薪酬设计方法,值得收藏!

  常用薪酬设计方法主要有三种类型,也为大众熟知,故本书不作介绍,它们分别是:

  岗位等级工资法:把员工分成三六九等,按年龄资历套。

  业绩提成法:卖一个萝卜提一分钱,适用于销售企业

  等级与业绩并重法:二一添作五,一半等级工资一半业绩提成,或有比例不同。

  好的薪酬设计应该体现以下六点要求:

  1、充分反映员工为企业所做贡献大小的差别;

  2、充分反映员工个人努力程度差别;

  3、充分反映企业不同岗位技能要求差别;

  4、充分反映企业不同岗位的工作环境和条件差别;

  5、充分反映企业不同岗位的劳动过程差别;

  6、薪酬体系成本投入与其带来的激励效果相比达到最优,即成本效益比最大。

  岗位贡献法正逐渐成为薪酬设计的主流,其中以薪点工资设计为代表。故本章重点介绍薪点工资设计方法。

  薪点工资是按照岗位员工对企业贡献大小确定的工资。是通过企业内部所有岗位相比较得出的贡献比率折算而来。薪点是岗位责任大小、主观努力、客观环境等多项要素权重比较的产

  薪点工资往往与绩效考核的结果配套使用。因此,薪点工资真实地反映了岗位员工企业经营所作的贡献,体现了该岗位在在组织中的贡献数值。   

薪点工资设计步骤

  一、收集岗位工作信息

  参见第六章《明确职责》中的《岗位工作标准》和本章中的“职位分析”与“岗位评价”。

  二、选择确定评价要素

  选取本企业员工普遍认为能够区别各岗位责任大小、难易程度的要素,且方便比较。如:责任要求、心理要求、知识要求、技能要求、体能要求、工作环境

  三、确定每个评价要素的权重

  假设总权重100分,则可对选取的要素分别进行权重大小分配。不同职位相同要素的权重不同;权重与完成工作的难易相关;也与获取的成本费用大小相关。例如:

  责任要求:40 心理要求:20 知识要求:20 技能要求:10 体能要求:5 工作环境:5

  四、确定每个权重要素的水平等级

  即对六个权重要素进行五级配分。如责任要求:5级为40分,则4级为36,3级为32,2级为28,1级为24。其余类推。

  五、对企业所有岗位按不同类别分组

  如中型企业可分四组:高层管理岗位 中层管理岗位 基层管理岗位 专业技术岗位

  六、分组对每个评价要素的每一个水平等级配分

  如:高层管理岗位 10000——6000

  中层管理岗位 6000——4000

  基层管理岗位 4000——2000

  专业技术岗位 6000——3000

  七、分组对不同评价要素进行配分

  如:高层岗位的五级配分10000、9000、8000、7000、6000

  责任要求分别为4000、3600、3200、2800、2400;

  技能要求分别为1000、900、800、700、600

  八、分要素进行交叉评价比较配等

  分别对高层岗位、中层岗位、基层岗位、技术岗位的每个岗位进行交叉比较配分归等。如高层岗位的生产总经理可能责任项得分4000、技术项得分900、环境项得分500。

  九、根据评价要素汇总各岗位的评价配等

  将每类岗位的所有岗位六项权重比较得分统计归类分等。

  十、根据配等计算各职位的薪点

  对责任要求、心理要求、知识要求、技能要求、体能要求、环境要求分别确定等级水平。最后将各评价要素得分相加即得到每个职位的薪点总分。如A岗位

  责任薪点2800 心理薪点1400 知识薪点2000 技能薪点600 体能薪点350 环境薪点300,则A岗位薪点总分为7450。

  十一、确定企业岗位最高和最低工资总额,设定薪金率

  计算薪点薪金之前必须计算出与薪点对应的薪金率。其计算公式是:

  W′=(H-L)÷(K-G)

  式中:

  W′——为薪点工资率

  H——为限定的最高年薪金总额

  L——为限定的最低年薪金总额

  K——为最高薪点

  G——为最低薪点

  十二、计算各岗位的薪点薪金数

  计算公式为:

  Wi=(Fi-G)W′+L

  式中:

  Wi——为第i个员工的年薪金数

  Fi——为第i个员工的薪点

  W′——为薪点工资率

  G——为最低薪点

  L——为限定最低年薪金数

  十三、确定薪酬兑现时间分配办法

  可以根据岗位划分不同的年薪与月度薪酬组合。例如:

  高层管理岗位:年终40%,月均60%

  中层管理岗位:年终30%,月均70%

  基层管理岗位:年终10%,月均90%

  专业作业岗位:年终20%,月均80%

  员工薪酬调整说明

  在薪点薪酬体系下,不能针对部分或个别员工调升,只根据企业效益实际,确定一定比例后,普遍调升。而且今后薪酬调整也变得非常简单。调整薪点薪金率,或所有岗位的薪点按比例增加即可。对企业而言,属于一次投入,长期受益。

  员工岗位发生变化,薪酬也随之变化。即岗变薪变,员工薪酬随岗位走,在什么岗位履职,就拿什么岗位的薪酬。

  • 作者:张国祥
声明:本文观点仅代表作者观点,不代表MBA智库立场。
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