核心员工提出离职,HR该如何应对呢?

上期推文《“拿到年终就跳槽”,HR你怎么向老板交代 》中,我们聊到应对欲跳槽员工时,HR企业要明白员工为什么要走,并提前分析可能的原因,设身处地明确员工的需求,继而将“己所欲,施于人”。

于是,很多领导和HR小伙伴们在后台留言:尽管做好前期的铺垫和努力,但还是有核心员工提出离职,此时该如何应对呢?

本文已备好良策,助你优雅甩锅。

01.沟通

王顾左右而言他

离职是个尴尬的话题,也是个容易牵扯太多纠葛的话题,领导者知道核心员工要走,第一反应再大,也务必按奈。

对于尚未主动提过离职,但从其他信息渠道获知有离职意向的核心员工,领导者务必尽快选择恰当的时机,与其进行正面沟通。但在具体谈话中,只要员工未提,不要主动提起“为什么离职”之类话题,只表关心、表关注,而且一切自然。

对于已经提交离职申请的员工,初次正面沟通,可先当作子虚乌有,只蜻蜓点水,表关心、关注,转移话题。“王顾左右而言他”,了解其当前工作生活实际情况、了解其发展意向等等。

在试图与员工的沟通中,要注意做到镇定自如,泰然自若,不要给员工造成因为要走、所以格外不同的感觉

02.离职真相

务必道听途说

企业领导者或HR能从员工正面沟通中获知离职真相的微乎其微,加上中国人特有的“面子”问题,大家都更愿意在离别时留点余地。

所以,如果想找到核心人员离职的关键问题所在并且有针对性的进行解决,最好的方式莫过于“道听途说”:让员工平时较为亲近、信任的上级与其进行侧面交流,了解其真实意图,不回避重要甚至尖锐问题,也不承诺薪酬,针对个人职业发展可予以疏导。

03.晋级或轮岗

以一变应万变

一般员工离职的薪酬平均涨幅为15%,但对于职业发展要求更为迫切的员工来说,这15%的薪水远不及晋级或者岗位轮换更具有吸引力。

如果工作倦怠难以避免,还因此要流失核心人才,不如让新的成员来接替这一工作,增加整体工作的热情。让原岗位人员转岗,内部流动,将当前岗位的工作经验带给新的岗位、新的同事,丰富大家的经验,一举多得。

对于建立了员工职业发展体系的企业,一年一度的晋级放在年底此时再好不过。职级晋升代表着企业对自己工作表现和工作能力的肯定,将职级与薪酬挂钩,还意味着职级的晋升会带来薪酬的增加、市场竞争能力的增加。

用晋级的方式肯定员工、激励员工、留住员工,比直接涨薪水的方式来得更有效,也更漂亮。

'04.自信、开放

小别为长聚

对于去意已决的核心员工企业不可能强留,但可以保持开放的态度,欢迎其随时归来。

外面的世界很精彩,外面的世界也很无奈,但不论如何,我们可以好聚好散、好散再好聚。

这并不是说企业毫无原则,而是在告诉员工:我们是成熟的,我们是自信的,我们是有能力、有未来的,成为我们的一员是明智而且值得的。

尽管眼下不能继续合作,但是可以获得离职员工的理解和认同,对在职员工更是一种莫大的激励,能够获得员工理解和认同的企业,并激发员工惊人的创造力

  • 来源:光辉合益ID:HayGrou)


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