1、绩效不佳
2、人事动荡
3、质量不稳定
4、正遭受外界的冷嘲热讽等等...
如果有，请立即询问自己：
是不是真的懂管理？是不是真的明白什么状况下管理效益将最大化？有没有算过明细帐？
那么,究竟是什么原因导致管理绩效不佳,又是谁在制造人事混乱呢??其实,究其原因,有如下二个基本点:
一、小作坊的管理心态将导致管理的全盘混乱和效益萎靡不振。
有很大一部分个体老板（有时公司高层管理人员也有此心态），既想所在公司（或部门）产生高绩效，又不愿在产生高绩效时支付相应的高工资，因此，就有了在发工资时盘算如何调低工资的想法，他们有时很天真地认为，我的团队现在业绩不错,己走上正轨了，无需再支付这么高或这么多的工资，甚至感觉管理人员都己多余，于是，便出现了降工资辞退关键管理人员的现象，结果这一行为直接导致下属心理反弹，出现人事严重动荡和效益萎靡，最终也就在不知不觉中走上了黄泉路。
在这里，我们不禁要问，在你不愿支付高工资时，你所在的团队是不是比以前更加稳定更有激情了，而你每月的收益是不是更高了，如果是，为什么还不愿意支付相应绩效的高工资呢？
在此，我坚定地认为：员工因为有了活路，才会有更好的思路；有了更好的思路，才会有更佳的绩效，不要只片面看到支付出去的工资，更要看到带来的收益。
我坚信，只要公司在能力范围内支付"相对高工资"，
公司一定会因为愿意支付高工资留住更多的人才，更多的人才将会为公司带来更好的收益。
二、高层管理人员（直接管理人员或人力资源管理人员）无视外地竞争游戏规则的变化导致公司人事动荡和绩效下降。
当外在的人力竞争游戏即将或己在发生变化时，我们的管理人员是否能及时采取相应的策略加以防范或突围，这是维持绩效的重点。在我们的管理工作中，如果外在的游戏规则己发生了变化，而管理人员还意识不到或视而不见，那么，出事是迟早的事。在此，我建议能防患于未然当然是最好，但真的出现人事动荡或流失，必须要沉着冷静，同时不能采用巴结方式请客等，应迅速发动可以发动的一切人员进行及时人力补充，同时加强人事沟通和联系，但制度绝不能因此发生根本性改变．
综合以上所述，我认为，不管在任何情况下，管理人员必须坚持以下准则：
１、既定的制度，不能朝令夕改，更不要害怕支付高工资，因为高工资将带来高回报；
２、随时关注外在竞争形势变化，及时作出反应，提升人力监管能力，保证绩效的高质量高水平完成；
３、不要认为发生的事情与自己无关，说不定自己正在或即将面临此种遭遇，这就需要不断地自我检讨和反省。
４、别人的冷嘲热讽具有二面性，一方面是能力不足管理失职造成的不可原谅的后果,这需要及时检讨并引以为戒；另一方面是别人的冷嘲热讽可能是不了解实际情况下的反应，这不一定是坏事,不必太多介意。（第二方面指的是在市场中竞争时领先者因认知不对称对挑战者的正常反应，这是挑战者成功的潜在机会）.
最后，我要提醒的是----在管理中出现的混乱很多时候是因管理人员自身管理不善造成的！而麻烦制造者也恰恰是管理人员自己而不是别人。
企业管理混乱的原因
2、现在很多老板和管理者很大程度上缺乏系统管理的概念，使其可以清晰的了解企业运作的各环节。管理者之所以能够决策，一要有充分的信息，二要有专业的知识，三要有经验和悟性。如果业务不专、信息不畅，当然做出的决策就会成为错误的邻居。
3、形不了积累所以无法进步。
现在企业总是喜欢一二再、再二三的犯同样的错误，不是企业愿意犯错误，而是企业没有一套制度保证错误不重犯。根源在于，昨天的成功和前天的失败都没有记录在案，也许结果记录在案了，但过程和原因并没有记录在案，这样连当事人都没有对成败有深刻的认识，谁还敢指望他人能够吸取成败底层的原因呢？
3、不理解顾客所以行动盲目
4、问问中国企业，有几个真正调研过顾客需求，并且通过一系列科学手段来甄别过顾客需求？人人都知道顾客是上帝，那是因为顾客带着钱包，如果顾客没有钱包那么一定是连乞丐都不如的。
企业真正的价值在于能够解决顾客的某种需求，企业最需要其实是给顾客一个购买的理由，如果你连客户真正需要什么都不知道，你如何能保证企业的产品能得到客户的接受呢？
5、拢不了人心所以无法长久
6、我国企业家和管理者经常会出现集体跳槽、发起人散伙之类的事情，这是讲高层。基层员工呢？会经常觉得自己受不到领导的重视而缺乏积极性，从而影响生产力。这个和管理者的道德观和世界观关系极大。我国企业家普遍处在婴儿期，渴望得到中国和世界的认可。但世界太遥远，所以只有一直向前看，于是成为工作的奴隶，而忘了工作本身可以是一件快乐和有意义的事情。
7、我国企业的劣根性是客观存在的现实，是我们需要正视的问题，只有我们完成从人本管理到知识管理，从生存追求到精神追求的跃变后，中国企业才可能获得持续长久的发展。每一个生在中国的管理者都应该为此而付出努力，毕竟中国当前处在一个经济高度发展到大好时机。
- 作者|吴士友
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