作为一个十几年的职场老鸟，我向你分享一些关于“裁员”的潜规则，希望你永远用不上。

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1、组织天然会走向熵增，如果一家公司人数超过2000人，去掉10%的人数，对业务不会有任何影响，反而会提升组织运营效率。

2、裁员，往往都是从非核心部门开始。什么是非核心部门？一个非常简单的判断标准，这个部门与一线消费者距离长短。距离越近，往往价值越高。

3、确定好部门分配后，接下来就是具体的人了。在裁员时，优先考虑的，便是那些业绩不佳或工作表现不突出的员工，优先保留那些对公司贡献最大、业绩最突出的员工。

4、还有一种人也比较危险，那就是高成本员工，也就是高薪资但产出不匹配的员工。你要知道，员工少了，也自然就不需要那么多的管理者了。

5、试用期内的员工由于合同约束较少，以及裁员成本低，可能更容易成为裁员的对象。

6、为了避免一次性裁员带来的冲击，企业可能会选择分阶段、逐步进行裁员。从没有绝对的安全，我希望你能够认识到这个真相。

7、有时候，内部员工的推荐或关系网络可能会影响哪些员工被保留，哪些员工被裁。

7、对于裁员，官方给的解释大部分都是类似于“战略转型、“组织结构优化”，但本质就四个字：降本增效。

8、每次裁员，都是一次利益的重新分配。

9、如果你没收到约谈的消息，请安心工作，不要四处打听，因为你是否打听，对你是否会被裁员，没有任何关系。

10、如果不幸轮到你了，请和平分手：以最软的语言，办最硬的事情。

10+1：最后，如果被裁，请给我死死记住：你没有错，你也没有问题，你很优秀，只是你和这家公司的缘分已到头，大踏步，往前走，未来路上继续加油。

作为一个十几年的职场老鸟，我向你分享一些关于“裁员”的潜规则，希望你永远用不上。

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1、组织天然会走向熵增，如果一家公司人数超过2000人，去掉10%的人数，对业务不会有任何影响，反而会提升组织运营效率。

2、裁员，往往都是从非核心部门开始。什么是非核心部门？一个非常简单的判断标准，这个部门与一线消费者距离长短。距离越近，往往价值越高。

3、确定好部门分配后，接下来就是具体的人了。在裁员时，优先考虑的，便是那些业绩不佳或工作表现不突出的员工，优先保留那些对公司贡献最大、业绩最突出的员工。

4、还有一种人也比较危险，那就是高成本员工，也就是高薪资但产出不匹配的员工。你要知道，员工少了，也自然就不需要那么多的管理者了。

5、试用期内的员工由于合同约束较少，以及裁员成本低，可能更容易成为裁员的对象。

6、为了避免一次性裁员带来的冲击，企业可能会选择分阶段、逐步进行裁员。从没有绝对的安全，我希望你能够认识到这个真相。

7、有时候，内部员工的推荐或关系网络可能会影响哪些员工被保留，哪些员工被裁。

7、对于裁员，官方给的解释大部分都是类似于“战略转型、“组织结构优化”，但本质就四个字：降本增效。

8、每次裁员，都是一次利益的重新分配。

9、如果你没收到约谈的消息，请安心工作，不要四处打听，因为你是否打听，对你是否会被裁员，没有任何关系。

10、如果不幸轮到你了，请和平分手：以最软的语言，办最硬的事情。

10+1：最后，如果被裁，请给我死死记住：你没有错，你也没有问题，你很优秀，只是你和这家公司的缘分已到头，大踏步，往前走，未来路上继续加油。