企业员工3大类,做A、做B,千万别当C!

网络招聘的盛行下,人才的高流动性是一种正常现象,企业需要一分为二地看待;企业需要关注的是:到底流失的是哪类人才?如果是普通人才,适当的流失率还有利于提升企业的换血功能,但如果是优秀人才的流失,则真正是企业的重大损失。所以,我们要清楚,我们的员工到底是属于哪一类型!今天我们就讲讲企业中常见的三大类型员工:A类员工B类员工C类员工

注:A/B/C类员工分别是指:

绩效最好的员工通常只有20~30%(A类员工);
中间的60~70%(B类员工);
业绩最差的占10%(C类员工)。

01

A类员工:公司中的带头模仿,你是那20%吗

A类员工一般位于公司上层,很多公司称之为“优秀员工”,他们像是魔法师与明星,通常能起到模范带头作用。A类员工主要有三种类型:“管理型”、“专家型”和“事务型”员工。形象地说,“管理型”A类员工是决策型员工; “事务型”A类型属于执行层员工;最要关注的是“专家型”A类员工,属于参谋型员工。

在这三种类型的A类员工中,“专家型”A类员工在企业组织里,无论是战略眼光、专业知识工作能力,都应算得上企业里的精英,是最难替代的,是企业组织核心竞争力的所在,在市场上亦是最受欢迎的人才,但受到的待遇往往与其付出是不成比例的,且无法得到相应的弥补。对于“管理型”员工而言,他可以利用手中的权力,补偿自己的不公正待遇。对于“事务型”员工而言,他可以利用执行过程中的“自由裁量权”,补偿自己的不公正待遇。但是,对于“专家型”员工,他手中既不握有决策权力(或拍板权力),也不握有“自由裁量权”,这就决定了他无法通过其它途径来补偿自己的不公正待遇。同时,他还常常成为变革过程中的挡箭牌(甚至是牺牲品),作为“管理型”员工,他可以说这是“专家型”员工的建议;作为“事务型”员工,他可以说我们是“照章办事”。

总而言之,如果企业不能抓住关键的少数——“专家型”的A类员工,不能从体制、观念上真正认识到“专家型”的真实现状与其巨大的潜力,不能从根本上采取有效措施和手段留住“专家型”的A类员工,势必会造成“稀世珍宝”的“专家型”A类员工的大量流失,这势必会制约企业的可持续发展,甚至于让很有前途的企业深陷在生死存亡的边缘上。

02

B类员工公司中真正的“心脏与灵魂”

B类员工占公司员工数最多,但往往最容易被忽视。大部分经理认为,A类员工通常有很好的自我管理,不需要领导单独费心。C类员工总是不赶趟,需要不断督促。所有经理们通常对A类员工不断鼓励、嘉奖,对C类员工不断批评、引导,要求他们向A类员工看齐。而对于B类员工,经理们往往忽视他们的存在,这是个不可原谅的错误。

根据哈佛商学院教授托马斯(Thomas J.DeLong)在《哈佛商业评论》上发现的文章,B类员工忠于工作,默默无闻,是公司文化的真正载体,是公司真正的“心脏与灵魂”。尤其在公司合并改组等困难时期,他们事关公司成败。

在B类员工中,很多人比A类员工更优秀,只是可能生性不爱张扬,或者不愿意做明星,喜欢平平淡淡的生活。托马斯说:“这些人才是公司的看家宝,就像大船的压舱物。”

在一次哈佛商学院毕业生聚会上,托马斯再次向大家讲解低估B类员工的危险。他说:“不管是学习数字法则、派生词,还是养育子女,骑自行车,做任何事都一样,要做好就必须先做对。一个大家都理解的事实是,如果B类员工长期得不到关注,他们不仅会怀疑自己的能力,更会渐渐失去归属感,缺乏积极性。经理这件事做不对,公司也就很难做好。”

03

C类员工:最末尾的10%,是帮助,还是清退?

每个组织里的员工都是各种各样的,不是每个员工都能够被提升的。最优秀的是A类员工,他们为企业做出突出的贡献;B类员工可以很好地完成工作;而C类员工的工作水平只是勉强达到要求。当然,人们很理解为A类和B类员工提供发展机会而进行投资,但是如何对待C类员工呢?是花费成本来帮助他们进步,还是只是简单地把他们辞退呢?

有的公司定期清理一批C类经理人,而另一些则努力帮助他们提高水平,但更多的公司是不采取任何措施,后者漠不关心的态度的代价是很高的,一方面的代价是优秀职员离职,另一个方面是缺乏利润增长。

考虑一下这种情况,C类员工在组织里占据着他们的位子,阻挡了那些更优秀的职员的晋升和发展。与此同时,C类员工通常不会是一个好的榜样,或者是其他人的引导者。调查中80%的回复者认为,与一个水平欠佳的领导者一起工作,会使他们失去学习的机会和为组织做出更多贡献的机会,而这些会使他们萌发离开公司的念头。如果一个公司有20个经理是C类员工,而他们每个人手下有10个工作人员的话,那么想象一下这种情况对这个公司人才储备和士气的整体影响吧。

那么,如何管理C类员工?

1.末位淘汰制

每年把自己团队的人硬性地划出10%作为解聘的人,对管理层来说,是残酷的事。但是没有这样残酷的企业语境,就没有一个能立得住的企业。在《杰克·韦尔奇自传》的书里有这样一段话:“处理底部的10%是一项很艰难的工作,没有哪位领导人愿意做出这种痛苦的决定。我们一直面临着激烈的反对,甚至是来自公司最优秀员工的反对。我亲自努力去解决这个问题,并经常感到内疚,因为自己还不够严厉。对任何一种想逃避的冲动,我都坚决把它压下去。如果一个GE的企业领导把分红股票期权分配方案的推荐意见上交给我,却没有区分出底部最差的10%,我总是把这些意见全退回去,直到他们真正做出了区分。”

2、严格制度保障

企业要相信员工,但是它的制度必须建立在对人不信任的基础上。乍看,不近人情,仔细琢磨后就会发现,严格的、对人不信任的制度,实际上是保护所有人的制度。若制度不严格,原本不错的人,也面临着堕落的可能;不给于犯了错或罪的人以应有的惩罚,就是对善良人们的伤害和误导。所以企业必须建立严格的制度和架构上的制约,一位著名的政治家说过这样一句话,没有制约的权力必将导致腐败。政界如此,企业界也是如此,可见只有法制,才能达到惩罚恶魔,保护良善的目的。

3.友好再见

管理人员若想受到大家欢迎,就不会对成员施压,因为你不希望他们不喜欢你;但如果你不对你的成员施加压力,敦促他们突破自己设定的限制,你也无法成为一个有效的领导者。让C类员工离开公司的作法必然有一定的风险:赶走部分员工会疏远经理人员与仍然留在企业员工间的关系,进而可能影响到员工的士气;负气而走的员工还会散布对公司发展不利的言谈,以至于影响到企业在未来对理想员工的招聘。所以,除了严厉的制度之外,公司还要尊重C类员工,保证他们受到和其他员工一样公平、体面的精神待遇。比如:给予坦诚的意见和建议;提供力所能及的帮助;开明的离职程序。


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