​随着我国对人力资源管理得越来越重视，绩效考核理论也不断得到应用和发展。对员工的绩效考核成为各企业必不可少的一项重要工作，因此企业不断地开始关注如何施行科学的合理的绩效考核来提高企业的管理效率。而KPI绩效考核得到了越来越多企业的认可。KPI（关键绩效指标）是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，而不是目标，但是能够借此确定目标或行为标准。应用越来越广泛的KPI绩效考核到底容易出现什么样的问题呢？华恒智信分析员在多年的研究和实践中，分析总结了以下几点：

首先，在KPI绩效考核中最突出的问题就是关键指标的抽取不正确。

很多企业在实施绩效考核时都很容易出现这个问题，不知道什么样是指标能更好地、更适合的考核员工的绩效。

一是考核指标过于笼统，不易操作，考核结果自然就容易出现偏差，难以保证客观公正。

二是考核指标一成不变，与企业总体目标缺乏结合。比如某企业在2008年工程建设当中出现了几起质量安全事故，影响了公司在市场中的声誉。因此公司将2009年定为质量安全年，并制定了一系列措施和办法，以扭转不利局面。但在主管质量安全的工程部主任2009年度考核指标当中没有任何反应，这显然背离了目标管理思想，失去了考核的导向作用。因此，在抽取关键指标时，应该重点考虑以下几点：

（1）指标员工能衡量到员工的主要工作职能，并且能客观地反映员工绩效的高低。

（2）指标应该在员工通过更加努力的工作所能达得到的范围，怎么也够不着的指标是毫无意义的。

（3）指标的数量不能太多，只需要抓住绩效特征的根本，科学的设定KPI的考核指标即可，太多的考核指标会大大增加考核工作，也会使员工容易产生厌倦感。

（4）考核指标要便于考核、容易操作，通过并不复杂的方法即可得出公平公正的结论。

其次，KPI的评价标准不够明确清晰。

企业在设定好关键绩效指标后，对如何评价该指标没有很好的界定。在这种情况下，即使选定了正确的关键绩效指标，但由于评价标准的模糊性，使得考核结果很不可信。因此在设定好关键绩效指标后，应该对这些指标的衡量有一个很好的确定，可以尽量讲能进行量化的指标量化考核，这样易于衡量，不能模棱两可，能够得出确切结论。不能量化的指标就可以进行细化使之可考。

关键指标的选取，不同类型的岗位KPI指标选取的重点有所不同。比如说快递员的考核指标可以很简单地用快递数量来衡量，但是企业中的行政管理人员的工作流程基本上属于公司核心业务流程以外的辅助流程，工作性质主要为支持、服务。他们的绩效就不能很好地量化了。因此对这类部门或职位可以从考核其工作任务或工作要求来界定，将考核指标细化到每一项任务，每项任务加上权重，以完成任务的质量来进行考核。也可以通过时间来界定，采取高比例定性KPI的实际处理方法可以更有效反应工作完成情况。

最后，绩效面谈环节的缺失。

在绩效考核实施的过程中，考核者与被考核者缺乏沟通也是影响绩效考核有效性的重要因素之一。因此，绩效面谈是上级主管和下属之间对于工作情况的沟通和确认，找出工作中的优势及不足，并制定相应的改进方案的重要环节。企业要注重KPI绩效考核中存在的沟通问题。企业应该营造良好的沟通氛围，加强与员工的沟通，了解员工内心真正的想法，允许员工提出自己的观点，融洽上下级之间的关系，使员工理解“大家在为同一个目标而奋斗”，这样才有利于消除矛盾，使员工接受考核结果。当然，企业也要事先与员工沟通好绩效考核的具体内容以及有关注意事项，比如考核的时间，考核的具体方法、步骤和标准，考核的标准与衡量的标准应该要公开透明化。

当然，KPI绩效考核在实施过程中还存在很多的问题。比如管理者的公平性以及对绩效考核的重视和支持程度，管理者应该把自己放在一个能够带领下属完成企业、部门目标的公正无私的领袖的位置上，消除个人情感偏好，并且要承担推动绩效管理体系的实施和宣贯的责任，需要树立强有力的信心并坚定不移的推动绩效考核的深入实施。还有绩效考核者的主观偏见问题，像晕轮效应、对比效应、近因效应等，公司应该加强对绩效考核人员的专业性培训，让他们意识到容易犯的错误并尽量避免。

总之，KPI绩效考核作为越来越多现代企业所运用的绩效考核方法，我们应该关注到在实施KPI时容易产生的问题并且需要仔细分析这些问题产生的原因，反复沟通，找到解决的方法，才能让KPI更好地为企业服务，保证绩效考核的顺利实施。

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​随着我国对人力资源管理得越来越重视，绩效考核理论也不断得到应用和发展。对员工的绩效考核成为各企业必不可少的一项重要工作，因此企业不断地开始关注如何施行科学的合理的绩效考核来提高企业的管理效率。而KPI绩效考核得到了越来越多企业的认可。KPI（关键绩效指标）是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，而不是目标，但是能够借此确定目标或行为标准。应用越来越广泛的KPI绩效考核到底容易出现什么样的问题呢？华恒智信分析员在多年的研究和实践中，分析总结了以下几点：

首先，在KPI绩效考核中最突出的问题就是关键指标的抽取不正确。

很多企业在实施绩效考核时都很容易出现这个问题，不知道什么样是指标能更好地、更适合的考核员工的绩效。

一是考核指标过于笼统，不易操作，考核结果自然就容易出现偏差，难以保证客观公正。

二是考核指标一成不变，与企业总体目标缺乏结合。比如某企业在2008年工程建设当中出现了几起质量安全事故，影响了公司在市场中的声誉。因此公司将2009年定为质量安全年，并制定了一系列措施和办法，以扭转不利局面。但在主管质量安全的工程部主任2009年度考核指标当中没有任何反应，这显然背离了目标管理思想，失去了考核的导向作用。因此，在抽取关键指标时，应该重点考虑以下几点：

（1）指标员工能衡量到员工的主要工作职能，并且能客观地反映员工绩效的高低。

（2）指标应该在员工通过更加努力的工作所能达得到的范围，怎么也够不着的指标是毫无意义的。

（3）指标的数量不能太多，只需要抓住绩效特征的根本，科学的设定KPI的考核指标即可，太多的考核指标会大大增加考核工作，也会使员工容易产生厌倦感。

（4）考核指标要便于考核、容易操作，通过并不复杂的方法即可得出公平公正的结论。

其次，KPI的评价标准不够明确清晰。

企业在设定好关键绩效指标后，对如何评价该指标没有很好的界定。在这种情况下，即使选定了正确的关键绩效指标，但由于评价标准的模糊性，使得考核结果很不可信。因此在设定好关键绩效指标后，应该对这些指标的衡量有一个很好的确定，可以尽量讲能进行量化的指标量化考核，这样易于衡量，不能模棱两可，能够得出确切结论。不能量化的指标就可以进行细化使之可考。

关键指标的选取，不同类型的岗位KPI指标选取的重点有所不同。比如说快递员的考核指标可以很简单地用快递数量来衡量，但是企业中的行政管理人员的工作流程基本上属于公司核心业务流程以外的辅助流程，工作性质主要为支持、服务。他们的绩效就不能很好地量化了。因此对这类部门或职位可以从考核其工作任务或工作要求来界定，将考核指标细化到每一项任务，每项任务加上权重，以完成任务的质量来进行考核。也可以通过时间来界定，采取高比例定性KPI的实际处理方法可以更有效反应工作完成情况。

最后，绩效面谈环节的缺失。

在绩效考核实施的过程中，考核者与被考核者缺乏沟通也是影响绩效考核有效性的重要因素之一。因此，绩效面谈是上级主管和下属之间对于工作情况的沟通和确认，找出工作中的优势及不足，并制定相应的改进方案的重要环节。企业要注重KPI绩效考核中存在的沟通问题。企业应该营造良好的沟通氛围，加强与员工的沟通，了解员工内心真正的想法，允许员工提出自己的观点，融洽上下级之间的关系，使员工理解“大家在为同一个目标而奋斗”，这样才有利于消除矛盾，使员工接受考核结果。当然，企业也要事先与员工沟通好绩效考核的具体内容以及有关注意事项，比如考核的时间，考核的具体方法、步骤和标准，考核的标准与衡量的标准应该要公开透明化。

当然，KPI绩效考核在实施过程中还存在很多的问题。比如管理者的公平性以及对绩效考核的重视和支持程度，管理者应该把自己放在一个能够带领下属完成企业、部门目标的公正无私的领袖的位置上，消除个人情感偏好，并且要承担推动绩效管理体系的实施和宣贯的责任，需要树立强有力的信心并坚定不移的推动绩效考核的深入实施。还有绩效考核者的主观偏见问题，像晕轮效应、对比效应、近因效应等，公司应该加强对绩效考核人员的专业性培训，让他们意识到容易犯的错误并尽量避免。

总之，KPI绩效考核作为越来越多现代企业所运用的绩效考核方法，我们应该关注到在实施KPI时容易产生的问题并且需要仔细分析这些问题产生的原因，反复沟通，找到解决的方法，才能让KPI更好地为企业服务，保证绩效考核的顺利实施。

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