MBA教育起源于美国，一般认为，诞生于哈佛大学。第二次世界大战结束后，管理教育更是蓬勃发展起来，这主要源于两次世界大战美国企业所有权和经营权的明显分离，产生了对企业管理人员的迅速膨胀的要求。战争结束时经济转变为和平时期经济，人们的消费能力大量释放，市场兴旺，为企业带来了大量扩充时机。许多退伍人根据退伍军人教育法案进入大学就读，其中很多又都选择了商学院的MBA学习，哈佛大学辉煌的1947届就是这“出类拔萃的一代”中的佼佼者。MBA学位是一种注重复合型、综合型人才培养的学位，是能力培养重于知识传授的学位。它教授的是面对实战的“管理”，而不是注重研究的“管理学”，技巧和思维的培养重于理论分析能力。它要求其毕业生有一定的实践经验和管理经验(应变能力、预测能力、综合能力、组织能力等)。

　　《蓝血十杰》，就是讲诉他们这代人的比较知名的著作。这书为他们立传，是美国《商业周刊》资深作家约翰•伯恩的扛鼎之作。

　　古老的西班牙人认为，贵族身上流淌着蓝色的血液，后来西方人用“蓝血”泛指那些高贵、智慧的精英才俊。蓝血十杰出身名校哈佛，他们三十岁即各有建树，在自己的领域出类拔萃，他们之中产生了国防部长（麦克纳马拉）、世界银行总裁、福特公司总裁（兰迪）、商学院院长和一批巨商。他们信仰数字、崇拜效率，成为美国现代企业管理教父。他们是二战期间美国空军的后勤英雄，他们卓有成效地将数字化管理模式用于战争，为盟军节余了十亿美元的耗费。战后，他们加盟福特汽车公司，把数字管理引入现代企业，拯救了衰退的福特事业，开创了全球现代企业科学管理的先河，推动了美国历史上最惊人的经济成长。

　　蓝血十杰对现代企业管理的主要贡献，可以概括为：基于数据和事实的理性分析和科学管理，建立在计划和流程基础上的规范的管理控制系统，以及客户导向和力求简单的产品开发策略。

　　一个企业通常由老板和员工组成，用一个通俗的说法：什么叫员工？别人没有发现你的错误，你就没有错误，这叫员工；什么叫老板？你没有发现别人的错误，那么所有的错误都是你的，这就是老板。老板没有权利在消费者面前由于自己没有犯错误而要求收入；而员工可以在老板面前因为自己没有犯错误而要求收入。老板拿的是利润，利润是收入剔除成本的剩余。利润的存在，是企业的所有者承担剩余责任，严格责任，任何一个员工犯的错误老板都要承担，因此，他必须要有办法激励和监督员工。

　　目前，我国的小企业，主要靠着机遇，在特定的环境中生存，比较缺乏基本理念和精神。有许多小企业因为自身的盈利问题，不能向员工提供大企业那样的金钱激励，鉴于目前劳动力市场，求职者相应的还是处于弱势群体的地位。小企业主往往提供的是一份稍比最低工资高一点的工作。我认为表面上企业主是控制了人力成本，但也造成了两个隐患：

　　1、当这名员工出错时，你无法在经济上对他进行考核和处罚了。

　　2、某些员工表面上他们埋头苦干，投入的是时间，而不是活力，总体工作效率不高，他们不仅在工作中表现出不愉快，而且还会削弱其他同事的努力。

　　小企业如何鼓励员工发挥最好的水平，就成了企业管理的一大难题。激励合适的人加入组织并留住他们是职业经理人的一项关键职能，只要人们觉得自己的工作不是无所谓，有人欣赏他们，他们就愿意努力工作。

　　传统的激励理论分为：（1）内在回报（指当人们表现良好，达成目标时所得到的满足感）；（2）外在回报（是指表现良好时他人给予的肯定，包括加薪，赞赏与升迁）。

　　科学管理之父——泰勒，他的管理目标就是提高员工的生产效率，使公司和员工双方都获利。其三大要素是：时间，方法和工作规则。几乎不考虑员工工作时的心理和人性层面的需求。现在职场上的主流是80，90年代的年轻人，他们普遍适应性强，受教育程度高，技术熟练，能快速掌握新的概念，能进行多项任务，有效率并且有包容性。他们更重视工作和生活的平衡，更希望将乐趣和成就融入到工作中，更希望工作能满足马斯洛需求更高层次。

彼得•德鲁克认为：“管理者无法激励员工，因为人们要靠自己激励自己“，他提出了员工自我激励，确认了员工期望的重要性。提出了管理者改善员工绩效的五个步骤：（1）了解员工重视什么样的报酬；（2）了解每个员工想要的绩效标准；（3）确定绩效标准是可以到达的；（4）确保报酬与绩效挂钩；（5）确定报酬克满足员工。

　　我们可以考虑一下通过工作丰富化，开发式沟通和工作认知将理论付诸实践

　　1、工作丰富化：是一种强调通过工作本身激励员工的策略。工作指派给个人，让他们有机会从头到尾完成一项明确的任务，为成功完成任务而承担责任。工作丰富化的激励效果主要来自个人成就，挑战和肯定的机会。

　　2、通过开放式沟通激励：创造鼓励聆听的组织文化，打破妨碍开放式沟通的阻碍，避免模糊和模棱两可得沟通，积极促进沟通，询问员工什么对他们是重要的，等等方法。

　　当然对出色的工作加以认可，这点也是十分重要的。员工激励为了阐明目标和方向，管理人员与员工的沟通要清晰明了。用坦诚沟通和增强责任感来激励员工。如果做的好的话，小企业还是有很多机会和优势的（员工人数比较少，利益协调比较便利，快捷，管理层回馈比较快速，有效等等方面）。

　　我们要学习蓝血十杰对数据和事实的科学精神，学习他们从点滴做起建立现代企业管理体系大厦的职业精神，学习他们敬重市场法则在缜密的调查研究基础上进行决策的理性主义。

　　西方公司自科学管理运动以来，历经百年锤炼出的现代企业管理体系，凝聚了无数企业盛衰的经验教训，是人类智慧的结晶，是人类的宝贵财富。我们应当用谦虚的态度下大力气把它系统地学过来。只有建立起现代企业管理体系，我们的一切努力才能导向结果，我们的大规模产品创新才能导向商业成功，我们的经验和知识才得以积累和传承，我们才能真正实现站在巨人肩膀上的进步。

　　最后这句话送给大家和自我激励 ：天分+时势+勤奋=梦想照进现实。

• 作者：闻鸡起舞（2017.2.12）

　　【本文为MBA智库首发，如需转载请自行联系作者。谢谢合作】

　　MBA教育起源于美国，一般认为，诞生于哈佛大学。第二次世界大战结束后，管理教育更是蓬勃发展起来，这主要源于两次世界大战美国企业所有权和经营权的明显分离，产生了对企业管理人员的迅速膨胀的要求。战争结束时经济转变为和平时期经济，人们的消费能力大量释放，市场兴旺，为企业带来了大量扩充时机。许多退伍人根据退伍军人教育法案进入大学就读，其中很多又都选择了商学院的MBA学习，哈佛大学辉煌的1947届就是这“出类拔萃的一代”中的佼佼者。MBA学位是一种注重复合型、综合型人才培养的学位，是能力培养重于知识传授的学位。它教授的是面对实战的“管理”，而不是注重研究的“管理学”，技巧和思维的培养重于理论分析能力。它要求其毕业生有一定的实践经验和管理经验(应变能力、预测能力、综合能力、组织能力等)。

　　《蓝血十杰》，就是讲诉他们这代人的比较知名的著作。这书为他们立传，是美国《商业周刊》资深作家约翰•伯恩的扛鼎之作。

　　古老的西班牙人认为，贵族身上流淌着蓝色的血液，后来西方人用“蓝血”泛指那些高贵、智慧的精英才俊。蓝血十杰出身名校哈佛，他们三十岁即各有建树，在自己的领域出类拔萃，他们之中产生了国防部长（麦克纳马拉）、世界银行总裁、福特公司总裁（兰迪）、商学院院长和一批巨商。他们信仰数字、崇拜效率，成为美国现代企业管理教父。他们是二战期间美国空军的后勤英雄，他们卓有成效地将数字化管理模式用于战争，为盟军节余了十亿美元的耗费。战后，他们加盟福特汽车公司，把数字管理引入现代企业，拯救了衰退的福特事业，开创了全球现代企业科学管理的先河，推动了美国历史上最惊人的经济成长。

　　蓝血十杰对现代企业管理的主要贡献，可以概括为：基于数据和事实的理性分析和科学管理，建立在计划和流程基础上的规范的管理控制系统，以及客户导向和力求简单的产品开发策略。

　　一个企业通常由老板和员工组成，用一个通俗的说法：什么叫员工？别人没有发现你的错误，你就没有错误，这叫员工；什么叫老板？你没有发现别人的错误，那么所有的错误都是你的，这就是老板。老板没有权利在消费者面前由于自己没有犯错误而要求收入；而员工可以在老板面前因为自己没有犯错误而要求收入。老板拿的是利润，利润是收入剔除成本的剩余。利润的存在，是企业的所有者承担剩余责任，严格责任，任何一个员工犯的错误老板都要承担，因此，他必须要有办法激励和监督员工。

　　目前，我国的小企业，主要靠着机遇，在特定的环境中生存，比较缺乏基本理念和精神。有许多小企业因为自身的盈利问题，不能向员工提供大企业那样的金钱激励，鉴于目前劳动力市场，求职者相应的还是处于弱势群体的地位。小企业主往往提供的是一份稍比最低工资高一点的工作。我认为表面上企业主是控制了人力成本，但也造成了两个隐患：

　　1、当这名员工出错时，你无法在经济上对他进行考核和处罚了。

　　2、某些员工表面上他们埋头苦干，投入的是时间，而不是活力，总体工作效率不高，他们不仅在工作中表现出不愉快，而且还会削弱其他同事的努力。

　　小企业如何鼓励员工发挥最好的水平，就成了企业管理的一大难题。激励合适的人加入组织并留住他们是职业经理人的一项关键职能，只要人们觉得自己的工作不是无所谓，有人欣赏他们，他们就愿意努力工作。

　　传统的激励理论分为：（1）内在回报（指当人们表现良好，达成目标时所得到的满足感）；（2）外在回报（是指表现良好时他人给予的肯定，包括加薪，赞赏与升迁）。

　　科学管理之父——泰勒，他的管理目标就是提高员工的生产效率，使公司和员工双方都获利。其三大要素是：时间，方法和工作规则。几乎不考虑员工工作时的心理和人性层面的需求。现在职场上的主流是80，90年代的年轻人，他们普遍适应性强，受教育程度高，技术熟练，能快速掌握新的概念，能进行多项任务，有效率并且有包容性。他们更重视工作和生活的平衡，更希望将乐趣和成就融入到工作中，更希望工作能满足马斯洛需求更高层次。

彼得•德鲁克认为：“管理者无法激励员工，因为人们要靠自己激励自己“，他提出了员工自我激励，确认了员工期望的重要性。提出了管理者改善员工绩效的五个步骤：（1）了解员工重视什么样的报酬；（2）了解每个员工想要的绩效标准；（3）确定绩效标准是可以到达的；（4）确保报酬与绩效挂钩；（5）确定报酬克满足员工。

　　我们可以考虑一下通过工作丰富化，开发式沟通和工作认知将理论付诸实践

　　1、工作丰富化：是一种强调通过工作本身激励员工的策略。工作指派给个人，让他们有机会从头到尾完成一项明确的任务，为成功完成任务而承担责任。工作丰富化的激励效果主要来自个人成就，挑战和肯定的机会。

　　2、通过开放式沟通激励：创造鼓励聆听的组织文化，打破妨碍开放式沟通的阻碍，避免模糊和模棱两可得沟通，积极促进沟通，询问员工什么对他们是重要的，等等方法。

　　当然对出色的工作加以认可，这点也是十分重要的。员工激励为了阐明目标和方向，管理人员与员工的沟通要清晰明了。用坦诚沟通和增强责任感来激励员工。如果做的好的话，小企业还是有很多机会和优势的（员工人数比较少，利益协调比较便利，快捷，管理层回馈比较快速，有效等等方面）。

　　我们要学习蓝血十杰对数据和事实的科学精神，学习他们从点滴做起建立现代企业管理体系大厦的职业精神，学习他们敬重市场法则在缜密的调查研究基础上进行决策的理性主义。

　　西方公司自科学管理运动以来，历经百年锤炼出的现代企业管理体系，凝聚了无数企业盛衰的经验教训，是人类智慧的结晶，是人类的宝贵财富。我们应当用谦虚的态度下大力气把它系统地学过来。只有建立起现代企业管理体系，我们的一切努力才能导向结果，我们的大规模产品创新才能导向商业成功，我们的经验和知识才得以积累和传承，我们才能真正实现站在巨人肩膀上的进步。

　　最后这句话送给大家和自我激励 ：天分+时势+勤奋=梦想照进现实。

• 作者：闻鸡起舞（2017.2.12）

　　【本文为MBA智库首发，如需转载请自行联系作者。谢谢合作】