法：

小李啊，人事部反馈你上个月有 4 次迟到。根据我们公司的员工手册来看是不允许的，你觉得这个月，该怎么改善呢？

这种反馈叫做就事论事，如实陈述事情真相，并尝试和你一起寻找解决方法。

但如果领导采取的是下面这种说法：

小李，人事部反馈你上个月有 4 次迟到。你在 2 周前的XX项目中也拖延了进度，你为什么事事都拖延，并全搞砸了呢？

这种反馈叫做“泛化”，把一个人的“某些不积极行为”等同于“什么都做不好”，也就是把某人的不良行为表现扩大化。

假如领导再补刀一句：

你怎么干啥啥不行，一点儿都不靠谱！

这种将个体的某些行为表现上升到人格评价的反馈方式，就是“全面否定”。

当某人针对你的一些不积极行为表现，直接上纲上线评价你的人品甚至人格，就开始有PUA内味儿了。他们希望通过这种方式瓦解你的自信，让你产生一种“我是糟糕的”感觉。

2、只有我对你好，其他的人都是坏人

接着前面的例子来聊，如果领导继续说：

“放眼整个公司，你看看有哪个领导能忍受下面的人一个月迟到这么多次？换个人早让你卷铺盖卷儿走人了！

你知道你们前一任王经理跟我交接工作的时候怎么说的吗？他说小李这个年轻人不靠谱，不能委以重任！

但是我跟你相处这段时间，觉得你还是有优点的，我有心要栽培你，你就这么回报我吗？”

好了，领导的这一段话，不仅试图坐实小李“不靠谱”，还把公司所有的其他领导塑造成无法容忍小李的坏人，只有他自己是唯一愿意接纳小李的好人，在小李心目中树立起个人的绝对权威。

3、强调集体主义，反对个性化需求

假如这位领导接着说出下面的话：

再说了，你年纪轻轻，没成家没孩子，能有什么事儿啊天天迟到？就算有事儿，眼看着项目这么忙，你也得想办法给我克服喽！

领导根本不关心小李经常迟到是否是因为身体不舒服或者家里出了什么事儿，而是自行脑补小李作为没成家没孩子的年轻人，不应该有什么需要请假的特殊情况——这是反对员工的个性化需求。

而领导说“就算有事儿，眼看着项目这么忙，你也得想办法给我克服喽！”——这是强调集体主义大于一切，在集体利益面前，个体需求不值一提。

当领导过分强调集体主义、反对个性化需求时，如果员工有一些个体需要和集体利益冲突，很可能因此产生强烈内疚感，从而不敢捍卫个人权益。

4、画大饼，描绘美好未来

最后，领导这样说：

小李啊，你可能不知道，我是有意提拔你做Leader的——我敢说，除了跟着我，在其他领导那里肯定不会有这样的机会。但是你看看自己现在的表现，能服众吗？

不多说了，机会我给你留着，但是结果如何全看你的表现，你自己回去好好想想吧！

至此，这位领导通过：先全面否定小李，瓦解他的自信；然后把自己塑造成是唯一认可小李的人；再强调集体利益是最重要的，个人需求要完全让位于集体利益；最后画大饼引诱小李——完成了一套完整的PUA过程。

最关键的是，被PUA的小李很可能对此并不反感，反而会认为遇到了对自己推心置腹的伯乐。心怀愧疚的同时，又好像打了鸡血一样兴奋，暗暗发誓一定要好好表现当上Leader。

不过，要澄清的一点是，绝不是说领导激励你好好工作就是PUA你。职场是讲究价值交换的，作为一名领导，激励员工积极工作是他的重要目标。是否PUA的差异不在于目标，而在于达成目标的手段以及员工在此过程中产生的体验。

如果领导激励你时传达给你的信息是这样的：“每个人都要为自己的行为负责，职场中，只有积极的行为表现和好的业绩，才能换取好的回报”，那你会觉得掌控权在自身，领导只是在表达期望，不是在PUA你。

而如果领导激励你时带给你的感受是“我是糟糕的，领导是有能力、愿意照顾我的，只有忠于他服从他，才能有好结果”，那掌控权在领导，领导在操控你的感受，大概率他是在PUA你。

现在，你可以根据自己的感受，以及前面4点表现来看一看，你的领导是不是擅长PUA，正在通过某些隐蔽的方式控制你。

有位小伙伴感觉自己领导对自己很好，但又觉得怪怪的，自己在领导面前总是失去判断力，她怀疑自己正在被领导PUA，问我怎么判断PUA。

其实，识别领导是否在PUA你，重点要关注以下4个典型特征。

1、瓦解你的自信，否定你及你身边重要的人

以“上班迟到”这件小事为例，如果领导采取的是这种说法：

小李啊，人事部反馈你上个月有 4 次迟到。根据我们公司的员工手册来看是不允许的，你觉得这个月，该怎么改善呢？

这种反馈叫做就事论事，如实陈述事情真相，并尝试和你一起寻找解决方法。

但如果领导采取的是下面这种说法：

小李，人事部反馈你上个月有 4 次迟到。你在 2 周前的XX项目中也拖延了进度，你为什么事事都拖延，并全搞砸了呢？

这种反馈叫做“泛化”，把一个人的“某些不积极行为”等同于“什么都做不好”，也就是把某人的不良行为表现扩大化。

假如领导再补刀一句：

你怎么干啥啥不行，一点儿都不靠谱！

这种将个体的某些行为表现上升到人格评价的反馈方式，就是“全面否定”。

当某人针对你的一些不积极行为表现，直接上纲上线评价你的人品甚至人格，就开始有PUA内味儿了。他们希望通过这种方式瓦解你的自信，让你产生一种“我是糟糕的”感觉。

2、只有我对你好，其他的人都是坏人

接着前面的例子来聊，如果领导继续说：

“放眼整个公司，你看看有哪个领导能忍受下面的人一个月迟到这么多次？换个人早让你卷铺盖卷儿走人了！

你知道你们前一任王经理跟我交接工作的时候怎么说的吗？他说小李这个年轻人不靠谱，不能委以重任！

但是我跟你相处这段时间，觉得你还是有优点的，我有心要栽培你，你就这么回报我吗？”

好了，领导的这一段话，不仅试图坐实小李“不靠谱”，还把公司所有的其他领导塑造成无法容忍小李的坏人，只有他自己是唯一愿意接纳小李的好人，在小李心目中树立起个人的绝对权威。

3、强调集体主义，反对个性化需求

假如这位领导接着说出下面的话：

再说了，你年纪轻轻，没成家没孩子，能有什么事儿啊天天迟到？就算有事儿，眼看着项目这么忙，你也得想办法给我克服喽！

领导根本不关心小李经常迟到是否是因为身体不舒服或者家里出了什么事儿，而是自行脑补小李作为没成家没孩子的年轻人，不应该有什么需要请假的特殊情况——这是反对员工的个性化需求。

而领导说“就算有事儿，眼看着项目这么忙，你也得想办法给我克服喽！”——这是强调集体主义大于一切，在集体利益面前，个体需求不值一提。

当领导过分强调集体主义、反对个性化需求时，如果员工有一些个体需要和集体利益冲突，很可能因此产生强烈内疚感，从而不敢捍卫个人权益。

4、画大饼，描绘美好未来

最后，领导这样说：

小李啊，你可能不知道，我是有意提拔你做Leader的——我敢说，除了跟着我，在其他领导那里肯定不会有这样的机会。但是你看看自己现在的表现，能服众吗？

不多说了，机会我给你留着，但是结果如何全看你的表现，你自己回去好好想想吧！

至此，这位领导通过：先全面否定小李，瓦解他的自信；然后把自己塑造成是唯一认可小李的人；再强调集体利益是最重要的，个人需求要完全让位于集体利益；最后画大饼引诱小李——完成了一套完整的PUA过程。

最关键的是，被PUA的小李很可能对此并不反感，反而会认为遇到了对自己推心置腹的伯乐。心怀愧疚的同时，又好像打了鸡血一样兴奋，暗暗发誓一定要好好表现当上Leader。

不过，要澄清的一点是，绝不是说领导激励你好好工作就是PUA你。职场是讲究价值交换的，作为一名领导，激励员工积极工作是他的重要目标。是否PUA的差异不在于目标，而在于达成目标的手段以及员工在此过程中产生的体验。

如果领导激励你时传达给你的信息是这样的：“每个人都要为自己的行为负责，职场中，只有积极的行为表现和好的业绩，才能换取好的回报”，那你会觉得掌控权在自身，领导只是在表达期望，不是在PUA你。

而如果领导激励你时带给你的感受是“我是糟糕的，领导是有能力、愿意照顾我的，只有忠于他服从他，才能有好结果”，那掌控权在领导，领导在操控你的感受，大概率他是在PUA你。

现在，你可以根据自己的感受，以及前面4点表现来看一看，你的领导是不是擅长PUA，正在通过某些隐蔽的方式控制你。