绩效管理的过程并不是为了绩效考核打出一个分数就结束了，主管人员还需与员工进行一次甚至多次面对面的交谈。通过绩效反馈面谈，使员工了解主管对自己的期望，了解自己的绩效，认识自己有待改进的地方。并且，员工也可以提出自己在完成绩效目标中遇到的困难，请求上级的指导。

绩效改进是绩效管理过程中的一个重要环节。传统的绩效考核的目的是通过对员工的工作业绩进行评估，将评估结果作为确定员工薪酬、奖惩、晋升或降级的标准。而现代绩效管理的目的不限于此，员工能力的不断提高一级绩效的持续改进和发展才是其根本目的所在，是绩效管理是否发挥效用的关键。

绩效指导人就是根据绩效考核的结果分析来对员工进行量身定做的培训。发现员工缺乏的技能和知识后，企业应该有针对性地安排一些培训项目，几时弥补员工能力的短板。这样带来的结果是既满足了完成工作任务的需求，又可以使员工享受免费的学习机会，对企业对员工都是有利的。

绩效管理的过程并不是为了绩效考核打出一个分数就结束了，主管人员还需与员工进行一次甚至多次面对面的交谈。通过绩效反馈面谈，使员工了解主管对自己的期望，了解自己的绩效，认识自己有待改进的地方。并且，员工也可以提出自己在完成绩效目标中遇到的困难，请求上级的指导。

绩效改进是绩效管理过程中的一个重要环节。传统的绩效考核的目的是通过对员工的工作业绩进行评估，将评估结果作为确定员工薪酬、奖惩、晋升或降级的标准。而现代绩效管理的目的不限于此，员工能力的不断提高一级绩效的持续改进和发展才是其根本目的所在，是绩效管理是否发挥效用的关键。

绩效指导人就是根据绩效考核的结果分析来对员工进行量身定做的培训。发现员工缺乏的技能和知识后，企业应该有针对性地安排一些培训项目，几时弥补员工能力的短板。这样带来的结果是既满足了完成工作任务的需求，又可以使员工享受免费的学习机会，对企业对员工都是有利的。