知名企业的用人之道:在苹果,每个人都要扫地

公司之所以能成为顶级的优秀企业,在用人培养员工的方法上,也必然是有自己的一套。

Google工作的十大法则

Google的所有成功,都是来自于Goodle的立身之本—文化。如何在这个时代建立一种持续成功的文化,如何吸引这个星球最优秀的人才来一起开创事业。让我们一探究竟。

关于Goodle的文化,有三个层面的含义:找到令人激动的使命、透明,以及给于员工自由表达。(所有这一切都与自由相关

接下来,就是Goodle工作的十大法则:

1、让工作有意义。如果你想吸引这个星球上最优秀的人才,你需要有可以激励他们的远大目标

2、信任你的员工。鼓励员工像老板一样思考和行动。你会惊奇地发现,当你只需要信任他们,他们就能做到。

3、招募比你优秀的人。想要找到最好的人,你需要有耐心。设定高标准,在品质上不要妥协,招募在某些方面比你更好的的人才。假以时日,你一定会拥有一个强大的团队

4、不要将成长与绩效挂钩。将激励与成长分开。如果二者绑定,人们将会丧失学习能力

5、关注表现最差和最好的。如果员工绩效差,告诉他们,并且帮助他们学习提升,或者帮助他们找到找到新角色—人们需要知道他们该如何做才能成长。对于表现好的员工,把他们放在显微镜下,找到他们成功的因素,并复制。

6、关于节约和慷慨。你可以为员工做的最有意义的事情大多都是不要钱的或者接近免费。把你的支票存着,直到员工最需要的时候。

7、差异化薪酬。你最优秀的员工比普通的员工价值高很多,确保他们能感受到这一点。否则,你给了一个他们离职的理由。

8、助推。小的信号会导致行为上的大变化。

9、管理不断上升的期望值。人类是复杂的。你没有办法取悦每一个人,但这不妨碍你尝试新方法。

10、享受!然后回到第一条,再重新开始。不要过于仓促在同一时间做所有的事情。建立一种伟大的文化需要持续不断地学习、试验和更新。但这很值得。

苹果的11个成功法则

2017年,前苹果员工Huxley Dunsany在Reddit论坛上分享了苹果员工徽章背后的11个“成功的规则”。

Dunsany是从2004年开始在苹果公司工作的,担任苹果解决方案顾问销售职位

2004年,苹果还不是今天的巨人,刚刚推出了第一款iPod Mini史蒂夫·乔布斯是当时的首席执行官,第一批iPhone刚刚在加州库比蒂诺开始。

Dunsany最喜欢的规则是5号规则:每个人都扫地。他写道:“这意味着没有任何工作是低级别的,对任何人来说都是。换句话说,不要因为你在苹果公司工作、得到提拔或者年薪丰厚而趾高气昂。基础工作仍然是重要的,人们总是会需要帮助的,不管你上升的职位多高,或者你认为你是多么受爱戴。”

以下是完整列表:

1、放开过去,充分发挥未来。
2、总是说实话,我们想早点听到坏消息
3、实事求是,当有疑问时勇敢地问
4、学会做一个好的商人,不只是一个好的销售人员
5、每个人都扫地
6、在风格、言语和后续行动方面具有专业性
7、听取客户需要,他们几乎总是对的
8、与我们的合作伙伴建立双赢关系
9、互相关照,共享信息是件好事
10、不要太把自己当回事
11、在工作中寻找乐趣,否则不值得

亚马逊奇特的用人之道

奇特的人才组合

亚马逊公司的人才组合是真正的“不拘一格”。从微软公司的逃兵,到自由派艺术家,从原来在牛津大学苦读诗文的大学学者,到摇滚音乐家。亚马逊还骄傲地宣称,在公司里已有一名职业滑冰选手和两名赛车选手,除此之外,还有头戴三顶学士帽的,和用五种语言交谈的人。甚至在亚马逊,公司内部在开会,院子里有一大群各种各样的狗也在“开会”。因为贝索斯允许员工带着宠来上班,他自己也是个宠物爱好者。无论什么背景,他们都成为亚马逊重要一员。 

——贝索斯说,他们唯一共同的地方,就是相信自己正在创造历史。说得直接一点,不论穿着,不论爱好,只要符合两点,就可以成为亚马逊的一员:能贡献创意和对公司有信仰。看重创意人才,贝索斯与比尔?盖茨极为相像。在微软工作的员工都知道,如果你在某件事上显得比比尔?盖茨略胜一筹,你就一定能吸引他的注意力。在亚马逊也是这样,向传统挑战,靠的就是创意。贝索斯手下这些看起来多么“混杂”的一群,每天喷涌着创意的源泉。 

没有信仰的人不要

——亚马逊对人才征求的奇特之处在于,不是亚马逊的信仰者,亚马逊不收。这点从亚马逊网站上的一则求才广告的内容可以看出来:“身为新兴市场的先驱者,我们正在建立一个重要、优秀且永存的公司,以之创造历史。我们不仅提供产品信息来启发、教育娱乐消费者,我们也提供极佳的工作环境,里面充满有才干、聪明又自动自发的员工。如果你想加入我们,共同在这个万变的产业环境中建立起一个永恒的企业,请与我们联系。” 

——亚马逊征求人才时一再强调的就是“我们在创造历史”、“建立一个永恒的企业”,以这样的话语来吸引企业,也以这样的话语来要求人才。一位曾在亚马逊公司第一线客户服务部门任职、后来离开亚马逊的员工说:任何对公司的发展目标、未来表示怀疑的言论和表情,都是一种未曾明言却确实存在的禁忌。有一回他对自己的上司谈到亚马逊不断在图书CD等产品之外加进诸如内衣、除臭剂之类的新的销售产品,可能会减弱亚马逊的品牌魅力竞争实力。上司注视着他说:“我能断定你不是一个信仰者”。于是他被炒了鱿鱼。 

——要成为亚马逊的员工,必须要深深地相信亚马逊的一举一动都是正确的。这不是禁止员工们有与公司不同的想法吗?贝索斯认为,这对于建立员工的忠诚度,对于形成一个积极、团结向上的企业文化很有必要。员工们应真心相信亚马逊电子商务发展中的地位和使命,这样才能对亚马逊的发展充满信心,才能在公司处境困难的时候不动遥而且既然公司的总决策已经制定,员工们就应该遵照执行,全心全意去维护这个决策。

微软的用人之道

盖茨和他的微软用人原则:找最聪明的人。

他们有一套用来考察人的“聪明”程度的独特方法。

如给应聘者“3、3、8、8”四个数字,看他能不能在最短时间通过加、减、乘、除得24(轻松一下,测试看看,倒计时10秒)。 再是刁钻古怪问应聘者“美国有多少加油站”、“上海的出租车产业价值占上海国民生产总值多少比例”。

自1975年成立以来,微软的最大优势就是最高水平的员工。这个极具成功的软件公司,聘用高智商、强能力员工方面,做到了极致。

“人是微软真正的最大的财产。”员工的素质是对生产力唯一最重要的来源,聘用最聪明的5%,这里的关键词是聪明,而不是知识面试过程是非常密集和严厉的。它不保证所有合格的人都被聘用,但是保证不合格的人很难被聘用,所有员工都有共同个性特点:敏锐、聪明、有激情和富进攻性。

另外,微软认为,公司的首要任务就是寻找致力于通过软件的开发来改善人们生活的人才,不管这样的人生活在何处,公司都要将他们网罗至旗下。微软主要依靠公司内员工的推荐,特别是当公司进入一个新的市场时。微软有将近 40%的员工是通过这个途径进入公司的。

当开发美国以外的市场时,微软公司宁愿启用当地的人,而不愿从总公司派人。因为公司认为只有当地的人才了解当地的价值观工作方式、人们如何使用技术、谁是主要的竞争对手。微软公司分布在世界各地的分公司,从开发软件到许可证发放等业务往来,都依靠电子邮件来完成。

微软的所有分公司都遵循同样的领导者评估条例,它包括 " 管理组织的健康细则 ",各地的员工就是通过细则上列出的 19 条标准,例如,工作环境是否满意、分公司是否有明确的目标等,对自己的经理进行评估。这便于比较各个分公司的经理,尽早发现诸如士气低下等问题,并及早纠正。

脸书的用人之道

大胆接受比你优秀的人

聘请雪莉·桑德伯格Sheryl Sandberg),也许是 Facebook CEO 马克·扎克伯格Mark Zuckerberg)做过最明智的商业抉择之一。

桑德伯格在 2008 年 3 月正式加入 Facebook,当时公司正处于扩大经营规模的阶段。曾担任 Google 广告部门主管和前财政部长拉瑞·萨默斯(Larry Summers)办公室主任的经历,使她成为 Facebook 的不二人选。

是否愿意为这个人效力呢?

“我一直在观察我身边的创业者们。从中了解到,有些公司竭尽全力追求卓越,而也有小部分仅追求业绩尚可,两者最重要的区别在于创始人是否能够自信地接受员工比自己更优秀。”

扎克伯格设置了一个小测试,每当他亲自聘请高管时,都会对自己进行这一测试。

我的招聘原则是,如果你和应聘者易地而处,却不愿意为其出力的话,那么你也不应雇用这个人为你工作

这并不是指让他们来当老板,而是换位思考——如果你在找工作,你是否愿意为这个人效力呢?如果答案是否定的,那么聘请这个人也许只是权益之计,并不是你能做的最好决定

年轻人的天下

数据表明:Facebook员工年龄中位数为28岁(将年龄从高到低排序,中间的年龄值),低于谷歌的30岁以及苹果的31岁。这些新生代的年轻员工有着出色的变现,并且,他们都是真心热爱这份工作。

Facebook提供给在职员工的福利非常好,员工食堂,办公室的地址,室内的装潢,乃至配套的游戏室等等。一些年轻员工甚至会在周末到办公室打乒乓球。试想一下,员工愿意在非工作时间留在办公室,一旦有了新的想法,立刻就可以投身于工作中了。看上去,在办公室放很多娱乐设施是对员工注意力的分散,可你怎么知道这就不是对员工无偿加班的一种隐形激励呢?

能在Facebook发展得好的员工是那些永远不满足,总在试图改善现状的人。招聘经理寻找正是那些富有创造力和希望带来影响的人。


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