企业随便派个人去招人，怪不得你招进来的人不行

发布者：动物森林 2017/06/30 10:52

最近和很多朋友交流，发现一个有意思的现象，有些企业天天叫招人难，很多方法都试过了，但是就是不见起效，人还是没有招进来，要么是招进来的人，根本就胜任不了所在岗位，培养也不见效。问起是派谁去招的答案是：就是我们行政文员之类的人啊！真是让人惊掉了下巴。

01面试官是企业的形象，代表企业的水平

人才招聘有利于塑造组织形象。招聘是双向选择，有利于塑造企业形象。外界对企业的形象，一是通过企业的产品对企业有所感观，二是通过企业的员工加深对企业的了解。很多实力派的朋友以为，只要自身有能力，形象那都是虚的，只有心虚的，心里对自己不确定的人，才会注重形象，穿得正式，像个卖保险的似的。其实大错特错，一个糟糕的形象，容易让人把想与你交流的那个窗口关闭起来。做到干干净净，并不会花太多的时间，把我们的实力以舒服的方式传达给别人。

作为招聘官必须为传播企业传播正面的形象，通过面试官，人才收到企业传达的正面信息，知道企业是优秀的企业，人才才会更倾向于选你的企业而不是别的。对面试官的印象就是对企业的印象。招聘不单是招募人才，还得向外界宣传企业的组织文化、管理模式、发展方向，从而树立企业文化品牌和企业形象，提高知名度，有利于更好地吸引、激励和留住最优秀、最合适的人才。

02 面试官很可能缺乏纳才的大胸怀

很多企业会派他们刚刚提拨的中层管理去招聘部门职工，而这些从基层上来的中管，大多还没有管理的意识，焦点还在关注自身业绩，而非关注整个团队的成绩。这部分面试官，他们可能出于自保的心理没有勇气录用甚至排斥录用比自己更优秀的人才，他们招回来的人大多都是比他们业务能力差很多的，可以“乖乖听话”的人，觉得这样才能Hold住场面。而企业需要的是更多业务能力强的人。只有优秀的人才进来以后，让公司人才竞争处于良性循环，才有利于公司后续发展。

03 面试官得有判断人才专业和潜力的能力

在面试官自己没有搞懂岗位所需人才的胜任模型的时候，他招的人大多是不胜任的。忽视对专业能力、职业精神的考察，不知道需要什么样的人，最后无法做出面试决策；作为求职者，经历过比较糟糕的面试体验，遇到不专业的面试官甚至较差的面试官，即使对公司或工作非常感兴趣，可想而知，对公司的印象会变的一无是处，会毫不犹豫的放弃再次面试或工作机会。这样招聘的结果，是优秀的人走了，差的人进来了，一个坏的开始，如果想把结果变好的话，不知是要怎样的神力。

04 轻视面试=轻试人才

当一个求职者的水平远远高于面试官，面试官还在以高高在上的甲方的姿态来面试人才的时候，你很难从人才那里得到他对企业的尊重。企业在选人的时候，人才仍然在选企业。企业关心人到企业能给企业带来效益，人才也关心企业能给自己带来的发展前景。没有人愿意永远寄居人下，也居不了，老了就得退休，但还得花钱。作为一个自然的经济人，只会选择对自己发展有利的企业。在求职者通过对面试官感受不到企业的发展前景时，这场面试已经失败了，前面做的所有工作不仅白做，现在又多了一个给企业差评的人。而这个给企业差评的人还会将他的评语转给其他人。

05 为什么随便派个人去招人，有什么比用人更重要的事吗？

所有事最后成功了，最核心的一点就是做这件事的人是对的人。人对了，事才会对，人不对，再好的事也会变成坏事。这方面的粟子真是数不胜数，杭州保姆纵火案，保姆的薪水高，雇主善良大方，这是好事，但是结果让人寒心，保姆是关系一家饮食安全，孩子健康的一个重要职位，是替代一个全职主妇工作地位的核心人物，替雇主找人的中介公司在选如此重要的人时，连最基本的背景调查都没有做到位。

很多合伙人，斗志昂扬地创业，结果兄弟式入伙，仇人式分家，真的不只是机制和规则的问题，人不对才是最关键的、最核心的原因。人不对，再好的事也会变坏事。人不对，再好的事也会变坏事。人不对，再好的事也会变坏事。重要的事说十遍都不为过。

如果公司暂时没有合适的招聘官，老板就是公司最原始的HR！因为他才是那个最了解企业也是最渴求人才的人。