赶紧淘汰这三个没用的人才项目，它们都是伪科学

发布者：动物森林来源：中国人力资源网 2016/12/15 14:34

　　历史上总不乏一些企业自掘坟墓的案例。

　　比如在1975年，柯达公司为了保护自己的胶片业务，拒绝将其数字相机的完美设计投入生产。后来，胶片慢慢退出历史舞台，柯达为愚蠢的决策付出了代价。那么企业如何变得聪明呢？

　　我不是指你的企业现在面临着重大的破产威胁，但有些企业的确在一些愚蠢的事上浪费了时间和金钱。由于你将注意力集中在了更为紧急的事情上，往往会忽视这些不显著却重要的运营失误。　　

人力资源管理 流程：法宝APP还是绩效杀手？

　　以HR 职能为例，我相信HR可以成为企业的制胜法宝。然而许多证据显示，大多数企业对HR及人才的预算投入反而给公司效益带来不利影响。

　　不断有调查研究报告显示，不少企业在人员招聘、员工发展和绩效管理方面都存在严重缺陷。请看以下几个数据：

　　1、2015年11月布兰登·霍尔（Brandon Hall）报告称当前企业的人才招聘策略总是“错失良机”。

　　2、根据德勤2015年全球人力资本趋势报告显示，只有13%的领导者认为自己是合格的，其余大部分人都表示“对职位缺乏信心”。

　　3、虽然全球每年在领导力发展上的投入金额多达500亿美元，但智睿企业咨询（DDI）的全球领导力预报研究发现，只有37%的领导者对企业提供的领导力发展方案表示“满意”或“非常满意”。

　　4、心理学家克鲁格（Kluger）和丹尼斯（Denisi）对607个绩效评估研究进行了全面分析，得出的结论是，至少有30%的企业的绩效评估项目拉低了员工的工作绩效。

　　上述研究都表明，不少企业的人才管理目标和流程之间存在脱节现象。同时，不当的录用和晋升、不称职的领导者和积极性较低的员工都会对企业的收入、利润、客户忠诚度、员工敬业度和创新能力等产生负面影响。　

拒绝投资无效的人才项目

　　在落地执行那些例如员工录用、领导和发展人才等高质量人才项目时，企业永远面临预算不足的挑战。对于这一点我深有体会。但我对此有一个想法。

　　我可以大胆地说，企业的某些人才投资并没有对业务关键领域产生积极作用。那为何不停止投资这些没用的项目呢？应该赶快停止这一不明智的项目，把资金投到真正有成效的地方。

　　基于以上的数据，你可以保守估算出你现有的人才项目中，有一半是不值得投资的，或借着一些评估方法来了解哪些项目有效、哪些无效。同时，我也将分享一些不被专家认可但却被形容得天花乱坠的人才项目。警告：以下产品可不是普通受欢迎，甚至你可能是其忠实粉丝，但是我们必须实话实说。　

你最应该终止的三个项目

　　1、学习风格型评估项目（Learning Style Assessments）：学习风格一直是谜一样的存在。无论你拥有视觉主导或听觉主导的学习风格，最终得到的结果并没有不同，所以千万别再相信以不同学习风格为卖点的项目。

　　2、左右脑主导型评估项目（Right Brain/Left Brain Dominance Assessment）：神经科学已经证明，左右脑主导理论其实是伪科学。

　　3、MBTI类型人格测试（Myers-Briggs Type Indicator Personality Instrument）：MBTI测试是不可靠的，这是不争的事实。史密森尼杂志和BusinessInsider网站曾关于这一话题发布数篇相关文章，其中我最欣赏的是沃顿教授亚当·格兰特（Adam Grant）发表在“今日心理”版上的文章。

　　你看出其中的规律了吗？我在此呼吁，请选择能带来切实回报的人才项目进行投资。上述项目的确趣味性十足，但多亏神经科学为我们揭示了这些项目背后的原因，让我们不再受到迷惑。记得那个脸书用户的大脑活动研究吗？受到别人的点赞、向他人分享生活等行为都会刺激大脑的兴奋中枢。许多性格或风格测试工具通过得到社会认同感，产生幸福感。谁能抗拒这种感觉呢？

　　然而，社会认同感的增加并不能带来员工的进步和促进企业的发展。事实上，我曾见过有领导者错误地使用这些评估结果，从而做出了错误的聘雇决定、给员工贴上了不当标签，为自己的失误辩护或是自我感觉高人一等。如果对这些项目进行投资，你的企业根本不会从中获益。

　　企业确实应该运用有效的工具，对员工的性格、风格、动力和潜在的性格阻力因素进行评估，尤其是在针对关键岗位上的聘雇、晋升或继任决定时。进行人格测试时，你应该确保评估工具是可靠的。如果该工具的提供者愿意与你站在法庭，共同为评估结果进行辩护，并不收取分文，那么该评估很可能值得采纳。

　　为了一些不重要的原因，比如团队建设或娱乐而进行的性格或风格评估投资，绝非是战略性的预算支配方式。高效团队应该是目标清晰、资源与工具合理、角色明确、工作与沟通流程公平有效，并拥有乐观的合作前景的。另外，员工激励机制一定要与企业目标相一致，任何打击积极性的行为，如强制进行绩效排名，都应该摒弃。　　