打造“虎狼之师”团队是企业管理者梦寐以求之事，为此，企业常以目标认同、价值认同、文化认同等为理论原点，大力开展建团运动，贴标语、拉横幅、挂图板、办内刊和励志教育、背记理念、呼喊口号、集中学习、规范言行、沟通交流、户外融合、团结互助等等方法一拥而上，大有一种“人民公社运动”的气氛和“跑步进入共产主义”的气势。此等方法好不好？好，但却只是“好看”。何有此说？且观下例。

古代中国，有一军队似如豺狼虎豹，其战斗力已强到无论谁指挥都能打出辉煌战绩的程度，十年征战可谓遇人杀人、遇神杀神，以致司马迁将其书成残暴的化身、地狱的恶魔。其十年征战虽引得人神共愤，却始终能所向披靡、锐不可当，并一鼓作气迅疾吞噬六个实力旗鼓相当的国家，终在恶紫夺朱的历史演绎中彻底粉碎“邪不胜正”的理论假说而完成中国大统。诸位想必能猜到，其即两千多年前的秦国军队。泱泱大中华，悠悠五千年，无论成吉思汗的铁骑，或是汉武大帝的雄狮，纷纷淹没在浩瀚的历史尘埃中，却唯独秦军岿然独存，并以兵马俑的姿态永远傲视其子孙后人。此处不妨设想：若以贴标语、拉横幅、挂图板、办内刊和励志教育、背记理念、呼喊口号、谈心沟通、互相鼓励、团结友爱等办法治理秦军，结果将如何？估计秦国不仅难以“一年半载”地吞噬一个他国，相反会“十天半月”地遭他国吞噬。故而，此前所列诸多建团方法顶多算“好看”。诸企业运用此等建团方法，好一点的结果是：劳民伤财、劳力伤神过后，虽见效甚微，但也算是劳有所“得”。然，多数结果却是：明明想打造一支所向披靡的“狼群”，结果却建成了一窝乱哄哄的“猴群”；明明想打造一支攻无不克“军团”，结果却擀成了一坨捏拿费力的“面团”。

有同志或想：“你说错了，通过这些方法，我的下属已化为狼群”。其实，管理者怎么想、怎么看不重要，重要的是团队成员怎么想？怎么看？怎么做？且，此种想、看、做不是靡不有初、鲜克有终的热情，而是长久的、持续的工作积极性。人员若无长久积极性，无论“狼群”还是“猴群”，最后都是一群乌合之众；人员若无长久积极性，无论“军团”或是“面团”，最后都是一团乱麻。

诸企业之所以不能成功运用此等方法激发下属积极性，原因皆为此等方法是一种“拔苗助长”逻辑。比如，管理者贴标语、拉横幅、挂图板、办内刊、喊口号、搞教育，目的是想让员工把其所倡导的东西“往心里去”，但员工真会“往心里去”乎？相反，员工之间扯皮闹矛盾或发生利益纠葛，管理者让他们相互包容、谈心沟通、团结友爱“别往心里去”，他们就会“不往心里去”吗？营造环境、烘托氛围虽有潜移默化之效，但此效用并非取之不尽、用之不竭，员工一旦遇有劳得关系不成正比，管理者所倡导的一切必被不假思索地抛之脑后。目标认同、价值认同、文化认同等建团观念虽已被当下诸管理者接受，但若“付出不等于收获”，员工会认同此等东西吗？如若目标、价值及文化认同可让员工勤勉敬业，那周扒皮半夜学鸡叫的做法岂不多余？

然，想让员工认同企业目标、价值、文化并非不能，但需一前提：员工认同其得到的东西。只要员工认同其得到的东西，你想让他认同什么都能“有事好商量”。此如秦国百姓一样，除当皇帝外，想位列公卿、跻身侯爵、谋取富贵不是梦，只要在战场上攒够《军功爵制》规定的敌首即可，犹同打怪升级电子游戏一般；当士兵认同所得到利益后，便会变得极度嗜血，战斗力由此而生，整个秦国也因此而转换成国史上动力最强劲的战斗机器。我等常将非法传销与“洗脑”相联系，其实，非法传销人员与秦国士兵极为类似，秦国士兵是为攒够“带血的人头”而狂热，非法传销人员则是为攒够“不带血的人头”而狂热，只要“人头”足够多，即可高歌“我的未来不是梦”。所谓传销人员被“洗脑”，其本质是：在扭曲的“天道酬勤”机制作用下，相信一劳永逸的贪婪者为追求“我的未来不是梦”而变得痴迷狂热和罔顾是非曲直。人脑若能“洗”，恐将“世上无难事，只怕会洗脑”。

综上所述，不难得一结论：目标认同、价值认同、文化认同只是利益认同的产物。员工若认同其利益所得，目标认同、价值认同、文化认同只是一个“桃李不言，下自成蹊”的简单问题，虎狼团队的形成也只是个水到渠成、瓜熟蒂落的必然结果。反之，员工若不认同其利益所得，管理者强调目标认同、价值认同、文化认同的努力只会是拔苗助长，结果必成“强按牛头不喝水，强按鸡头不啄米”。唯物主义最基本的论点是：物质决定意识。员工积极性归属意识领域，目标、价值与文化的认同也归属于意识领域，而员工利益却终将化为物质性的东西；如若舍本逐末地抛开利益不谈，而是一味地“用意识决定意识”，无疑将陷入唯心主义境地。周扒皮尚且知晓通过制造虚假物质环境迫使长工起床干活，管理者如若坚持“用意识决定意识”，其智慧恐将不及周扒皮十分之一。

有人或问：如何使员工认同其所得利益？孟子曰：“得道多助，失道寡助”，世间大道为何？天道。天道又为何？酬勤。是以，欲使员工认同其所得，须遵从“天道酬勤”原则正确处理劳得关系，确保劳得均衡。劳得关系包括劳关系、得关系，劳关系说到底是用人，包括“用何人、于何事”两问题；得关系则指分配，包括“如何分、分多少”两问题。受文章篇幅限制，对此不作深解，简单提两条确保劳得均衡的基本原则：一是竞岗用人，二是为分争劳。“竞岗用人”关键在对“竞”的内容进行科学设计，彻底抛弃“知人善任”的用人习惯和“期满续用”的任职模式，力将所有人员置于“逆水行舟，不进则退”环境中，以此赋予企业“新陈代谢”功能；“为分争劳”关键在对“劳”进行价值量化，与人民公社“抢工分”类似，以此生成能者多劳、多劳多得的良好生态并激活企业自我优化功能，从而避免人浮于事和因“为劳争分”而引发的内耗、窝工、扯皮、推诿等问题。如此，即可造就“做别人的事，让别人无所事事；走别人的路，让别人走投无路；吃别人的饭，让别人小康无望”的态势，最终成就豺狼虎豹一样的团队。

打造“虎狼之师”团队是企业管理者梦寐以求之事，为此，企业常以目标认同、价值认同、文化认同等为理论原点，大力开展建团运动，贴标语、拉横幅、挂图板、办内刊和励志教育、背记理念、呼喊口号、集中学习、规范言行、沟通交流、户外融合、团结互助等等方法一拥而上，大有一种“人民公社运动”的气氛和“跑步进入共产主义”的气势。此等方法好不好？好，但却只是“好看”。何有此说？且观下例。

古代中国，有一军队似如豺狼虎豹，其战斗力已强到无论谁指挥都能打出辉煌战绩的程度，十年征战可谓遇人杀人、遇神杀神，以致司马迁将其书成残暴的化身、地狱的恶魔。其十年征战虽引得人神共愤，却始终能所向披靡、锐不可当，并一鼓作气迅疾吞噬六个实力旗鼓相当的国家，终在恶紫夺朱的历史演绎中彻底粉碎“邪不胜正”的理论假说而完成中国大统。诸位想必能猜到，其即两千多年前的秦国军队。泱泱大中华，悠悠五千年，无论成吉思汗的铁骑，或是汉武大帝的雄狮，纷纷淹没在浩瀚的历史尘埃中，却唯独秦军岿然独存，并以兵马俑的姿态永远傲视其子孙后人。此处不妨设想：若以贴标语、拉横幅、挂图板、办内刊和励志教育、背记理念、呼喊口号、谈心沟通、互相鼓励、团结友爱等办法治理秦军，结果将如何？估计秦国不仅难以“一年半载”地吞噬一个他国，相反会“十天半月”地遭他国吞噬。故而，此前所列诸多建团方法顶多算“好看”。诸企业运用此等建团方法，好一点的结果是：劳民伤财、劳力伤神过后，虽见效甚微，但也算是劳有所“得”。然，多数结果却是：明明想打造一支所向披靡的“狼群”，结果却建成了一窝乱哄哄的“猴群”；明明想打造一支攻无不克“军团”，结果却擀成了一坨捏拿费力的“面团”。

有同志或想：“你说错了，通过这些方法，我的下属已化为狼群”。其实，管理者怎么想、怎么看不重要，重要的是团队成员怎么想？怎么看？怎么做？且，此种想、看、做不是靡不有初、鲜克有终的热情，而是长久的、持续的工作积极性。人员若无长久积极性，无论“狼群”还是“猴群”，最后都是一群乌合之众；人员若无长久积极性，无论“军团”或是“面团”，最后都是一团乱麻。

诸企业之所以不能成功运用此等方法激发下属积极性，原因皆为此等方法是一种“拔苗助长”逻辑。比如，管理者贴标语、拉横幅、挂图板、办内刊、喊口号、搞教育，目的是想让员工把其所倡导的东西“往心里去”，但员工真会“往心里去”乎？相反，员工之间扯皮闹矛盾或发生利益纠葛，管理者让他们相互包容、谈心沟通、团结友爱“别往心里去”，他们就会“不往心里去”吗？营造环境、烘托氛围虽有潜移默化之效，但此效用并非取之不尽、用之不竭，员工一旦遇有劳得关系不成正比，管理者所倡导的一切必被不假思索地抛之脑后。目标认同、价值认同、文化认同等建团观念虽已被当下诸管理者接受，但若“付出不等于收获”，员工会认同此等东西吗？如若目标、价值及文化认同可让员工勤勉敬业，那周扒皮半夜学鸡叫的做法岂不多余？

然，想让员工认同企业目标、价值、文化并非不能，但需一前提：员工认同其得到的东西。只要员工认同其得到的东西，你想让他认同什么都能“有事好商量”。此如秦国百姓一样，除当皇帝外，想位列公卿、跻身侯爵、谋取富贵不是梦，只要在战场上攒够《军功爵制》规定的敌首即可，犹同打怪升级电子游戏一般；当士兵认同所得到利益后，便会变得极度嗜血，战斗力由此而生，整个秦国也因此而转换成国史上动力最强劲的战斗机器。我等常将非法传销与“洗脑”相联系，其实，非法传销人员与秦国士兵极为类似，秦国士兵是为攒够“带血的人头”而狂热，非法传销人员则是为攒够“不带血的人头”而狂热，只要“人头”足够多，即可高歌“我的未来不是梦”。所谓传销人员被“洗脑”，其本质是：在扭曲的“天道酬勤”机制作用下，相信一劳永逸的贪婪者为追求“我的未来不是梦”而变得痴迷狂热和罔顾是非曲直。人脑若能“洗”，恐将“世上无难事，只怕会洗脑”。

综上所述，不难得一结论：目标认同、价值认同、文化认同只是利益认同的产物。员工若认同其利益所得，目标认同、价值认同、文化认同只是一个“桃李不言，下自成蹊”的简单问题，虎狼团队的形成也只是个水到渠成、瓜熟蒂落的必然结果。反之，员工若不认同其利益所得，管理者强调目标认同、价值认同、文化认同的努力只会是拔苗助长，结果必成“强按牛头不喝水，强按鸡头不啄米”。唯物主义最基本的论点是：物质决定意识。员工积极性归属意识领域，目标、价值与文化的认同也归属于意识领域，而员工利益却终将化为物质性的东西；如若舍本逐末地抛开利益不谈，而是一味地“用意识决定意识”，无疑将陷入唯心主义境地。周扒皮尚且知晓通过制造虚假物质环境迫使长工起床干活，管理者如若坚持“用意识决定意识”，其智慧恐将不及周扒皮十分之一。

有人或问：如何使员工认同其所得利益？孟子曰：“得道多助，失道寡助”，世间大道为何？天道。天道又为何？酬勤。是以，欲使员工认同其所得，须遵从“天道酬勤”原则正确处理劳得关系，确保劳得均衡。劳得关系包括劳关系、得关系，劳关系说到底是用人，包括“用何人、于何事”两问题；得关系则指分配，包括“如何分、分多少”两问题。受文章篇幅限制，对此不作深解，简单提两条确保劳得均衡的基本原则：一是竞岗用人，二是为分争劳。“竞岗用人”关键在对“竞”的内容进行科学设计，彻底抛弃“知人善任”的用人习惯和“期满续用”的任职模式，力将所有人员置于“逆水行舟，不进则退”环境中，以此赋予企业“新陈代谢”功能；“为分争劳”关键在对“劳”进行价值量化，与人民公社“抢工分”类似，以此生成能者多劳、多劳多得的良好生态并激活企业自我优化功能，从而避免人浮于事和因“为劳争分”而引发的内耗、窝工、扯皮、推诿等问题。如此，即可造就“做别人的事，让别人无所事事；走别人的路，让别人走投无路；吃别人的饭，让别人小康无望”的态势，最终成就豺狼虎豹一样的团队。