没人喜欢被东管西管。不过当涉及到公司的领导时，采取完全放任不管的做法同样会带来糟糕的影响。

　　这是Tanya Menon以及Leigh Thompson在他们的新书中《Stop Spending》得出的结论。通过调查企业的一些挥霍习惯，比如说浪费大量金钱在咨询服务以及浪费大量时间在不必要的会议上，作者发现了他们称之为“微观管理陷阱”的问题。其中包括“假定你的雇员不需要你的指导”。

　　俄亥俄州立大学菲舍尔商学院的教授Menon表示这种放任不管的领导方式也许比微观管理更加危险，这是因为人们不一定会将放任不管的领导方式当做是缺点。事实上，你听到的关于“放任不管的领导方式”的诸多言论都是正面的。没人会愿意承认自己在实行微观管理，但是经理往往会很自豪地宣布：“我会让员工有更多的自主权。我相信员工的参与度，我支持自由。”

所有人都厌恶变幻无常

　　Menon表示问题在于：“所有的这一切最终都可以理解为给予员工过多的自由、不去管理企业并由此引起了混乱。”人们会因为处于一种不稳定的状态而感到烦恼，而在工作场内进行的研究表明：“让员工在心理上感到最痛苦的就是不确定性、疑惑以及无法预测未来发生的事情。”亚利桑那州立大学进行的研究得到了同样的结论，那就是领导层放任不管会导致员工的工作方向走入歧途。

　　作为一个领导层，你需要在微观管理以及放任不管这两者之间寻求一种平衡。要想做到这一点，你首先要意识到你倾向于哪一种发展的方向。如果你要求员工的每封邮件都抄送给你，那你也许就迈入微观管理的阵营中了。

　　另一方面，微观管理带来的问题通常会因为劳累过度的员工而暴露出来。团队花费了大量时间，但却未能获取理想的成果。最终的成果离你预期的差之千里。团队体会更多的是争执，而不是过程和期待。在任务最后期限前，许多员工都会感到抓狂。Menon指出：“你调动所有的物力人力去做一件事，但最终却没有取得任何成果。”

　　如果事情是这样的话，你必须要意识到实施更加密集的管理并非是不信任你的员工。事实上，“从某种意义上来说，一些聪明的个体员工需要更多的管理。”Menon这样说道。如果他们有了明确的指导方向，他们会努力并且快速地完成任务。如果他们努力的方向不对，那么他们最终取得成果所花费的时间要比一个普通的团队更长。

　　而“优秀的人才聚集起来会带来一个出色团队”这句话更是一个谬论。比方说2004年奥林匹克竞技场上的美国篮球队。即便拥有詹姆斯、邓肯和艾弗森这样的篮球巨星，美国篮球队最终仅仅取得了差强人意的铜牌并且输掉了一些非常不应该输掉的比赛。

组织好一个聚会

　　事实上，一个优秀经理的责任就像是一个教练，你需要去制定团队的规范和体系。“如果你没有制定任何的场内规则就让一大群人参与到头脑风暴中，那你只会获得一片混乱的想法。”Menon这样说道，这是其他研究得出的结论。一个参与管理的领导可以帮助团队弄明白他们该如何解决成员之间的矛盾、在团队受阻时他们又该如何摆脱困境。“一个领导必须适时地站出来帮助团队解决这类危机。”

　　因此，把你自己当做是管理团体动力学的教练（团体动力学是研究诸如群体气氛、群体成员间的关系、领导作风对群体性质的影响等群体生活的动力方面的社会心理学分支）。关注并且检查团队取得的进步。避免让其他人感觉你是在实行微观管理。你可以向员工询问他们是否需要指导。一些与员工进行交流比较好的方式包括询问“我可以在哪方面给予你更多明确的指导？”亦或是“我该如何帮助你呢”。

　　这样做的目的是要记住“协作就像是一个举办一个成功的聚会一样”。西北大学凯洛格商学院的教授、同时也是Menon的合著者Leigh Thompson这样说道。人们准时出现、穿着得体、带来合适的礼物，这是因为聚会的主人已经建立好了统一的规范。微观管理的陷阱包括“总是抱最大的希望”。只有在适当的领导下，你才能建立起一个你笃定可以繁荣发展的环境。

• 作者|月半白
• 来源|猎云网

　　没人喜欢被东管西管。不过当涉及到公司的领导时，采取完全放任不管的做法同样会带来糟糕的影响。

　　这是Tanya Menon以及Leigh Thompson在他们的新书中《Stop Spending》得出的结论。通过调查企业的一些挥霍习惯，比如说浪费大量金钱在咨询服务以及浪费大量时间在不必要的会议上，作者发现了他们称之为“微观管理陷阱”的问题。其中包括“假定你的雇员不需要你的指导”。

　　俄亥俄州立大学菲舍尔商学院的教授Menon表示这种放任不管的领导方式也许比微观管理更加危险，这是因为人们不一定会将放任不管的领导方式当做是缺点。事实上，你听到的关于“放任不管的领导方式”的诸多言论都是正面的。没人会愿意承认自己在实行微观管理，但是经理往往会很自豪地宣布：“我会让员工有更多的自主权。我相信员工的参与度，我支持自由。”

所有人都厌恶变幻无常

　　Menon表示问题在于：“所有的这一切最终都可以理解为给予员工过多的自由、不去管理企业并由此引起了混乱。”人们会因为处于一种不稳定的状态而感到烦恼，而在工作场内进行的研究表明：“让员工在心理上感到最痛苦的就是不确定性、疑惑以及无法预测未来发生的事情。”亚利桑那州立大学进行的研究得到了同样的结论，那就是领导层放任不管会导致员工的工作方向走入歧途。

　　作为一个领导层，你需要在微观管理以及放任不管这两者之间寻求一种平衡。要想做到这一点，你首先要意识到你倾向于哪一种发展的方向。如果你要求员工的每封邮件都抄送给你，那你也许就迈入微观管理的阵营中了。

　　另一方面，微观管理带来的问题通常会因为劳累过度的员工而暴露出来。团队花费了大量时间，但却未能获取理想的成果。最终的成果离你预期的差之千里。团队体会更多的是争执，而不是过程和期待。在任务最后期限前，许多员工都会感到抓狂。Menon指出：“你调动所有的物力人力去做一件事，但最终却没有取得任何成果。”

　　如果事情是这样的话，你必须要意识到实施更加密集的管理并非是不信任你的员工。事实上，“从某种意义上来说，一些聪明的个体员工需要更多的管理。”Menon这样说道。如果他们有了明确的指导方向，他们会努力并且快速地完成任务。如果他们努力的方向不对，那么他们最终取得成果所花费的时间要比一个普通的团队更长。

　　而“优秀的人才聚集起来会带来一个出色团队”这句话更是一个谬论。比方说2004年奥林匹克竞技场上的美国篮球队。即便拥有詹姆斯、邓肯和艾弗森这样的篮球巨星，美国篮球队最终仅仅取得了差强人意的铜牌并且输掉了一些非常不应该输掉的比赛。

组织好一个聚会

　　事实上，一个优秀经理的责任就像是一个教练，你需要去制定团队的规范和体系。“如果你没有制定任何的场内规则就让一大群人参与到头脑风暴中，那你只会获得一片混乱的想法。”Menon这样说道，这是其他研究得出的结论。一个参与管理的领导可以帮助团队弄明白他们该如何解决成员之间的矛盾、在团队受阻时他们又该如何摆脱困境。“一个领导必须适时地站出来帮助团队解决这类危机。”

　　因此，把你自己当做是管理团体动力学的教练（团体动力学是研究诸如群体气氛、群体成员间的关系、领导作风对群体性质的影响等群体生活的动力方面的社会心理学分支）。关注并且检查团队取得的进步。避免让其他人感觉你是在实行微观管理。你可以向员工询问他们是否需要指导。一些与员工进行交流比较好的方式包括询问“我可以在哪方面给予你更多明确的指导？”亦或是“我该如何帮助你呢”。

　　这样做的目的是要记住“协作就像是一个举办一个成功的聚会一样”。西北大学凯洛格商学院的教授、同时也是Menon的合著者Leigh Thompson这样说道。人们准时出现、穿着得体、带来合适的礼物，这是因为聚会的主人已经建立好了统一的规范。微观管理的陷阱包括“总是抱最大的希望”。只有在适当的领导下，你才能建立起一个你笃定可以繁荣发展的环境。

• 作者|月半白
• 来源|猎云网