日前，一场有关“核心人才的吸引与留任”的高端论坛在广州举行，主办方用数据表明，对于核心人才而言，薪资福利是职场重要因素，但不是唯一，老板素质和发展空间非常重要。

　　核心人才的流失是企业的巨大损失。到底是什么原因导致留不住核心人才呢？调查显示，七成跳槽行为是内因在起主要作用，即对现在的工作产生了不满。

　　在内因中，有四种对核心人才跳槽影响突出。分别是上司/老板的质疑、不信任，让员工缺乏安全感；长时间努力打拼，盼望升职加薪，最后因各种原因受阻；公司管理混乱，缺乏明确的目标和激励机制；内部转岗导致待遇、职级发生由高到低的变化。

　　另外三成核心人才跳槽来自外因。薪水上涨是最主要的外因之一。据了解，目前跳槽一次正常的薪资涨幅在15%~40%。低于下限很难说服应聘者做出决定，高出上限，企业一般很难接受。但对于特别重要的核心人才，也有公司会不惜血本。

　　此外，调查还显示，核心人才在选择新机会时，除晋升空间、薪资福利之外，老板素质是第三个考虑的重点。那么，什么样的老板（上级）最受核心人才喜欢与欣赏？24%的人认为“着眼大局，不拘小节”，22%认为要逻辑清晰，22%认为要勇于承担，17%认为要坚毅果断，13%认为要温文儒雅，体谅包容，只有2%认为要优秀的外貌。

　　寻找核心人才是每一位HR都在思考的问题。猎聘网首席执行官戴科彬认为，在互联网时代，HR要学会用营销的方法来做招聘，尤其是招聘核心人才。以微博营销为例，如何通过微博营销招聘到优秀的核心人才？他以某世界500强公司例：这是一家软件公司，需要招聘大量的工程师，而这类核心人才喜欢用微博，但不擅言谈，很少主动求职，需要有一个介质能走进他们生活。于是，企业以探秘的形式，在微博上展示了公司不为人知的企业文化，得到了这些工程师们的认同。戴科彬总结，用营销的方法做招聘有三步，分别是建主页、搭平台；求扩散、引围观；抓重点、找突破。

• 来源|广州日报

　　日前，一场有关“核心人才的吸引与留任”的高端论坛在广州举行，主办方用数据表明，对于核心人才而言，薪资福利是职场重要因素，但不是唯一，老板素质和发展空间非常重要。

　　核心人才的流失是企业的巨大损失。到底是什么原因导致留不住核心人才呢？调查显示，七成跳槽行为是内因在起主要作用，即对现在的工作产生了不满。

　　在内因中，有四种对核心人才跳槽影响突出。分别是上司/老板的质疑、不信任，让员工缺乏安全感；长时间努力打拼，盼望升职加薪，最后因各种原因受阻；公司管理混乱，缺乏明确的目标和激励机制；内部转岗导致待遇、职级发生由高到低的变化。

　　另外三成核心人才跳槽来自外因。薪水上涨是最主要的外因之一。据了解，目前跳槽一次正常的薪资涨幅在15%~40%。低于下限很难说服应聘者做出决定，高出上限，企业一般很难接受。但对于特别重要的核心人才，也有公司会不惜血本。

　　此外，调查还显示，核心人才在选择新机会时，除晋升空间、薪资福利之外，老板素质是第三个考虑的重点。那么，什么样的老板（上级）最受核心人才喜欢与欣赏？24%的人认为“着眼大局，不拘小节”，22%认为要逻辑清晰，22%认为要勇于承担，17%认为要坚毅果断，13%认为要温文儒雅，体谅包容，只有2%认为要优秀的外貌。

　　寻找核心人才是每一位HR都在思考的问题。猎聘网首席执行官戴科彬认为，在互联网时代，HR要学会用营销的方法来做招聘，尤其是招聘核心人才。以微博营销为例，如何通过微博营销招聘到优秀的核心人才？他以某世界500强公司例：这是一家软件公司，需要招聘大量的工程师，而这类核心人才喜欢用微博，但不擅言谈，很少主动求职，需要有一个介质能走进他们生活。于是，企业以探秘的形式，在微博上展示了公司不为人知的企业文化，得到了这些工程师们的认同。戴科彬总结，用营销的方法做招聘有三步，分别是建主页、搭平台；求扩散、引围观；抓重点、找突破。

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